Angajatorul dorește să schimbe sistemul de remunerare a angajaților care dispoziții pot fi schimbate și modul în care
Angajatorul dorește să schimbe sistemul de remunerare a angajaților. Care sunt condițiile contractului de muncă sunt esențiale? În ce perioadă de timp, angajatul trebuie să fie notificat în caz de schimbare a termenilor și condițiilor materiale ale contractului de muncă?
După ce a examinat chestiunea, am ajuns la următoarea concluzie:
1. Lista de condiții care trebuie să fie incluse în contractul de muncă. având în vedere, în a doua parte a art. 57 LC RF.
2. În condițiile de schimbare provenind de remunerare, precum și motivele pentru care a fost chemat, lucrătorii ar trebui să fie informat de către angajator, în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul muncii. În acest caz, în cazul în care modificarea condițiilor de remunerare are loc de comun acord, în conformitate cu art. 72 TC RF, notificare nu este necesară angajatului în termen de două luni cu privire la schimbarea viitoare a angajatorului.
În primul rând trebuie remarcat faptul că în Codul muncii, spre deosebire, de exemplu, de la kodeksaRumyniya civile (n. 1, v. 432), nu este utilizat un termen cum ar fi „termeni semnificativi.“
Munca kodeksRumyniyapredusmatrivaet condiții obligatorii și opționale ale contractului de muncă, împărțit de către legiuitor pe baza necesitatea includerii acestora în contractul de muncă.
Lista de condiții care sunt necesare pentru a fi incluse în contractul angajatului, prezentat în a doua parte a art. 57 LC RF. Printre acestea se numără:
- locul de muncă, iar în cazul în care angajatul este angajat pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și amplasarea acestuia;
- Funcția de muncă (posturi de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un tip specific de lucru atribuit angajatului);
- data începerii lucrărilor, iar în cazul unui contract pe durată determinată de muncă este - ca durată și circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată, în conformitate cu TKRumyniyaili alte legi federale;
- condițiile de remunerare (inclusiv rata salariului de bază sau (salariu) prime angajaților, indemnizații și sporuri salariale);
- timpul de lucru și timpul de odihnă (a angajatului în cazul în care este diferit de reglementările generale în vigoare pentru angajator);
- garanții și compensații pentru munca în dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, în cazul în care angajatul este angajat în condiții corespunzătoare, indicând caracteristicile condițiilor de lucru la locul de muncă;
- condiții care determină, după caz, natura muncii (mobil, călătorie, călătorie, natura diferită a lucrării);
- condițiile de lucru la locul de muncă;
- celelalte condiții, în cazurile prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.
La determinarea valorii și conținutul acordului suplimentar de muncă părțile sunt libere. Principalul lucru este că aceste condiții nu se agraveze poziția angajatului în ceea ce privește legislația muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, reglementările locale. În a patra parte a art. 57 TKRumyniyaprivedeno câteva exemple de ceea ce poate fi de acord cu angajat și angajator în contractul de muncă:
- pentru a clarifica la locul de muncă (care indică subdiviziunea structurală și locația acestuia) și (sau) cu privire la locul de muncă;
- să nu dezvăluie secrete protejate de lege (de stat, oficial, comerciale sau de altă natură);
- cu privire la atribuțiile angajatului la locul de muncă după formare nu este mai mică decât termenul prevăzut a contractului, în cazul în care formarea se desfășoară pe cheltuiala angajatorului;
- despre tipurile de asigurare și condițiile angajatului suplimentar;
- pentru clarificare în ceea ce privește condițiile de lucru ale drepturilor și îndatoririlor de angajat și angajator, legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii angajatului;
- pentru un lucrător de pensii private suplimentare.
Termenii sunt separate de legiuitor privind obligatorii și opționale numai în ceea ce privește necesitatea includerii acestora în contractul de muncă. După cum este prevăzut în contract, condițiile suplimentare cu caracter obligatoriu pentru părți, precum și acele dispoziții care au făcut obiectul acordului necondiționat prin aplicarea legii (art. 2 din LC RF). Procedura legală de modificare a anumitor părți la contractul de muncă nu prevede condiții diferențe în funcție de faptul dacă procedura menționată sau nu pentru a schimba termenii în a doua parte a art. 57 LC RF.
Schimbarea anumitor condiții de către părți a contractului de muncă este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de TKRumyniya (art. 72 din LC RF).
modificările viitoare anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul muncii. Dintr-o interpretare literală a acestei dispoziții ar trebui să fie faptul că acest termen este minimă și nu exclude posibilitatea unui avertisment angajat al concedierii iminente pentru un timp mai îndelungat.
În cazul în care noile condiții de remunerare se stabilesc cu acordul părților la contractul de muncă, angajatorul nu este obligat să notifice angajatului de viitoarele modificări și să reziste la două luni. În acest caz, angajatul și angajatorul semnează un acord adițional la contractul de muncă privind modificările necesare mediului (art. 72 al LC RF). În acest acord, părțile convin la o dată la care să aibă ca modificările să aibă efect.
Răspunsul preparat:
Expert juridic GARANT servicii de consultanță
Panova Natalya
Controlul calității este răspunsul:
Referent juridic GARANT servicii de consultanță
Sutulin Pavel
Materialul a fost elaborat pe baza recomandărilor scrise individuale furnizate în cadrul serviciului avizul juridic.