Atunci când a amenințat cu concedierea pentru absenteism - Consultanță juridică

Toți angajatorii caută să găsească factorii de decizie să se bazeze pe ar putea fi de 100%, iar priuvolnenie pentru cazul chiul să transfere propria răspundere. Cu toate acestea, nu toate dintre noi abordări foarte responsabili pentru sarcinile lor, în special atunci când aceste responsabilități sunt obosit „prin acoperiș“. Și astfel, într-un creier miraculos primăvară denok ne spune că nu este configurat să lucreze cu el, vezi, de primăvară. Și picioarele lui transporta noi să nu lucreze, și păsările din parc, soare și înghețată.

În acest moment, își dă seama că locul de muncă sare peste. Ei bine, dacă el poate permite. Dar dacă el știe că lenea și slăbiciune a dat lovitura în fund pentru uși de birou, sau cel puțin ar trebui să elaboreze un plan de acțiune pentru a nu rula într-o concediere pentru absenteism. Ce ar trebui făcut în acest caz, angajat și angajator, ne recunoaștem acum.

Ce este chiul? Această lipsă de un lucrător la locul de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de 4 ore, sau pe parcursul zilei (schimburi), indiferent de lor (sa) durata.

Concedierea pentru absenteism în următoarele cazuri:

- în timp ce absente de la locul de muncă, fără un motiv întemeiat;

- în cazul în care mai mult de 4 ore, fără un motiv bun în timpul de lucru al zilei în afara locului de muncă;

- lăsând în același timp angajatul funcționează fără un motiv valabil și fără avertisment angajatorului de a rezilia contractul, de exemplu, înainte de expirarea perioadei de două săptămâni de preaviz;

- zile la utilizarea neautorizată sau timpul retragerii neautorizate în afara de a părăsi (primar, secundar).
Cum de a formaliza corect concedierea pentru absenteism,

progulchtoby concedierea pentru angajatul nu este capabil de a face apel, repus și din nou să meargă:
- în primul rând trebuie să încercăm să intre în contact cu angajatul și să clarifice motivul absenței. Dacă există, nu este necesar să se înregistreze absența unui angajat, face un semn pe carte de raport este suficient, ținând cont de timpul de lucru;

- în imposibilitatea de a ajunge sau motivul lipsei în cauză - supraveghetorul imediat scrie un raport șefului numele organizației, care, la rândul său, emite un decret privind înregistrarea faptului absenței angajatului la locul de muncă;

- apoi să elaboreze o declarație cu privire la absența angajatului la locul de muncă semnat de 2-3 de către colegii săi cu indicarea numelui și poziția petrecareti, data și ora departe de locul de muncă, timpul exact de pregătire a raportului, numele și pozițiile angajaților care au semnat actul. Toate aceste documente sunt depuse la dosarul personal;

- imediat ce angajatul ar binevoi să apară la locul de muncă, imediat palmat off pe el pentru examinare în conformitate cu pictura de mai sus actul, o copie a memoriei;

- plimbare peredaom la cerere (și mai bine scrise de mână, precum și data) pentru a da explicații cu privire la cauzele absenteismului și a da 2 zile pentru a scrie o notă explicativă. Fără expunerea de motive nu face nici o măsură de concediere, aceasta poate fi ușor contestată în instanța de judecată. În cazul în care angajatul nu a prezentat o explicație, aceasta constituie un act de refuz de a da explicații;

- Aflam un bun motiv pentru absenteism, bine, în cazul în care angajatul va furniza documentele justificative.

Motive valide piesă subțire și definește angajatorul ei. În orice caz, este o dovadă de disponibilizare pentru progultogo că angajatul nu a putut să fie prezent la locul de muncă (participarea la medic sau al pacientului în raport, a fost chemat de urgență la instituția de învățământ, a existat o situație de urgență la domiciliu sau în drum spre locul de muncă).

Noi luăm în considerare timpul și lipsa ei la locul de muncă. Dacă un astfel de loc nu este stipulat contract de muncă sau descrierea de locuri de muncă, lipsa unui angajat la un anumit absenteism la locul de muncă nu este, dacă el este pe teritoriul angajatorului.

În cazul în care motivele absenței au fost într-adevăr valabile, atunci se impune pedeapsa disciplinară, toate documentele executate depuse în acest caz, și în zilele de absență sunt plătite numai în cazul în care documentul este prezentat ca bază pentru plată (bolnavi, ordinea de zi, și altele.)

- bazat pe vina angajatului, decide să impună măsuri disciplinare. Acest lucru poate fi: o observație, mustrare sau chiar concedierea. Dar nu uitați că respingerea - este o măsură extremă și, în practică, se utilizează numai după observații repetate, sau mustrări.

Influență alegerea pedepsei poate gravitatea infracțiunii și circumstanțele comisiei sale, comportamentul angajaților înainte și atitudinea față de muncă. Desigur, este necesar să se ia în considerare și relațiile personale. Poate că angajatorul este adormit și vede cum să eliminați nedorite angajat la fiecare ocazie.

- În cazul în care, cu toate acestea ordine, decizia de concediere pentru absenteism, este publicat. zi concedierea este ultima zi lucrătoare a unui angajat atunci când a prezentat o explicație, sau în ziua publicării ordinului, în cazul în care angajatul a continuat să lucreze atunci. În alte cazuri, o zi înainte de a demite absenteism. Ordinul este publicat nu este un gand ulterior, dar în ziua publicării efective. Publicarea unui astfel de ordin angajatorul are doar o lună de la data absenteismului;

- familiarizarea angajatului cu ordinea de mână timp de 3 zile. După anularea comenzii găsite pe intrarea corespunzătoare pentru semnătura angajatului responsabil. Registrul de lucru este indicat „concediat pentru absenteism.“ În plus, calculul salariilor, compensații pentru concediu neutilizate și alte beneficii posibile.

Credeți că există informații numai pentru angajator? lucrător atentă apucă că el poate merge, dar nu mai mult de 4 ore. Dacă dintr-o dată să fie capabil de a obține un voucher, puteți merge pe jos și mai mult de 4 ore. De asemenea, în cazul în care nu absenteismul abuzat anterior, este atrăgătoare pentru a descărca cu ușurință pentru absenteism excepția cazului în care o acțiune disciplinară în caz contrar.