angajații Trust la șeful organizației, ca o condiție necesară pentru punerea în aplicare a sistemului
Conform legendei, în timpul întâlnirii cu studenții lui Confucius, profesorul a întrebat: „Ce este arta de a guverna țara?“ El a răspuns: „Oamenii aproape de cei care au puterea.“ „Ceea ce, atunci, este o parte a conceptului de putere?“ - „Pentru a asigura siguranța oamenilor, să aibă grijă de plinătatea ei și se bucură de sprijinul său.“ Atunci ucenicii a pus întrebarea în acest fel: „Dacă ați fi dorit să renunțe la unul dintre aceste elemente, indiferent de modul în care ai sacrificat“, „arme“, - a spus el. „Și dacă a trebuit să renunțe la doi?“ „Atunci, - a spus Confucius, - mi-ar fi donat alimente“. „De ce-i?“ - strigă studenții. „Pentru că, în cazul în care este sprijinul poporului, orice altceva va“ - a spus profesorul.
Și când te poate sprijini? Apoi, când oamenii au încredere. În natura sa psihologică de încredere este setarea este omul de directivă nu este întotdeauna recunoscută în mod clar în sine, care servește ca un ghid de acțiune. Atunci când un alt om de încredere, ea vine din faptul că el are calități foarte specifice, care permit de a anticipa comportamentul prietenos. Un om care nu are încredere, este prezentat ca o posibilă sursă de probleme. În primul caz, este posibil să se lucreze împreună, în al doilea - este puțin probabil ca orice cooperare de succes. Pe scurt, încrederea între oameni și simplifică relația lor, însoțită de simpatie, empatie, compasiune, ajutor reciproc și sprijin reciproc, coerență a gândurilor, sentimentelor și acțiunilor.
contrast Neîncrederea, împarte oamenii și generează suspiciozitate suspiciozitate, forțele de a menține în mod continuu o stare de alertă ridicată în anticiparea de probleme, provoacă un sentiment de răutate, în cazul în care prejudiciul obiect neîncredere, în cele din urmă, relația de multe ori se transformă în ostilitate deschisă și ruptură completă.
Prin urmare, este clar că încrederea - este o condiție prealabilă pentru o acțiune comună eficientă. Este o condiție necesară, deși insuficientă condiție esențială pentru eficiența managementului. Nici o persoană, indiferent cât de puternic pentru a putea avea, în mod normal, nu poate conduce oamenii în cazul în care nu au încredere în el. Prin urmare, în orice moment, liderii au încercat să câștige încrederea celorlalți.
Atunci când o persoană este numită în postul de cap, atunci el devine reprezentantul autorității în echipă. Este de la sine înțeles că, având autoritate a primit, el trebuie să-l folosească în interesul oamenilor și al colectivului.
Mulți experți consideră fundamentul de încredere nu numai relațiile interpersonale, dar, de asemenea, performanța companiilor. Și, desigur, încredere este unul dintre factorii semnificativi care afectează motivația profesională a personalului. Potrivit majoritatea cercetătorilor, acest lucru se datorează faptului că încrederea:
1. crește capacitatea lucrătorilor de a coopera și de a lucra în echipă;
2. reduce cifra de afaceri angajat;
3. asigură eficacitatea schimbărilor organizaționale;
4. îmbunătățește performanța;
5. crește intensitatea comunicării informale și ușor între angajații organizației.
Fără îndoială, atmosfera confidențială în organizație, contribuie, de asemenea, la adaptabilitatea lucrării și de a economisi timp.
Ai încredere sub capul pe baza stării acestuia din urmă. Oamenii sunt convinși că celălalt rolul încredințat persoanei în cadrul organizației demonstrează competența sa. Această încredere vă permite să încredințeze rolul artistului, chiar și în absența cunoștințelor și a experienței anterioare interacțiunilor personale.
Un alt factor este un comportament pozitiv și coerent al liderului. Acest comportament este exprimat în căutarea șefului de cooperare cu angajații, pentru a asculta sugestiile și acțiunile lor, în conformitate cu propunerile rezonabile.
Ceea ce diferențiază calități de lider pentru a fi dezvoltate în scopul de a câștiga încrederea subordonaților săi:
4. experiență combinată pozitivă.
Unele așteptări sunt simple și clare. De exemplu, angajații se așteaptă să fie la timp și în întregime va fi plătit un salariu. Cu toate acestea, poate exista o așteptare implicită, nu întotdeauna conștient, și, cu toate acestea, au o influență semnificativă asupra formării încrederii și motivației profesionale. Unii se așteaptă un târg, în înțelegerea lor, atitudini din partea a capului, alții - compasiune și ajuta în rezolvarea problemelor personale, garantează stabilitatea. În cazul în care managerul nu le satisface, este într-o anumită măsură, a pierdut încrederea angajaților.
Așteptările cu privire la acțiunile capului poate varia nu numai de la o persoană la alta, ci una și aceeași persoană în momente diferite. Mai mult decât atât, ele pot fi contradictorii. Prin urmare, task manager - schimbarea culturii corporative, să modifice în mod specific aceste așteptări, astfel încât acestea să poată fi puse în aplicare. Principalul lucru - pentru a crea o atmosferă în care sunt înțelese, împărtășite și justificate în ansamblu aceste așteptări.
Luând în considerare credibilitatea supraveghetorului, și realizând cât de important este, vom înțelege de ce încrederea necesară pentru punerea în aplicare a managementului talentelor. persoane talentate, în primul rând, caută să sarcini interesante și oportunități de dezvoltare largi. Ei doresc să lucreze într-o companie mare, cu mari lideri. Prin urmare, au nevoie de o cultură deschisă, încredere. Puteți crea o cultură numai în măsura în care liderul înțelege acest lucru și își concentrează eforturile asupra dezvoltării sale. Dacă există încredere în cap, provoacă un sentiment de siguranță și confort al unui angajat talentat, iar în cazul în care omul este bun și du-te de acolo nu doresc să. Compania, în care există încredere în liderul, este atractiv pentru angajați talentați, deoarece crește încrederea în fiabilitatea.
Puteți evalua nivelul de încredere în șeful procedurii AB Kupreychenko, intitulat „Metode de evaluare a angajatului de încredere / neîncredere colegilor și șef al organizației.“
Instrucțiuni: Vă rugăm să evaluați gradul de acord cu următoarele afirmații în legătură cu colegii (K) și în raport cu superiorul dumneavoastră (P) 5 punctul scară, în cazul în care: 1-nu sunt de acord în totalitate; Nu sunt de acord 2, mai degrabă; 3 dificil de răspuns; 4 mai degrabă de acord; 5-total de acord. Pune numărul corect în tabel:
birou central Voronezh (473) 280 20 60
O sucursală în Moscova: (495) 644-22-62