Tipologia de stiluri de management
- Cuprins:
- 1. Conceptul de comunicare de afaceri. 3
- 2. Conceptul de stil de management. 3
- 3. Stiluri de conducere. 7
- Referințe: 15
În comunicarea psihologia este definită ca interacțiunea dintre două sau mai multe persoane, care constă în schimbul de informații între ele (emoțional-stoc) caracter cognitiv sau afectiv-stoc.
Cel mai simplu model de comunicare poate fi reprezentat după cum urmează:
Suntem interesați de acest tip de comunicare ca o comunicare de afaceri, și anume comunicare, care are ca scop în afara ei și servește ca o modalitate de a organiza și de a optimiza un anumit tip de obiect de activitate: industriale, științifice, comerciale, etc.
Orice cauză comună implică comunicarea și interacțiunea dintre participanți ca un mijloc necesar pentru a asigura eficacitatea.
Caracteristici pentru comunicații de afaceri constă în faptul că partenerul în comunicarea de afaceri a susținut întotdeauna ca o persoană care este relevant pentru subiect; oamenii comunică distinge o bună înțelegere în această privință; principala sarcină de comunicare de afaceri - cooperarea productivă.
. Pragmatic J. Rockefeller, știind foarte bine valoarea de comunicare pentru operațiunile de afaceri, a declarat: „Capacitatea de a comunica cu oamenii - aceeași bani cumpără pentru bunuri cum ar fi zahăr sau cafea și sunt gata să plătească pentru această abilitate mai mult decât orice altă marfă. în această lume „!.
2. Conceptul de stil de management.
Cel mai adesea set înțeleagă stilul de metode tipice și durabile pentru a influența agențiile de aplicare a legii subordonate capului, în scopul de a pune în aplicare funcții de management. Cu toate acestea, în stilul lucrării manifestat cap trăsături de personalitate, înțelegerea subiectivă a sistemului de management de aplicare a legii și locul său în eficacitatea subordonatilor. Prin urmare, putem spune că stilul - acest lucru este tipic de șef al corpului de mod de gândire drept, comportamentul și activitatea în rezolvarea sarcinilor lor administrative, de gestionare a personalului eficace.
Există trei grupe de factori care determină personalul de stil de management de aplicare a legii:
1. Caracteristicile personale ca șeful subiectului de control (conceptele sale individuale de management; orientare valoare, pregătirea de management; pozitiile de locuri de muncă profesionale, roluri de management și alte calități personale făcute de acesta);
2. Caracteristicile obiectului de control (angajații specifice și grupuri profesionale);
3. Factorii sistemici-organizatorice sau administrative (un exemplu al stilului de supraveghere de lucru, gradul de organizare „Libertatea“, lider în punerea în aplicare a mandatului său, existent în organizarea sistemului de delegare a autorității, reglementări administrative și normele de conduită; managementul documentelor de luare a deciziilor existente și care trec în mod special critică obiectivele și situația actuală).
Un rol decisiv în determinarea stilului capului ia conceptului individuale, de management, care este, atitudinea subiectivă a diferitelor metode de influență asupra subordonaților și caracterul adecvat al evaluării eficienței acestora. Filosoful francez și gânditor Charles-lui Monteske observat că „dacă doriți să gestionați oameni, nu este necesar să le conducă în fața ta, trebuie să le urmeze.“ Gândul de Montesquieu subliniază necesitatea de a alege orice lider abordare eficientă și bazată pe știință pentru managementul oamenilor.
În știință, există trei teorii principale care definesc atitudinea șefului personalului: Teoria X și Y (D. McGregor) și Teoria Z (Ouchi Y.).
1. Majoritatea personalului nu-i place să lucreze și încearcă să-l evite, dacă este posibil.
2. Majoritatea angajaților trebuie să fie forțat să facă lucrarea, oferindu-le o presiune administrativă, economică și psihologică.
3. Majoritatea angajaților preferă să fie artiștilor interpreți sau executanți și pentru a evita responsabilitatea.
1. Munca este de dorit pentru majoritatea angajaților.
2. Angajații sunt capabile de angajament și de auto-control sunt în măsură să stabilească o strategie pentru atingerea obiectivelor.
3. Angajații caută responsabilitatea și să facă propriile lor decizii în limitele competenței lor.
4. Interesul lucrătorilor depinde de sistemul de recompense al produsului final.
1. Necesitatea de a avea grijă de toată lumea în organizație.
2. Este necesară implicarea angajaților în procesul de pregătire și de luare a deciziilor.
3. Este recomandabil să se asigure că rotația periodică a personalului.
Practica și studii științifice au arătat o clare teorii câștigătoare Y și Z, comparativ cu teoria capului H. Prop pe Y și Z teorie conduce la formarea de subordonații săi stilul de management eficient îi permite să obțină rezultate pozitive în activitățile de aplicare a legii.
Cercetătorii americani. R. Blake si J. Mouton au dovedit că munca eficientă cu subordonații depinde de combinația de ghiduri de stil de două variabile: „atenție la serviciu“ și „atenția oamenilor.“ Ei cred că rezultate bune în managementul poate fi realizat prin asigurarea unui accent de echilibrare pe servicii rezultate (de producție) și, în același timp, menținând o atitudine pozitivă mentală și morală a oamenilor.
În plus, în mod individual, conceptul de management al managerului ar trebui organelor de aplicare a legii trebuie să găsească o înțelegere specifică loc de esența de o varietate de roluri de management au efectuat. roluri de conducere (de H. Mintzberg)
1. Șeful nominală.
- autoritatea legală Simbol pentru a îndeplini anumite sarcini ceremoniale (de exemplu, semnarea documentelor, primirea vizitatorilor, etc.);
- Încurajează subordonații pentru atingerea obiectivelor;
- Acesta servește ca legătură în circuitul de schimb vertical / orizontal și / informații. Rolurile informaționale:
- Se colectează informații nestructurate, acceptă toate tipurile de informații;
- Transmite informația selectată din subordine;
- Acesta transmite informația selectată la lumea exterioară.
- Design-ul și începe să se schimbe în cadrul organizației;
- Este nevoie de măsuri corective în cazul unor abateri în organizarea și în situații neobișnuite;
- Decide cine ar trebui sa resursele;
- Implicat în negocierile cu alte părți, pentru a proteja interesele organizației.
Stilul de conducere ar trebui să se bazeze pe integrarea optimă a fiecăruia dintre rolurile de management, evitând excesivă „blocat“ pe oricare dintre ele și ținând seama de situația specifică în corpul evolutiv al activităților de aplicare a legii.
3. Stiluri de conducere.
Relația dintre subordonat liderilor, climatul psihologic al colectivului, rezultatul colectiv al lucrării depinde de stilul de management, implementat de cap.
Sub stilul de conducere se referă la un set de tehnici utilizate de către șeful impactului asupra angajaților, precum și forma (stilul, caracterul, etc), punerea în aplicare a acestor metode.
Pentru a determina stilul recomandat de conducere bazat pe următoarele date:
- utilizarea preferențială de comandă și control
O să se concentreze pe sarcina;
o Centralizarea de autoritate;
o talpă în deciziile;
o suprimare a inițiativei;
o control strict;
o informațiile minime, transparența redusă;
o preferință pentru pedeapsă;
o intoleranta la critici, eliminarea indezirabili;
o tenacitate, agresivitate, uneori nepoliticos în care se ocupă
· Concentrarea pe persoana;
· Colegialitate deciziilor;
· Pe deplin informați, publicitate largă;
· Toleranța pentru critică;
· Amabilitate, curtoazie, tact în comunicare.
1. Asigură claritate și control al eficienței;
2. Creează o unitate vizibilă a acțiunilor de management pentru atingerea acestor obiective;
3. Minimizarea timpului de luare a deciziilor în cadrul organizațiilor mici asigură un răspuns rapid la modificarea condițiilor externe
4. Nu necesită costuri materiale speciale
5. În „tineri“, întreprinderile recent înființate permite de succes (mai rapid pentru a face față dificultăților de a deveni
1. Suprimarea, nu utilizarea de inițiativă, creativitate interpreți
2. Lipsa de stimulente eficiente de lucru
3. Controlul Bulky
4. În organizațiile mari - dispozitiv de control obyurokrachivanie
5. scăzută satisfacție cu artiștii lor de lucru
6. Gradul ridicat de dependență al grupului de lucru al capului de presiune în forță constantă
Stilul Democrat (sau colectiv) de gestionare a: deciziile de management sunt realizate pe baza de discuție a problemei, luând în considerare punctele de vedere și inițiativele de personal ( „democrație maximă“), punerea în aplicare a deciziilor este monitorizată și capul, și de către angajați ( „control maxim“), șeful interesate și prietenos atenția angajaților individuali să abordeze preocupările lor, nevoile și particularitățile.
1. încurajează a lua inițiativa, dezvăluie creativitatea artiștilor
2. rezolva cu succes sarcini inovatoare, non-standard
3. utilizarea eficientă a materialelor și a forței de muncă stimulente contractuale
4. includ mecanisme psihologice de motivare
5. Satisfacția artiștilor cu munca lor
6. Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă
1. o echipă stabilă, bine stabilită
2. muncitori calificați
3. Prezența activă inițiativă,, în afara casetei de gândire și în calitate de angajați (chiar și în cantități mici)
4. Condiții de funcționare nu extreme
5. costurile de materiale de fezabilitate grele
Liberal-anarhist (sau permisiv, neutru), stilul de conducere se caracterizează, pe de o parte, „un maxim de democrație“ (toată lumea poate exprima poziția lor, dar cont real, coordonarea pozițiilor nu urmărește să realizeze). Pe de altă parte, „control de minim“ (chiar și a decis să nu pentru a rula, nu există nici un control asupra punerii în aplicare a acestora, toate au început până la „drift“), prin care produsul este de obicei scăzută, oamenii sunt nemulțumiți de activitatea lor, șeful climatului psihologic în echipa nefavorabilă, nu există nici o cooperare, nu există nici un stimulent pentru a lucra conștiincios.
Pentru neutru (liberal), stilul de conducere se caracterizează prin următoarele caracteristici:
O evitând adoptarea deciziilor strategice;
o Oferirea de oportunități de afaceri pentru a-și urmeze cursul, gravitatea;
O mici subordonați de control;
o utilizarea metodei de luare a deciziilor colective pentru sustragerea de la responsabilități;
o indiferență față de critică;
o indiferență a personalului.
Inconsecvent (ilogic) stilul de conducere zăcut într-o tranziție de la un imprevizibil lider de la un alt stil de conducere, ceea ce conduce la rezultate foarte scăzute, iar numărul maxim de conflicte și probleme.
Situational flexibilitate stil de management pentru a ține cont de nivelul de dezvoltare psihologică a subordonaților și a echipei.
Nivelul de dezvoltare a angajaților, echipa