Când nu sunteți de acord să meargă pe forma de contract de angajare - studopediya

Procedura pentru încheierea unui contract cu un angajat care lucrează la angajator în baza unui contract de muncă cu o durată nedeterminată

Angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă în două situații: atunci când primesc un cetățean de a lucra și au lucrat pentru angajator pentru angajat permanent lea contract de muncă.

În al doilea caz, o serie de caracteristici care ne-necesitatea de a analiza. Pentru marea majoritate a persoanelor angajate, forma preferată conexiunea JURIDICĂ POZIȚIE-cal cu angajatorul este un contract de muncă obișnuit pentru o perioadă nedeterminată. Un astfel de contract de muncă pentru o mai sigur, protejează angajatul, face ca relațiile de muncă stabil.

Când forma de contract de angajare momentul cel mai incomod pentru angajat este că faptul expirării contractului permite angajatorului la o parte cu acest lucrător, adică, foc-l doar pe faptul perioadei finalitate-TION, și fără a se conforma cu orice garanții pentru angajat și fără motive explicații și disponibilizări. Be-zuslovno, relațiile de muncă de urgență se agravează statutul juridic al unui angajat. Dar noi nu trebuie să uităm că de angajatorul are propriile interese în cadrul companiei. În acest sens, interesul proprietarului, interesele fabr-TION, el poate seta deja rulează pe care-muncitorii săi relațiile de muncă bazate pe formă contractuală de muncă.

condițiile de tranziție pe contract.

1. Încheierea contractului cu angajatul, de muncă conductoare pentru contract de muncă nedeterminată --susche guvernamentală condițiile de lucru o schimbare pentru angajat.

2. Oferta angajatului merge la forma contractului de muncă trebuie să fie justificată în mod clar de către, din motive industriale, instituționale sau economice.

În practică, justificarea de către angajator merge ra-schif unui contract care are dificultăți în a descoperi noțiunea-lea „din motive industriale instituționale, economice.“

Schimbarea condițiilor esențiale ale forței de muncă ar trebui să fie Justifică-Vano de producție, de organizare sau de cost-mi cauze, care exprimă, în special, raționalizarea locurilor de muncă, schimbarea tehnologiei și tehnologia de producție, WWE-Denia noi forme de organizare a muncii, îmbunătățirea ocupării forței de muncă, pe baza certificării .

Angajatorul trebuie să notifice angajatul schimbării condițiilor materiale în scris, nu mai târziu de o lună.

În lipsa unor dovezi în sprijinul Expl-en industriale, instituționale sau ekonomiches Kie determină concedierea lucrătorului cerere. 5 v. TC 35 este ilegală. "

Pentru a evita conflictele și disputele legate de faptul că avertismente (notificări) pentru a muta lucrătorul unui contract, angajatorul trebuie să facă un avertisment (notificare) în scris. Pentru aceasta trebuie să ne pregătim două copii ale scrisorii de notificare (original și copie) cu tech-Stom preveni transferul unui angajat la un contract. În scrisoarea de copii de notificare (a doua copie) angajatului în cotă-parte soții scrie că el este familiarizat cu propunerea de a trece la con-formă contractuală, (de exemplu, a avertizat) și relația sa de a scrie în cuvintele teză: „Sunt de acord“ sau „Nu Sunt de acord. "

În continuare, lucrătorul trebuie să pună data primirii scrisorii de Uwe-ficare. Această scrisoare de notificare este returnat instanță-Între- pentru depozitare, iar prima copie a angajatului se păstrează. O astfel de notificare va fi considerată, după caz. Vor fi considerate valabile și un avertisment scris salariatului la primirea fără acordându-i o copie a avertizare (notificare).

Însăși refuzul de a încheia un contract nu este încălcat, Niemi disciplina muncii și disciplina nu poate fi pedepsit pentru acel angajat. La sfârșitul de o lună, avertisment rezhdeniya este angajatorul în cazul în care angajatul nu a schimbat său soluție TION, are dreptul de a emite un ordin privind încetarea contractului de muncă, și anume, Sac conform revendicării lucrător. 5 v. 35 TC.

Atragem atenția asupra unui punct important. Perioada de timp după avertismentul angajat să-l transfere la un contract poate fi de o lună. Cu toate acestea, perioada de pre-avertismente legate de acesta pot fi mai mult de o lună (de exemplu, două luni și jumătate, două, trei luni, etc.). Dar nu putem permite o perioadă de preaviz redusă.