„Reale de recrutare și de recrutare on-line și împotriva
Apariția termenului de „recrutare on-line“ la dovada vie. Ce este, ceea ce este domeniul de aplicare și perspectivele de recrutare pe Internet românesc și care este locul de recrutare tradiționale pe piața forței de muncă de astăzi.
Până în prezent, în conformitate cu recrutarea on-line (sau recrutarea on-line), să înțeleagă gama largă de metode în căutarea de angajați de diferite niveluri și a sectorului industrial, precum și metodele de comunicare ale angajatorului și candidatul folosind resurse online.
Puteți selecta următoarele tipuri de recrutare pe Internet:
De-a lungul trecut, probabil 5 ani de post-site-uri au evoluat de la bazele de date, care au fost la începutul începuturile sale în sistemele de servicii de înaltă calitate, axat pe nevoile hr-client. Famous astăzi pentru site-urile de căutare de locuri de muncă încearcă să întruchipeze ideea de universalitate, care combină tehnologii care pot, în conformitate cu unele, pentru a înlocui personalul profesionist. Și astfel, în recrutarea on-line, de cele mai multe ori implică căutare de personal folosind portaluri de locuri de muncă.
Site-uri de locuri de muncă au ca scop intelectualizare în continuare a serviciilor lor (deși mult mai mult) și deja nu se pune problema cu privire la perspectivele de recrutare on-line, precum și despre perspectivele de recrutare „reale“, în cazul în care în prim-planul dialogului profesional în direct pe recrutarea și candidat. Economic în ceea ce privește costurile de timp, financiare și de resurse, de recrutare on-line randamentele de recrutare clasica pe alte elemente.
În al doilea rând, în evaluarea de recrutare a calităților personale ale viitorului angajat nu este ultimul loc în lista cerințelor de calificare, experiență, educație. Cu cât starea poziția prevăzută, cu atât mai important devine conceptul de compatibilitate personală a candidatului și supraveghetorul. În alegerea presupusului manager al primului, a doua linie de subordonare devine aproape crucială „coincidență mentală“ a solicitantului și entitatea contractantă. Această sarcină este doar pentru recruiteri cu experiență care pot să nu se bazeze pe testarea și feedback cu privire la post-portal, și instrumente proprii de evaluare a persoanelor intelectuale, experiența și intuiția.
În principiu, procesul de recrutare depersonification îl privează de flexibilitate și reduce semnificativ eficacitatea.
Din aceasta urmează al treilea dezavantaj de recrutare pe Internet - lipsa oportunității de a influența motivația candidatului de a lucra cu îndoielile sale cu privire la activitatea într-o anumită societate și în mod activ forma imaginea angajatorului în ochii solicitantului. În ceea ce privește deficitul de personal este o provocare serioasă, impune pe specialisti HR.
În concluzie, aș dori să spun că internetul - este o modalitate foarte bună de a depăși distanțele geografice, pentru a economisi timp și pentru a obține informațiile necesare, că 30% este cheia succesului în sarcina de a găsi specialistul necesar. Dar strategia și tactica lucrărilor privind postul vacant este determinată (sau ar trebui să fie determinată) nevoile de afaceri și recrutorii, nu „posibile“ site-uri speciale de abilități.
Simanova Irina
Companiei de recrutare AVICONN
consultant de recrutare