Articolul 9 angajatori erori în pregătirea unui contract de muncă
În acest articol veți învăța despre detaliile necesare ale contractului de muncă, cele mai frecvente greșeli angajatori în redactarea, precum și cu privire la modul de a corecta aceste erori. Descrie Aida Ibragimova, departamentul de personal grupuri de manager XK.
Pe măsură ce teatrul începe cu un umeraș, și orice companie începe cu încheierea de contracte de muncă cu angajații. S-ar părea că toată lumea știe cum să fie un contract de muncă, și nu există probleme în elaborarea și încheierea acestuia nu ar trebui să apară. Dar realitatea este mult mai complicată.
În acest articol ne vom uita la detaliile necesare ale contractului de muncă, precum și greșelile cele mai frecvente angajatori care sunt identificați în timpul personalului de audit și metodele lor de corecție.
În conformitate cu art. 57 din Codul muncii, contractul de muncă trebuie să conțină anumite informații, precum și o serie de condiții obligatorii. Mai mult, condiții suplimentare pot fi conținute în ea. Rechizitele contract de muncă prezentate în tabelul 1.
Tabelul 1. Detaliile contractului de muncă
informaţii obligatorii
contract de munca
condiții obligatorii
contract de munca
termeni suplimentari
contract de munca
- numele, prenumele, numele patronimic al angajatului și angajatorului au încheiat un contract de muncă;
- informații cu privire la documentele care atestă identitatea angajatului;
- numărul de TVA al angajatorului;
- informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat un contract de muncă, iar baza,
în virtutea căruia el este înzestrat cu autoritatea competentă;
- locul și data contractului de muncă
- locul de muncă;
- funcția de muncă;
- data de începere a lucrării, iar în cazul unui contract pe durată determinată de muncă este - ca durată și circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată;
- condițiile de remunerare;
- timpul de lucru și timpul de odihnă;
- garanții și compensații pentru munca în dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, în cazul în care angajatul este angajat în condiții corespunzătoare, indicând caracteristicile condițiilor de lucru la locul de muncă;
- condiții care determină, după caz, natura muncii;
- condițiile de lucru la locul de muncă;
- alte condiții, în cazurile prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative
- o unitate structurală;
- durata perioadei de probă;
- obligația angajatului de a divulga informații confidențiale;
- datoria angajatului după antrenament pentru a lucra în cadrul companiei pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, în cazul în care formarea se desfășoară pe cheltuiala angajatorului;
- tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajați;
- Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului;
- suplimentară dispoziție lucrătorilor de pensii private
În ciuda faptului că toate detaliile contractului de muncă sunt enumerate în Codul muncii, angajatorii sunt permise o mulțime de greșeli în redactarea acestuia. Să luăm în considerare ceea ce este de eroare pentru fiecare dintre detaliile care le-am identificat pentru clienții noștri.
Eroare la specificarea informațiilor necesare și recomandări pentru corectarea acestora
În cazul în care contractul de muncă cu angajații lipsesc oricare dintre informațiile solicitate, atunci ei trebuie să facă un acord. În acest scop, ambele copii ale contractului de muncă (deținute de către angajat și angajator) înscrie informațiile care lipsesc, a asigurat această înregistrare a semnat contractul de muncă al părților și indică data efectuării corecțiilor corespunzătoare.
Vă rugăm să rețineți că, de asemenea, contractul de muncă ar trebui să fie marca de primirea copie a angajatului (Art. 67 din LC RF), acest lucru se aplică tuturor acordurilor adiționale încheiate cu angajatul. Lipsa semnăturii angajat care să confirme primirea copiei sale, este una dintre cele mai frecvente greșeli. În cazul în care contractele de muncă și alte acorduri cu angajații dumneavoastră nu există semne privind obținerea de copii ale angajaților lor, cereți-le să scrie o propoziție despre obținerea unei copii și să semneze sau înregistrați-vă în căsuța corespunzătoare, în cazul în care acest grafic este prevăzut contract de muncă gol și acordul suplimentar.
A apărut o eroare atunci când specificați condiții obligatorii și recomandări pentru corectarea acestora
Cele mai multe dintre erorile permis angajatorilor în această parte a contractului de muncă, astfel încât să ne ia în considerare în detaliu modul în care să se specifice dreptul în contractul de muncă, fiecare dintre condițiile obligatorii.
Deoarece Muncii kodeksRumyniyane dezvăluie conținutul noțiunii de „locul de muncă“ și nu specifică modul în care să prescrie această prevedere în contractul de muncă, în practică, organizația sau nu specifică un loc de muncă, sau arătați-o corect.
Din această definiție, se poate concluziona că numele angajatorului și locația acestuia (numele satului), în toate cazurile, este o caracteristică obligatorie a locului de muncă.
Locul de muncă într-una din cele două moduri:
2. funcția angajatului.
Foarte des, angajatorii indică doar numele poziției în contractul de muncă. În consecință h. 2 linguri. ar trebui să fie specificate 57 TKRumyniyapri care precizează fișa postului, inclusiv tipul specific de lucru atribuit angajatului. Astfel, specifica doar numele biroului nu este suficient.
Funcția angajatului poate fi specificată în trei moduri:
- specificate în contractul de muncă a vizualiza doar locul de muncă atribuit. De exemplu, un angajat este preluat de pe pozitia de Sales Manager pentru a găsi și de a atrage noi clienti, de a promova serviciile companiei;
- pentru a transfera la contractul de muncă atribuțiile angajatului;
- Să facă referire la fișa postului. În cazul în care organizația dvs. a aprobat fișa postului, funcția de muncă în contractul de muncă nu poate fi prescris, dar este necesar să se facă trimitere la această declarație, subliniind că sarcinile de muncă ale angajatului definite fișa postului.
3. Data începerii lucrărilor, iar în cazul unui contract pe durată determinată de muncă este - ca durată și circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată.
În conformitate cu art. contracte pe durată determinată 57 TKRumyniyav, trebuie să se acorde două condiții: 1) circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea unui astfel de acord, în conformitate cu Muncii kodeksomRumyniyaili alte legi federale, și 2) valabilitatea sa.
O greșeală comună este lipsa de contracte pe durată determinată de motive pentru a intra într-un astfel de acord. Motivele pentru încheierea contractului pe durată determinată trebuie să fie specificate în conformitate cu art. 59 TKRumyniyaili alte legi federale.
De exemplu, atunci când intră într-un contract de muncă temporară cu CEO-ul de baza pentru perioada de stabilire va fi după cum urmează: „Un contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată convenită de părți, în conformitate cu Carta Societății pe baza paragrafului 2 al articolului 59 din Codul muncii, șeful român al ambelor organizații“
4. Termenii și condițiile de remunerare.
Când specificați în contractul de muncă a condițiilor de angajatori permit următoarele erori:
Figura prezintă un fragment al unui contract de muncă de muncă secțiunea de reglare.
5. Programul de lucru și perioadele de odihnă
În cazul în care organizarea timpului de lucru pentru toți angajații la fel, contractul de muncă nu poate fi prescris de ore de lucru și de odihnă, precum și de a lega la un act local, - reglementările interne.
În această condiție, este necesar să se acorde o atenție la contractele cu muncitorii, care oferă programul de lucru individual. De exemplu, în practică, există contracte de muncă cu program redus. care a stabilit full-time. Acest lucru se datorează faptului că societățile folosesc același șablon al contractului de muncă pentru toți angajații și să uitați pentru a face corecții la elementul dorit în contract cu pluralistă. Între timp, această „uitare“, prin încălcarea art. 284 TKRumyniyai poate provoca plângeri din partea organismelor de control.
6. Condițiile care determină, dacă este cazul, natura muncii
Foarte adesea, angajatorii nu indică în contractul de muncă această condiție, deși starea de majoritatea companiilor au drivere sau curieri. Angajații a căror activitate implică deplasări constante, contractul de muncă trebuie să fie specificate natura itineranta a lucrării.
Pentru a evita plângerile din partea organismelor de control, trebuie să verificați dacă sunt specificate în contractul de muncă această condiție. În cazul în care contractul de muncă este nici condițiile de asigurare angajaților, în ciuda faptului că societatea face efectiv contribuțiile la toate fondurile necesare, angajatorul poate fi amendat pentru lipsa acestui alineat în acord.
8. Condițiile de lucru la locul de muncă și garanțiile și compensații pentru muncă în dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase
Ambele aceste condiții sunt asociate unele cu altele, iar a doua condiție rezultă din prima. Este rar pentru a satisface un contract de muncă, care a precizat punctele de date corecte. Acest lucru se datorează faptului că acestea sunt specificate în contractul de muncă pe baza unei evaluări specifice a locurilor de muncă. Dacă organizația dvs. nu spetsotsenka efectuate, angajatorul nu poate cunoaște condițiile reale de muncă și, ca urmare, nu se poate înregistra în contractul de muncă condiții și garanții de compensare de lucru.
Astfel, trebuie să efectueze mai întâi o evaluare specială a locurilor de muncă, atunci ai nevoie pentru a face rezultate spetsotsenki într-un contract de muncă, specificând condițiile de muncă la locul de muncă și în cazul în care angajatul instalat și (sau) condiții de lucru periculoase dăunătoare, să prescrie în contractul de garanție și de compensare.
Garanții și compensații, care a pus angajatul de muncă în dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, în funcție de clasa și subclasa de rău, și anume:
- în stabilirea clasei 3.1 lucrători furnizează o indemnizație la salariul de bază de cel puțin 4%;
- la stabilirea clasa 3.2 lucrătorilor oferă alocația declarat, plus un concediu suplimentar de cel puțin 7 zile calendaristice;
- la stabilirea clasa 3.3, 3.4 sau 4 lucrător furnizează indemnizație, concediu suplimentar și, de asemenea, a stabilit timpul de lucru durata scurtat (mai puțin de 36 de ore pe săptămână), fără reducerea salariilor.
9. Alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative
Lista de mai sus de condiții obligatorii nu este exhaustivă. Astfel, atunci când angajarea pentru fracțiune de normă în contractul de muncă trebuie să se precizeze că munca este munca la negru (art. 282 din Codul muncii). Stabilirea lucrător de lucru neregulat al zilei, de asemenea, reflectată în contractul de muncă (cap. 2 v. 57 LC RF, p. 100, p. 101 TC RF). În cazul în care angajatul este angajat pe o cabana, munca la distanță, de sezon, munca în schimburi sau în Extremul Nord și localitățile echivalate și așa mai departe. D. Trebuie, de asemenea, specificate în contractul de muncă. Dacă este necesar, contractul de muncă și indică alte condiții.
În cazul în care contractul de muncă cu angajații dumneavoastră, există unele dintre condițiile necesare sau în cazul în care sunt date în mod corespunzător, este necesar să se încheie acorduri suplimentare și angajați pentru a face modificări la stațiile relevante contractele de muncă.
Termeni și condiții suplimentare contractului de muncă
Prescrierea condiții suplimentare în contractul de muncă, trebuie amintit că acestea trebuie să se conformeze legislației.
Iată câteva exemple ale termenilor suplimentari ai contractului de muncă a practicilor noastre care contravin legislației muncii existente:
În cazul în care există condiții suplimentare care sunt contrare legii, este necesar să le excludă din contractul de muncă prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă cu angajații dumneavoastră.
În acest articol, ne-am uitat la detaliile necesare și opționale ale contractului de muncă și a dat exemple din practica noastră. Rezumând, trebuie remarcat faptul că, desigur, multe dintre erorile din contractele de muncă apar din cauza complexității interpretarea și aplicarea standardelor de muncă, dar destul de câteva dintre greșelile care au permis angajatorilor neglijenței. De asemenea, vă rugăm să rețineți că dacă instalați un contract de muncă a angajaților garanții suplimentare, acestea ar trebui de fapt să fie date angajatului. De exemplu, în cazul în care contractul de muncă prevede că angajatorul face o poliță de asigurare medicală angajat sau lunar plătește o primă pentru o anumită sumă, angajatorul trebuie să respecte acești termeni, astfel cum acestea sunt stabilite în contract și, prin urmare, sunt responsabilitatea angajatorului. Orice model de contract de muncă pe care îl folosiți, ar trebui să fie verificate pentru respectarea legislației muncii, specificul firmei și poziția pentru care este acceptat angajatul. Numai o astfel de abordare va evita greșelile inutile în dosarele de personal.