Cifra de afaceri, motivele și modalitățile de rezolvare a problemelor de fluctuație a personalului - controlul proceselor

Fluctuația de personal - mișcarea forței de muncă, din cauza nemulțumirea față de locul de muncă al angajatului sau nemulțumirea față de organizarea unui anumit angajat. Pur și simplu pune, arată cât de mult timp lucrătorul este la locul de muncă sa, este, de asemenea numit „indicele de usi batante.“

Figura 1 - Principalele tipuri de afaceri angajat

1. intra-- asociată cu mișcarea forței de muncă în cadrul organizației.

2. externă - în cadrul organizațiilor, sectoare ale economiei.

3. Cifra de afaceri fizică acoperă lucrătorii care, din diverse motive demisioneze și părăsi organizația.

4. Ascuns (psihologic) cifra de afaceri apare la acei angajați care se pare că nu a părăsit organizația, dar, de fapt, du-te din ea, în afara activităților organizatorice.

5. fluiditatea naturală (3-5% pe an) contribuie la actualizarea în timp util echipei și nu necesită nicio acțiune din partea serviciilor de administrare și de personal.

Bazat pe acesta din urmă definiție putem spune că un factor de afaceri mici, chiar util pentru organizarea, în calitate de poartă personalul de actualizare cu idei și forțe proaspete.

Mi-ar clasifica, de asemenea, cifra de afaceri, ținând seama de poziția și perioada angajatului. Problema reală poate fi considerată mai „putinei“ a personalului de conducere cu unele bagaj de experiență în cadrul companiei (și cu atât mai mult este, cu atât mai mult afectează sănătatea financiară și emoțională a companiei). Datorită schimbarea frecventă a capului este posibilă nu doar o stagnare temporară și performanță de lucru scăzută, dar, de asemenea, efectul de unda - respingerea subordonaților săi, care poate lăsa în urma lui

De asemenea, pentru unele organizații, această problemă poate fi de a demite noii angajați, datorită faptului că noul membru al personalului a demisionat înainte de fonduri investite au lucrat în ea.

Motivele pentru care cifra de afaceri de personal

Toata lumea stie: sa faca fata bolii, este necesar pentru a trata nu simptomele și de a elimina sursa. Care sunt sursele de boală în numele „cifra de afaceri“?

1. Să începem de la începutul procesului de angajare - de selecție. De multe ori motivul concedierii este prevăzută în prima etapă, în timp ce de selecție de calitate scăzută. O astfel de selecție non-profesionale sunt multe motive: o grabă banală pentru a închide un post vacant din partea angajatorului, dorința de a obține rapid taxa de la un recruiter, a găsit, în sfârșit, deși unele lucrări din partea solicitantului, sau pur și simplu lipsa de informare a părților. În 99% din cazuri, această abordare va conduce, mai devreme sau mai târziu la ardere.

2. După umplere așteaptă procesul de adaptare. adaptarea slabă sau chiar lipsa acesteia determină concedierea prematură în perioada de probă. Chiar și atunci când noii angajați ședere și de muncă la compania suficient de mult, decizia lor privind concedierea poate fi luată în prima săptămână de muncă la această companie.

3. Procesul de succes de adaptare nu a fost încă cheia succesului în lupta împotriva fluctuației de personal. Cele mai multe dintre timpul zilei un angajat îl petrece la locul de muncă și modul în care sunt create condiții de muncă confortabile pentru ea, independent de decizia sa privind șederea în continuare în cadrul companiei.

4. Nemulțumirea cu conducerea - sub orice formă, fie că este vorba de ostilitate personală, aptitudini profesionale resentimente sau practici de management poate provoca, de asemenea, concedierea unui angajat. Ultimele două puncte nu ar limita intervalul de timp, la fel ca în acest caz, totul depinde de natura omului.

5. După ce a lucrat pentru un timp, un angajat au anumite ambiții și calități profesionale vor începe să se gândească la posibilitatea de creștere și dezvoltare. Lipsa de creștere a carierei, dezvoltarea și formarea profesională poate fi un motiv pentru a părăsi angajatului. Imediat după motivul pentru care pot fi urmărite disponibilizări ale angajaților - perspectiva unei poziții mai mare într-un alt loc, posibilitatea de utilizare mai largă în care competențele lor și, în consecință, salarii mai mari. Această practică este de obicei observată la toate nivelurile de personal. In timp ce de multe ori banii - nu cauza rădăcină. Salariu - acest lucru nu este un factor determinant (determinant) satisfacția directă de locuri de muncă. Mulți angajați nu sunt mulțumiți de climatul psihologic predominant în lucrare, acestea sunt neloiali și non-motivat, și bani, în acest caz - o scuză convenabilă de a părăsi compania.

6. angajat de îngrijire după său coleg, prieten, prietena, soția, etc. - sunt, de asemenea, comune. La urma urmei, oamenii - ființă emoțională.

7. În cele din urmă, nemulțumirile angajaților din partea capului. Incompetența angajatului sau incapacitatea acestuia de a lucra intr-o echipa este cauza capului nemulțumire și, în consecință, motivul concedierii.

determină în mod unic cauza concedierii angajaților nu poate fi atât de utile pentru a fi introduse în cadrul companiei, de exemplu, un interviu cu concedierea, în cursul căreia angajatul departamentului de personal sau managerul trebuie să afle motivul concedierii.

rezolvări

Deci, pentru a afla motivul concedierii angajaților, este necesar să se ia măsuri pentru ao rezolva. De exemplu, dacă este necesar, motivul concedierii salariale pentru a afla dacă există posibilitatea financiară de a crește salariile, majorarea primei sau alte opțiuni de motivare financiară.

În cazul în care o parte a personalului nu a fost mulțumit de condițiile de muncă, este necesar să se ia o decizie cu privire la posibilitatea de îmbunătățire a acestora.

Figura 2 - Motivele și metodele de rezolvare a cifrei de afaceri

În cazul în care se dovedește că cele mai multe dintre demisiile au lucrat timp de până la 6 luni, aceasta indică o eroare în selectarea personalului și a adaptării acestora. În acest caz, ar trebui să revizuiască criteriile de selecție a experților, pentru a îmbunătăți procesul de adaptare ar putea avea nevoie să se introducă o supraveghere a personalului cu experiență pentru a monitoriza procesul de adaptare a fiecărui, efectua de formare, și așa mai departe. D.

Există situații în care există cifra de afaceri într-un anumit lider, în acest caz, este necesar să se discute cu ei motivele de demitere a personalului său, să-l învețe gestionarea eficientă și interacțiunea cu personalul.