Care este avansarea în carieră este asociat cu dezvoltarea profesională a individului

Cariera - un muncitor conștient subiectiv judecata proprie cu privire la viitorul lor de muncă, calea de așteptat de auto-exprimare și satisfacția de locuri de muncă. Acest avans cu privire la activitățile de zi calea aleasă. De exemplu, producția de puteri mari, statut mai înalt, prestigiu, putere, mai mulți bani.

Cariera - nu este doar o promovare. Puteți vorbi despre cariera casnice, mame, studenți, etc. conceptul de carieră nu înseamnă mișcare indispensabilă și constantă în sus ierarhia organizationala. Trebuie remarcat, de asemenea, că viața de muncă în afara unei persoane are un impact semnificativ asupra carierei sale, aceasta este o parte din ea.

Există mai multe tipuri de cariere:

Cariera intra-- înseamnă că un anumit angajat în cadrul activității lor profesionale are loc toate etapele de dezvoltare: educatie, aplica pentru un loc de muncă, dezvoltare profesională, susținerea și dezvoltarea competențelor profesionale individuale, de pensionare. Aceste etape sunt un anumit angajat a susținut în mod constant în pereții unei singure organizații. Această carieră poate fi specializată și nespecializată

Cariera interorganizațional - înseamnă că un anumit angajat în cadrul activității lor profesionale se desfășoară toate etapele de dezvoltare: educatie, aplica pentru un loc de muncă, dezvoltare profesională, susținerea și dezvoltarea competențelor profesionale individuale, de pensionare. Acești pași lucrător concret trece succesiv în diferite organizații. Aceasta cariera poate fi un dedicat și specializat.

Cariera de specialitate - caracterizată prin faptul că un anumit angajat în cadrul activității lor profesionale trece prin diferite stadii de dezvoltare: educație, aplica pentru un loc de muncă, dezvoltare profesională, sprijin pentru competențe profesionale individuale, de pensionare. Aceste etape sunt un anumit angajat poate trece succesiv într-o singură și în diferite organizații, dar în cadrul profesiei și domeniul de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări al aceleiași organizații a devenit șeful departamentului de vânzări la o altă organizație. Această tranziție este asociat fie cu creșterea mărimii remunerației, sau cu o modificare a conținutului, sau perspectivele de promovare. Un alt exemplu, șeful personalului numit adjunct. Director de organizare Resurse Umane, unde lucrează.

Cariere nespecializat - acest tip de carieră este larg dezvoltat în Japonia. Japonezii ferm de părere că managerul trebuie să fie un expert, capabil să lucreze pe orice parte a societății, și nu pentru orice - orice funcție particulară. Rising prin rândurile, oamenii ar trebui să poată să se uite la compania din unghiuri diferite, nu oprindu-se la o poziție mai mult de 3 ani. Este considerat destul de normal în cazul în care șeful departamentului de vânzări este schimbat cu șeful departamentului de aprovizionare. Mulți lideri japonezi în primele etape ale carierei sale care lucrează în sindicate. Ca rezultat al acestei politici liderul japonez are un volum mult mai mic de cunoștințe de specialitate (care, în orice caz, își pierd valoarea lor după 5 ani) și, în același timp, deține o viziune de ansamblu a organizației, susținută de aceeași experiență personală. Etapa acest angajat cariera poate trece într-una, și în diferite organizații.

Cariera verticală - tipul de carieră, care este cel mai adesea asociat conceptul de cariera de afaceri în sine, astfel încât kk în acest caz, promovarea celor mai vizibile. Sub cariera verticală se referă naștere la un nivel mai ridicat al ierarhiei structurale (de promovare, care este însoțită de salarii mai mari).

Cariera orizontală - tip de carieră, care implică deplasarea sau la o altă zonă funcțională a activității sau a performanțelor anumit rol auxiliar în etapa de fixare rigidă neavând structură organizatorică formală (de exemplu, servind ca lider temporar al grupului țintă, program etc.). Prin cariera orizontală poate include, de asemenea, o extensie sau o complicație sarcini pentru fosta etapă (de obicei, cu compensare de variație corespunzătoare). Conceptul de carieră orizontală nu este indispensabilă și continuă mișcare în sus a ierarhiei organizaționale

Cariera ascuns - un fel de carieră, fiind cel mai puțin evident pentru alții. Acest tip de cariere disponibile la un număr limitat de angajați, de regulă, cu legături de afaceri extinse în organizație nu. Sub cariera centripet se referă la mișcarea la conducerea de bază a organizației. De exemplu, o invitație la un angajat care nu sunt disponibile pentru alte numiri de personal, întâlniri, atât caracter formal și informal, care primesc accesul angajaților la surse informale de informații, un tratament confidențial, unele instrucțiuni importante manual. Un astfel de angajat poate lua poziția de rânduri într-una din diviziile organizației. Cu toate acestea, rata de remunerare a muncii sale depășește în mod semnificativ remunerația pentru munca la birou.

Viteza carierei - tipul de carieră care combină elemente ale tipurilor orizontale și verticale de carieră. promovarea angajaților poate fi realizată prin alternarea de creștere pe verticală la orizontală, care dă un efect semnificativ. Acest tip de cariera este foarte comună și poate lua atât intra și inter-organizaționale.

Principala sarcină a managementului și punerea în aplicare a unei cariere este de a asigura cooperarea tuturor tipurilor de cariere. Această interacțiune implică o serie de obiective specifice, și anume:

conectează obiectivele organizației și angajatului;

planifica și gestiona cariera agentului ținând seama de nevoile sale specifice și situații;

cariere furnizează control al procesului;

eliminarea „capete moarte de carieră“, în care nu există practic nici o șansă de dezvoltare a angajaților

îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;

formând ajutoare și criteriile percepute de promovare utilizate în decizii specifice miniere;

studia potențialul de carieră al angajaților;

utilizează estimări rezonabile ale potențialilor angajați de carieră, în scopul de a reduce așteptările nerealiste;

defini căi de carieră, care va ajuta la satisfacerea nevoii cantitative și calitative pentru personal, la momentul potrivit și locul potrivit. De multe ori, angajații nu știu perspectivele lor în această echipă. Aceasta indică slaba organizare a muncii cu personal, lipsa de planificare a carierei și de control în organizație.

De exemplu: În lumea distribuit două modele de carieră: caracteristicile modelelor americane și japoneze de gestionare a resurselor umane arată diferit schema de construire a unei cariere. Planificarea carierei în firmele japoneze, axat pe ocuparea forței de muncă pe tot parcursul vieții a lucrătorilor, sugerează că orice mișcare a lucrătorilor (pentru a schimba domeniul de aplicare al activităților, atât pe orizontală și pe verticală de circulație) au loc într-o singură firmă.

Compania americana considera angajatul se mută la o altă firmă ca variantă naturală de dezvoltare a carierei sale. Această abordare este numită diversificată. Pe de o parte, firmele americane sunt mândri că a plecat de la angajații lor au fost încununate de succes în altă parte. Cu toate acestea, de ani de companie bine-cunoscut este cea mai bună recomandare și garanția de a obține un nou loc de muncă.

În unele organizații, metoda este practicată „cariera test“ - „cariera“ un om care oferă ceva timp pentru a lucra în această poziție, care este considerată o Practica arată că unii candidați „de carieră“ abandoneze „progres real“ la locul de muncă, în timp ce altele experimenta o plăcere să aibă posibilitatea de a „gust“ post viitoare. Aceasta este, „cariera temporară“ permite unei persoane să se simtă temporar în „poziții de carieră“, motivația lui.

Personalul de gestionare a carierei în cadrul organizației este, ca, de exemplu, gestiunea financiară, pierderea sau achiziționarea de bani. Ie absența și gestionarea deficitară conduce la o scădere a eficienței întregii societăți. Cariera de creștere a fiecărei persoane trebuie să korrellirovatsya cu succesele altor membri ai echipei. Și, în consecință, toată lumea ar trebui să aibă locul lor în cadrul companiei pentru a evita intersecția intereselor și obiectivelor lucrătorilor înșiși, ceea ce duce în cele din urmă în mod inevitabil la un conflict. Managerul sarcină pentru a direcționa obiectivele vectoriale ale fiecărui angajat față de obiectivele comune ale companiei. Cea mai mare atenție trebuie acordată recrutării și retragerea personalului din organizație, deoarece nepotrivit pentru omul post-împiedică funcționarea eficientă a întregii echipe. De asemenea, persoanele care și-au epuizat potențialul lor în post din cauza vârstei sau pentru orice alt motiv, nu trebuie să interfereze cu procesul de producție. La vest este politicile utilizate pe scară largă, numit pleysmeyking (placemaking), esența care - pregătirea site-ul este de obicei o sarcină redusă pentru un lucrător care a lucrat în poziții cheie și a ajuns la plafonul său, în timp ce există candidați demni pentru poziția sa. Adesea, această mișcare este foarte benefic pentru companie, în ciuda faptului că, de obicei, să plătească salarii mai mari pentru toți cei implicați în acest proces. Acest lucru se datorează faptului că experiența, cunoștințele, comunicare, a acumulat un om care a avut loc un post de mare, nu este pierdut pentru companie, ce se va întâmpla în cazul retragerii sale. Pe de altă parte, un candidat demn pentru poziția eliberat va fi în măsură să aducă o contribuție semnificativă la companie.

Organizarea, profesând principiul calității totale, și care nu sunt probleme formale de planificare a forței de muncă pot îmbunătăți în mod semnificativ eficiența acestora prin furnizarea de informații cu privire la modul maxim de a opera societatea ca întreg și diviziile sale individuale. Astfel, angajatul primește un oportunități natural format pentru dezvoltarea carierei sale în raport cu scopurile și obiectivele companiei. El percepe organizația ca un sistem și ei înșiși, ca parte a acestui sistem. Managerul trebuie să construiască o relație de „organizație - un om“, astfel încât exercitarea de auto-interes, persoana care crește eficiența funcționării organizației. În mediul competitiv al companiei, atragerea personalului de a participa activ la viața corporativă, o șansă mai bună de supraviețuire și dezvoltare, deoarece are întotdeauna aliați - proprii angajați.

De multe ori petrece evaluarea fermă a personalului, managementul este interesat de motivația individuală a angajaților. Raportul final este necesar să nu atragă doar un portret al unui om și dezvăluie aspirațiile și dorințele sale și conformitatea acestora cu un potențial real. manageri competenți și managerii de resurse umane pot utiliza aceste informații pentru a face cariera avansarea om puternic factor motivant. În cazul în care angajatul va vedea pentru ei înșiși perspectivele ravnite de promovare în această companie, este puțin probabil să inducă în eroare oferi salarii mai mari (în cazul în care stimulent financiar nu este important numai pentru el, ci pentru o astfel de lucrător nu este, probabil, în valoare de ședere). Vision „dorit în viitor“ și un simț al realității sale, să respecte interesele și valorile fiecărui semnificative pentru persoana a companiei, contribuind la crearea unei echipe de coeziune, care va fi productiv și nu împrăștie la cel mai mic semn de dificultăți financiare. De exemplu, consultanții companiei «Spencer Stuart», revizuirea mii de manageri de top, identificate 4 comune tuturor managerilor care au obținut cele mai bune rezultate, atributele care definesc succesul în carieră: înțelegerea propriilor valori, de tip democratic de conducere, depășirea paradoxul permisivitate, capacitatea de a găsi instrumentele potrivite ( puterea, emoții, oameni). La prima vedere se pare că succesul în carieră se învârte în jurul eficienței personale. Nu este necesar. Cercetările efectuate de „Erenseg Stuart», arată că printre cele mai de succes manageri de top, care au ocupat cele mai înalte poziții în ierarhia corporativă, marea majoritate - sunt cei care sunt capabili de a atrage cele mai bune talente și de a le inspira pentru a atinge un nivel excepțional de performanță.