Capitolul 9 Motivația

9.1. Conceptul și teoria motivației

Mobilul -. Un set de motivație internă să fie activă bazată pe nevoile conștiente sau inconștiente pe interes, pe conceptul de valori, etc. De regulă, o persoană care comite un act sub influența unui număr de motive, reprezentând dispunerea motive, dar de plumb se pot distinge între ele, motivul dominant . Dispoziție și motive de conducere motiv nestatornic în esența lor afectează mediul extern, și trăsăturile de personalitate.

oamenii de știință străini dau de multe ori conceptul de „motiv“, un sens puțin diferit decât cea română: motivație - structura, motivația activității sistemului și comportamentul subiectului, motiv - Încurajarea ei înșiși și pe alții să lucreze. Astfel, Occidentul distinge intern (de implicare a activității determinate obiectivele personale ale subiectului - nevoi, interese, valori) și motivația externă (de stimulare a activității determinate de obiectivele stabilite pe plan extern prin Tratatul de constrângere asupra rezultatului de schimb al angajatului la activitate bună, un impact psihologic pentru a forma în același scop ca și cea a antreprenorului). motivația extrinsecă este oportun să fie numit motivație, și o mai bună - stimulare.

Stimul - impulsul extern la activitatea asociată cu expunerea la exterior la factorii individuali și actorii. Stimul în Roma antică numit de metal pol de control vârf trase de cai carul subțire. oamenii de știință occidentali nu sunt, în general, folosit cuvântul „stimul“: în general, pentru a desemna un impact extern, termenul „motivație externă“.

Scopul - este produsul dorit al activității; Activitatea de structură cuprind actele și metodele de operare ale acțiunii; Fondurile - acestea sunt instrumentele folosite de către om.

Dobânda poate fi văzută ca un accent sporit pe orice obiect, în virtutea preferințelor sale, printre alte obiecte pe materiale, estetice, calitățile emoționale, cognitive și alte proprietăți,. „Psihologic dicționar“ definește un interes ca un motiv sau starea motivațională, energizarea activității cognitive care are loc pe baza de înclinare cognitive (dorința) și în curs de dezvoltare, se poate dezvolta o nevoie, activitate, dependenta.

Motif circuit de formare a prezentat în Fig. 9.1.

Fig. 9.1. Formarea de circuit motiv

Grupul de teorii motivaționale de caracter semnificativ este de obicei numit teoria Maslow, D. Teoria McClelland, modelul cu doi factori de F. Herzberg și în procesul de grup - teoria așteptărilor V. Vroom, teoria dreptății și a modelului lui Porter - Lawler.

Fig. 9.2. Piramida ierarhică a nevoilor (nivelul nevoilor cognitive și estetice ale psihologiei moderne se adaugă la structura inițială, reprezentată de Maslow în 1943 [101])

În teorie, McClelland justă interesantă pentru societatea americană ideea de cele mai de dorit (printre cele trei care reglementează comportamentul aspirațiilor - să fie implicate în organizarea sau grup, dorința de putere, dorința de succes) pentru motive corporative - dorința de a reuși, cu obiectivul de profit este de a oferind direcția generală de a lega angajatului de a reuși cu succes tocmai în societate, în procesul de realizare a obiectivelor corporative.

Două Factor Teoria Frederika Gertsberga - model de motivare bazat pe nevoile - sunt prezentate în tabelul. 9.1 [104].

Modelul motivației F. Herzberg

Teoria așteptărilor W. Vroom definește motivația, mai precis, intensitatea acesteia în funcție de acțiunea combinată a următorilor factori: speranța că eforturile vor conduce la rezultatele așteptate; speranța că rezultatele ar atrage după sine recompense așteptate; speranța că recompensele vor avea o valoare considerabilă a angajatului.

Complex pentru punerea în practică a modelului de motivare Porter - Lawler combină abordări V. Vroom și teorii ale dreptății și link-uri într-un singur sistem de factori determinanți de motivare, inclusiv eforturile angajatului, abilitățile sale, rezultatele muncii, remunerarea, satisfacția de locuri de muncă, cu privire la rezultatele și recompense subiectivitatii percepţia acestor factori.

Ca o metodă pentru punerea în practică într-un teorii mediu de producție abordări procedurale sunt încurajate să dezvolte predicții motivante valorile factorului pentru sarcinile muncitorilor înainte de a emite aceasta, se calculează nivelul așteptat de motivație, pentru a compara rezultatele reale cu proiecția, în scopul de a crește probabilitatea ca acesta [105].

Așa cum este cazul cu teoriile Maslow și Herzberg, teoria găsi dovezi Alderfera nu a reușit.

O teorie a justiției Adams motive cu caracter obligatoriu pentru a lucra în continuare cu cea mai bună estimare a compensației echitabile pentru munca lor.

Dacă are loc egalitate de justiție, oamenii vor continua să investească aceeași cantitate de efort și de a efectua la același nivel. În orice inegalitate de oameni vor schimba numărul de eforturi în curs de desfășurare. Acest model este construit pe un solid factor de subiectivitate: ea evaluează propria contribuție și recompensa, și compararea acestora cu contribuția și recompensa altele, recunoașterea validității relației - toate acestea, fiecare parte evaluează modul propriu. Cap de multe ori dezorientat: el a dat totul pentru dreptate, iar oamenii sunt nemulțumiți. Doar noțiunea de dreptate nu este același lucru cu șeful reprezentărilor subordonate.

Oameni ca fiind cu obiectivele stabilite și de comportare având ca finalitate sunt motivați să le realizeze, ca atingerea obiectivelor este răsplătită. Teoria lui Locke stadializarea goluri (Locke) este după cum urmează: oamenii care s-au stabilit obiective mai mari (sau primirea de obiective înalte stabilite de către alții), mai mult efort și de a face o treabă mai bună. Dar obiectivul trebuie să fie specific (măsurată), nivelul de dificultate ar trebui să fie în intervalul de la mediu la (creștere de apel) de mare, angajatul trebuie să fie cu acordul ei, feedback-ul despre progresul spre obiectivele, situația participării la stabilirea obiectivelor este ținte situație destinație preferabile altele.

În reglementarea comportamentului angajaților și să ia în considerare modelul de armare: comportamentul nenakazyvaemoe nepodkreplyaemoe si se opreste de la sine, recompensa comportamentul continuă, pedepsită evitat. Există întăriri externe (formale și informale) și angajat intern emis pentru el însuși, mândru de el însuși, un sentiment de realizare.

Ca recompense externe hotãrârii luate în considerare pot reduce întăriri interne. Tot timpul pe care nu se poate sprijini. De obicei, astfel de scheme de armare se aplică: intervale de scheme fixe (o taxă pentru un anumit număr de acte de comportament) intervale sistem de variabile (recompensa se emite atunci când place șef) raporturi variabile schemă (recompensa este dată pentru un număr diferit de efort acte comportamentale ca atunci când joacă slot machines) schemă periodică întăriri (similar cu schemele de proporții variabile, care este convenabil pentru imprevizibilitatea și neuniformitatea de încărcare a organizațiilor moderne). Se crede că sistemele de armături de multe ori sunt întăririle informale și salariul pe baza acestor scheme nu pot plăti. [107]

Moduri de armare, care poate stabili un management, inclusiv în cadrul stimulentelor materiale, sunt prezentate în tabelul. 9.2. armare continua este cel mai eficient la stăpânirea personalului de noi forme de comportament, dar pot să dispară cu această consolidare a învățat comportamente. armare parțială permite păstrarea comportamentul dorit pe o perioadă mai lungă de timp. Modul cel mai eficient de câștig variabil, pentru că angajații știu că vor fi răsplătiți la un moment nespecificat și după un interval lung de timp, păstrează mult timp comportamentele dorite.

Organizarea muncii - este acea parte din activitatea de ansamblu, responsabilitatea pentru punerea în aplicare a, care are un lucrător. Managerii trebuie să știe ce aspecte ale muncii susținute de motivația și modul de a compensa munca monotonă, aducând omul o satisfacție interioară pic. Organizația (proiectare) a forței de muncă - este utilizarea de teorii ale motivației pentru această lucrare de structurare, ceea ce duce la creșterea productivității și satisfacția angajaților. Abordări la activitatea de proiectare, în general, includ:. Simplificarea muncii, rotația forței de muncă, extinderea atribuțiilor de serviciu și de îmbogățire de locuri de muncă [108]

9.2.1. simplificarea muncii

simplificarea muncii - este de a crește eficiența (economii de costuri), prin reducerea numărului de sarcini care urmează să fie efectuate de către angajat. simplificarea muncii bazată pe principiile managementului științific și de inginerie industrială. locuri de muncă planificate ar trebui să fie simple, repetitive și standardizate. Prin reducerea complexității angajatului are posibilitatea de a se concentra atenția asupra punerii în aplicare a unui număr mai mare de anumite sarcini de rutină. Organizația poate utiliza un personal instruit câteva, permițându-i să atingă niveluri ridicate de eficiență. Angajații înlocui cu ușurință unul pentru celălalt, pentru că ei nu au nevoie să posede abilități complexe, cunoștințe și experiență profundă. Cu toate acestea, simplificarea muncii ca o tehnică motivațională nu este potrivit. Oamenii nu le place de locuri de muncă plictisitoare monotonă. Reacția la aceasta sunt forme de comportament negativ, cum ar fi sabotaj, absenteismul, crearea sindicatelor.

9.2.2. rotație a forței de muncă

Rotația de lucru - este transferul sistematic al personalului de la un post la altul, crescând astfel numărul de sarcini efectuate de o singură persoană, fără a crește complexitatea lucrării. De exemplu, o instalație de asamblare lucrător într-o săptămână poate insera parbrizele, iar în următorii monta barele de protecție din față. rotația forței de muncă oferă avantaje semnificative în ceea ce privește eficiența tehnică, dar aduce varietate și stimulează angajații. Cu toate că o persoană poate simți inițial un interes în noul loc de muncă, noutatea în curând a pierdut, deoarece aceste locuri de muncă sunt, de asemenea, repetitiv și monoton.

Multe companii folosesc rotația forței de muncă pentru prepararea unei forțe de muncă flexibile. Angajatorii care refuză să se stabilească în mod rigid îndatoririle angajatului, de a crea un mediu în care o persoană poate efectua mai multe sarcini și să învețe noi competențe, reducând astfel costurile forței de muncă. Datorită rotației companiei obține o mai mare flexibilitate. De exemplu, lucrătorii de producție pot trece de la operațiunile de foraj în ștanțare și asamblare în funcție de cerințele momentului. Deși unele sindicate rezista rotație, mulți sunt de acord cu ea, înțelegând că rotația contribuie la consolidarea competitivității companiei.

9.2.3. Expansiunea forței de muncă

9.2.4. activitatea de îmbogățire

Gândiți-vă la teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow și Herzberg teoria cu doi factori. Îmbogățirea muncii implică nici o schimbare în numărul și frecvența schimbării locului de muncă și introducerea la activitatea motivatori la nivel înalt, inclusiv responsabilitatea, recunoașterea, oportunități de creștere, învățare și realizare. În ceea ce privește angajat de îmbogățire de locuri de muncă devine un control asupra resurselor necesare pentru a lua decizii independente cu privire la locul de muncă, îmbunătățirea competențelor profesionale și de a stabili propriul ritm de lucru. Multe companii desfășoară programe de îmbogățire de locuri de muncă pentru a spori motivația angajaților și satisfacția de locuri de muncă.

9.2.5. lucrări de caracteristicile modelului

Richard Hackman și Greg Oldham a dezvoltat destul de o abordare interesantă pentru organizarea muncii, care este numit un model de performanță de muncă. Hackman și Oldham studiu a fost dedicat reproiecteze (reorganizare) forței de muncă. t. e. o modificare a conținutului muncii, atât pentru a îmbunătăți calitatea experienței de muncă a lucrătorilor, precum și pentru a crește productivitatea muncii. Oamenii de știință care au studiat organizarea a sute de locuri de muncă diferite, a creat un model al caracteristicilor lucrării, care este prezentată în Fig. 9.3. Acest model este format din trei părți: caracteristicile cheie (de măsurare) de rezolvare a funcționării (foarte important), starea psihologică a angajatului și nevoile de putere ale creșterii angajaților.

Principalele caracteristici ale lucrării. Hackman și Oldham identificat cinci caracteristici care definesc potențialul motivațional al lucrării:

1. O varietate de aptitudini. Aici se referă la numărul de activități diferite care alcătuiesc activitatea, precum și numărul de competențe necesare pentru a realiza acest lucru. De exemplu, activitățile operaționale recurente ale liniei de asamblare sunt caracterizate de un nivel scăzut de diversitate, în timp ce cercetarea aplicată, inclusiv soluția de zi cu zi a problemelor noi, care sunt caracterizate printr-un nivel ridicat de diversitate.

2. Exhaustivitate de locuri de muncă. Măsura în care angajatul efectuează lucrările de la început până la sfârșit. De exemplu, un bucătar care gătește toată mâncarea complet, nivelul de completitudine a postului este mai mare decât cea a lucrătorului linie de producție în cantină, care se pune pe plăci de piure de cartofi.

Fig. 9.3. lucrări de caracteristicile modelului

3. Importanța lucrării. Măsura în care sarcina este percepută ca având o valoare și importanță pentru companii sau clienți. De exemplu, angajații implicați în distribuția de antibiotice și alte medicamente esențiale, simt că munca lor este de o mare importanță pentru alte persoane.

4. Autonomie. Măsura în care angajatul este liber, are dreptul de a selecta și independent în planificarea și executarea sarcinilor. case de pictura pictor poate determina modul în care ea însăși să picteze casa; de lucru piese de culoare de pe banda transportoare are o autonomie redusă.

5. Feedback. Măsura în care executarea lucrărilor pentru a asigura furnizarea de informații angajatului cu privire la rezultatele sale. Atributii poate varia în mod semnificativ în ceea ce privește furnizarea angajaților posibilitatea de a vedea rezultatele eforturilor lor. De exemplu, antrenor de fotbal știe câștiga sau pierde echipa, ca un om de știință în domeniul cercetării fundamentale se pot aștepta la rezultate, subliniind că proiectul său de cercetare de mai mulți ani au dovedit de succes.

Modelul de performanță de lucru arată că mai mult de aceste cinci caracteristici principale sunt prezente în lucrare, angajații mai motivați, cu atât mai bine rezultatele și calitatea muncii sale și cu atât mai mult satisfacția că experiențele de la locul de muncă.

Playoffs stări psihologice (foarte importante, mission-critical). Modelul arată că caracteristicile de bază sunt mai dificile, în cazul în care un angajat ca urmare a organizării de experiență de lucru de trei stare psihologică. Așa cum se arată în Fig. 9.3, o varietate de abilități, termina lucrarea și influența sa asupra importanței conștientizării angajaților cu privire la importanța muncii. Acest personal satisface muncă și oferă compensații interne. Autonomie determinarea nivelului de conștientizare a responsabilității care preia sarcina performer. Feedback vă permite să obțineți informații cu privire la rezultatele efective ale operațiunilor. Aceste informații ajută angajații să evalueze activitatea lor și să facă unele ajustări pentru a obține rezultatele dorite, dacă este necesar.

Rezultatele personale și generale. Cinci caracteristici majore ale lucrării provocând trei starea psihologică, care oferă o motivație intrinsecă puternică, de înaltă performanță, un nivel ridicat de satisfacție de locuri de muncă, absenteism mai mic si cifra de afaceri.

Puterea nevoilor angajaților în creștere. Componenta finală a modelului este numit puterea angajaților trebuie să crească. Nu există nici o îndoială că oamenii pot avea nevoi diferite de creștere și dezvoltare profesională. Dacă cineva vrea să satisfacă nevoile de nivel inferior (acest lucru poate include securitatea, adeziunea la un grup, și așa mai departe. D.), Modelul de performanță produce un efect redus. Atunci când un angajat se confruntă cu o cerere semnificativă de creștere și dezvoltare profesională, inclusiv dorința de a face treaba, care conține un apel de a avea o realizare personala, se dezvolta ca persoană, modelul se dovedește a fi deosebit de eficient. De obicei, un astfel de angajat este percepe foarte favorabil utilizarea acestui model, și îmbunătățește performanța ca răspuns la creșterea în cinci caracteristici principale ale lucrării.