angajarea temporară

Atunci când acordă un concediu angajat de orice tip și durata conducerii companiei înainte de a se pune întrebarea: cum și de către cine să-l înlocuiască. La urma urmei, la momentul vânzării porii activității întreprinderii nu se oprește, ceea ce înseamnă că fiecare turiști au nevoie pentru a găsi un înlocuitor. Acest lucru este valabil atât pentru lucrătorii obișnuiți, și oficialii companiei primul.

Opțiuni holidaymaker (turiști) sunt cel puțin trei:

• angajarea unui lucrător temporar;
• transferul temporar al angajatului la poziția a plecat în concediu angajat;
• o combinație temporară de posturi.

Selectarea uneia dintre aceste opțiuni este de până la angajator și depinde de mai mulți factori (specificul întreprinderii, structura sa organizatorică. Capacitatea financiară, etc.).

În acest caz, oricare ar fi opțiunea angajatorul nu este ales, trebuie amintit.

În primul rând, este necesar să se acorde atenție faptului că angajatul însărcinat cu executarea în vacanță taxe temporare, a avut formarea și calificarea necesară.

În al doilea rând, în cazul în care angajatul este persoana responsabilă punct de vedere financiar, în cazul plecării sale în vacanță ar trebui să fie un inventar încredințat obiectele de inventar (pag. 3 pentru instrucțiuni privind inventarierea mijloacelor fixe. Active necorporale. Obiecte de inventar, în numerar. documente și calcule, aprobate de Ministerul Finanțelor al Ucrainei Ordinul № 69).

Să ne uităm mai precis, fiecare dintre opțiunile de mai sus pentru înlocuirea lucrătorului care își încetează activitatea în concediu (angajați).

Primirea lucrător temporar

Aspectele legate de angajare și de muncă a lucrătorilor temporari sunt reglementate prin regulamente separate ale Codului muncii și numărul Decretul 311.

Astfel, potrivit art. 1 din numărul Decretul 311 lucrători temporari sunt considerați angajați, recrutați timp de până la 2 luni, iar pentru înlocuirea unei angajați temporar absente, dintre care a păstrat locul de muncă (poziție), - până la 4 luni.

Cu lucrătorul temporar un contract de muncă pe durată determinată (art. 23 din Codul muncii).

În conformitate cu cerințele acestei prevederi a unui contract temporar cu salariatul este numai în cazul în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile viitoare de performanțele sale, precum și în alte cazuri prevăzute de lege.

Cu alte cuvinte, angajatorul are toate motivele legale pentru decizia în locul salariatului, care a plecat în vacanță, angajații temporari și de a încheia cu acesta un contract de muncă de urgență.

Numărul Decretul 311 a stabilit următoarele cerințe în ceea ce privește lucrătorii temporari:

• un lucrător temporar trebuie să fie avertizați cu privire la durata muncii lor. Condiția caracterului temporar al lucrării trebuie să fie în mod necesar, în prezent, pentru un loc de muncă. Cu această comandă, ca și în alte cazuri, este necesar să se introducă noi angajați sub semnătura;
• un lucrător temporar nu este instalat în perioada de probă. Să ne amintim că angajații permanenți o perioadă de probă de până la 3 luni pot fi stabilite (în unele cazuri, până la 6 luni), iar pentru muncitori - pentru nu mai mult de 1 lună;
• temporare de muncă muncitor înregistrările sunt menținute în mod normal (în cazul în care perioada pentru care un contract de muncă este mai mare de 5 zile). Aceste concluzii sunt susținute de cerințele art. 48 LLC și n. 58 1.1 № instrucțiuni.

La încheierea contractului de muncă pe durată determinată cu lucrătorul temporar trebuie să se aibă în vedere.

În primul rând, în conformitate cu cerințele art. 39 din Codul muncii angajatului cu care un contract de muncă pe durată determinată, acesta poate înceta din proprie inițiativă numai din motive întemeiate. Din aceste motive, în special, includ: boală sau de invaliditate, care împiedică punerea în aplicare a lucrărilor conform contractului; trecerea la un nou loc de reședință; soț traducere sau soția să lucreze într-o altă localitate; admiterea la o instituție de învățământ; incapacitatea de a rămâne în zona, confirmată printr-un raport medical; sarcinii; de îngrijire a copilului până când ajung la 14 de ani sau un copil cu handicap, și altele.

În al doilea rând, atunci când angajatorul concedierea unui lucrător temporar este obligat să-i ofere concediu neutilizate (sau compensare). La solicitarea salariatului, în conformitate cu art. 3 din Legea № 504 concediu nefolosit poate fi acordat chiar și atunci când viața lui în totalitate sau parțial, după data de expirare a contractului de muncă. În acest caz, contractul de muncă se prelungește până la sfârșitul vacanței. Cazare lucrătorilor temporari disponibile pro rata de timp (v 6 № Legea 504.).

Plata angajaților temporari se efectuează în mod normal.

În general, concedierea lucrătorului temporar pe bază h. 2 linguri. 36 din Codul muncii: în legătură cu încetarea contractului de muncă.

Transferul temporar al unui angajat

Transferul la un alt loc de muncă este instruit angajat de muncă funcție, calificare sau poziție, nu un acord special de muncă încheiat anterior (p. 31, rezoluția Plenului APU № 9).

Transferul temporar angajat la altul, nu din cauza contractului de muncă, locul de muncă este reglementată de art. 33 din Codul muncii.

În conformitate cu acest transfer temporar norma salariatului la un alt loc de muncă este permisă numai cu acordul său. În acest caz, condițiile în care este, legislația actuală nu este instalat transferul (fără a se limita).

Fără acordul salariatului poate fi tradus în timp ce trei condiții:

• locul de muncă nu este contraindicat pentru sănătatea lucrătorilor;
• traducerea din cauza prevenirea sau eliminarea consecințelor dezastrelor naturale, epidemii, accidente industriale, și așa mai departe etc..;
• perioada de transfer nu trebuie să depășească o lună.

În același timp, salariile lucrătorilor se efectuează pentru munca. În orice caz, salariile nu ar trebui să fie mai mici decât câștigurile medii la locul de muncă anterior (locul de muncă).

Transferurile temporare sunt realizate prin ordin al directorului, cu care angajatul ar trebui să fie familiarizați, sub semnătură. Baza pentru emiterea de ordine poate fi capul memo unității structurale corespunzătoare necesităților operaționale ale transferului temporar.

Pe baza cerințelor numărului de instrucțiuni 58 (în special, alin. 2.4 și 2.14), putem concluziona că în intrarea carte de lucru privind transferul temporar într-o altă poziție în momentul înlocuirii holidaymaker nu este introdus.

combinație provizorie de posturi

La înlocuirea lucrătorilor plecarea pentru concediu, combinație foarte răspândită temporară a profesiilor (poziții).

În contextul pozițiilor problemă care se suprapun, de fapt, performanța angajatului în aceeași întreprindere, împreună cu activitatea principală (datorită contractului de muncă) a valorilor taxelor suplimentare ale unui angajat temporar absente.

Procedura de remunerare atunci când combinarea profesiilor reglementate de art. 105 LLC.

În conformitate cu această dimensiune standard de suprataxe pentru combinarea tranzacțiilor (poziții) sau sarcinile unui angajat temporar absente se stabilesc în condițiile prevăzute în contractul colectiv (a se vedea. De asemenea, scrisoarea de numărul Muncii 165/06 / 186-08).

În plus, atunci când se ocupă cu înlocuirea pozițiilor (combinate), în conformitate cu scrisoarea Ministerului Muncii № 1-221 / 2950 trebuie să fie, de asemenea, ghidat de către Comitetul de Stat de explicații și salariile URSS și Secretariatului Toate № 30/39 *.

Conform acestui document îndeplinirea temporară a taxelor salariatului absent este alocat unui alt funcționar de ordinul șefului companiei.

În această ordine, printre altele, este recomandabil să se precizeze perioada de aliniere și dimensiunea de plată (co-plata) pentru ea.

Înregistrarea pozițiilor temporare care se suprapun în cartea de muncă nu este făcută.