Tema 6 motivarea personalului organizației

Întrebări: 1. Conceptul de motivare și salarizare.

2. Teoriile substanțiale ale motivației.

3. Teoriile corectoare ale motivației.

4. Teoriile contemporane ale motivației.

5. Recomandări pentru motivare de muncă.

6. Motivația muncii a angajaților IBM.

De ce oamenii lucrează? De ce unii fac munca de lumină și rămân nemulțumiți, iar altele fac munca grea și de a obține satisfacție? Ce trebuie să faci pentru a obține oameni să lucreze mai bine și mai productiv? Cum pot face munca mai atractivă?

Ceea ce face ca o persoană care doresc să lucreze? Acestea și întrebări similare sunt întotdeauna relevante în orice domeniu de activitate. Conducerea companiei poate dezvolta planuri excelente și strategii pentru a găsi structura optimă și pentru a crea un sistem eficient de transmitere și prelucrare a informațiilor, stabilite în organizație cele mai moderne echipamente și cele mai bune tehnologii. Cu toate acestea, toate acestea vor fi negată dacă membrii organizației nu vor funcționa în mod corespunzător în cazul în care nu face bine cu responsabilitățile lor, nu vor căuta activitatea lor contribuie la atingerea obiectivelor și organizarea misiunii sale. dorința unei persoane de a face munca lor este un factor cheie în succesul funcționării oricărei organizații.

motive Adevărat care fac da efortul maxim, este extrem de dificil de determinat. Numai cunoscând ce motivează o persoană, ceea ce îl motivează la locul de muncă, ce motive stau la baza acțiunilor sale, putem încerca să dezvolte un sistem eficient de forme și metode de gestionare a acestora. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți cum să apară sau cauze respective sau din alte motive, precum și modalități prin care motivele pot fi aduse în vigoare așa cum se face pentru a motiva oamenii. Astăzi există un număr enorm de moduri de a influența motivația unei anumite persoane, iar gama lor este în continuă creștere.

În ciuda lățimea de tehnici care pot fi folosite pentru a motiva angajații, managerul trebuie să aleagă pentru mine, cum de a stimula fiecare angajat pentru a îndeplini sarcina principală - supraviețuirea companiei în competiția acerbă.

1. Conceptul de motivare și salarizare.

cercetătorii americani M. Meskon, M. Albert și F. Hedouri determina motivatia ca „procesul de motivare de sine și a altora în activitățile pentru a atinge obiectivele personale și scopurile organizației“ [2]. Angajatul este motivat -, prin urmare, interesul său, a creat o situație în care, abordarea obiectivelor comune ale întreprinderii, el se întâlnește, astfel, nevoile lor personale, alegând în mod conștient un anumit tip de comportament.

În general, motivația oamenilor de a lucra este înțeleasă ca un set de mișcare, să încurajeze persoana să pună în aplicare acțiuni specifice. Aceste forțe sunt în afara și în interiorul persoanei și să-l în mod conștient sau inconștient pentru a face unele acțiuni. Legătura dintre forțele individuale și acțiunile umane mediate printr-un sistem foarte complex de interacțiuni, având ca rezultat diferite persoane pot reacționa complet diferit la aceeași expunere la aceleași forțe. Mai mult decât atât, comportamentul unei persoane, acțiunile desfășurate de acestea, la rândul lor, pot afecta răspunsul său la impactul, ceea ce poate duce la schimbarea gradului de efectul impactului și direcția de comportament cauzate de această acțiune.

Având în vedere cele de mai sus, putem încerca să dea o definiție mai detaliată a motivației.

Motivația (lat.motivatio) - sistem dinamic interacționând interne (motivatori) și factori externi care cauzează și dirijarea comportamentului orientat spre poartă. Sub factori interni vor înțelege nevoile, dorințele, aspirațiile, așteptările, percepțiile, valorile și alte componente psihologice ale personalității. [3]

motivația muncii este cel mai important factor în realizarea activității.

Oamenii au atitudini diferite la diferite forme de stimulente: ce funcționează în mod eficient în legătură cu un singur angajat, este mai puțin eficace în raport cu o altă [4].

Există două clase fundamental diferite de stimulente de muncă - interne și externe. primul caz, atitudinea unui manager sau profesional la incredintat depinde nu atât de mult pe specificul muncii în sine ca în măsura în care punerea sa în aplicare asigură câștiguri ridicate și perspectivele de carieră. Printre motivatori externe sunt, de asemenea, un sentiment de datorie, o dorință de a nu pierde fata (locul de muncă de calitate - de afaceri onoare profesionale), sau să încerce să justifice zelul lor încrederea.

Stimulul intern cel mai stabil acte „competență motivație“ - aspirație a maximiza capacitățile și calificările sale, pentru a îmbunătăți continuu nivelul de profesionalism [4].

Pe plan extern, obiectul gestiunii poate afecta lucrătorul sau forțându-l la putere, sau furnizarea de orice beneficiu. În acest sens, în psihologia motivației de a distinge două tipuri: pozitive și negative. motivație pozitivă - dorința de a reuși în munca lor. Aceasta implică, de obicei, o activitate conștientă și un anume fel de legătură cu manifestarea emoțiilor pozitive și sentimente, de exemplu, aprobarea celor cu care oamenii muncii [5].

Prin motivație negativă aparține tot ceea ce este asociat cu utilizarea de condamnare, dezaprobare, ceea ce presupune, de regulă, o pedeapsă nu numai într-un material, ci și într-un sens psihologic. Atunci când motivația negativă o persoană încearcă să scape de eșec. Frica de pedeapsă dă naștere, de obicei emoții și sentimente negative. O consecință a acestui fapt este refuzul de a lucra în acest domeniu de activitate.

Este cunoscut faptul că utilizarea repetată pedeapsa reduce substanțial efectul. Aceasta este legea psihologică. Ca urmare, oamenii sa se obisnuiasca cu impactul negativ al pedepsei și, în cele din urmă, încetează să mai reacționeze la ea.

În mod paradoxal, faptul că o astfel de acțiune are și recompensa. În cazul în care o persoană primește tot timpul, de exemplu, materialul recompensa, atunci acesta își pierde sarcina sa motivațional în timp, și anume, încetează să mai funcționeze. Omul nu va funcționa, dacă el nu are nevoi (motori) pentru a obține beneficiul oferit.

Dar trebuie să ne amintim ceva: o încredere excesivă oricărui mijloc de motivație duce la o scădere bruscă a eficienței sale.

Nu trebuie să uităm că profesioniștii se referă întotdeauna ponderea contribuției sale la performanța de muncă (timp, energie, abilitate), cu valoarea remunerației primite. Aceasta din urmă include numai că nu plăți directe, ci și alte aspecte: posibilitatea de creștere profesională și de carieră, recunoaștere publică, etc. Această comparație a fost încă un alt aspect: lucrătorii au comparat mărimea remunerației primite de la colegi recompense, precum și angajați ai altor organizații cu ei statut egal, de calificare și experiență. În cazul în care, în opinia angajatului, contribuția sa în mod semnificativ depășește valoarea de promovare sau „nedodayut“, în comparație cu colegii, el se simte desconsiderat - și entuziasmul de lucru cade [6].

Există diverse tendințe teoretice în domeniul motivației.

Teoriile substanțiale datează de la începutul secolului XX. și asociat cu școala de management științific, cum ar fi Frederick W. Taylor, Frank Gilbreth și Harry L. Gantt, care sa oferit să elaboreze modelul de salarizare progresiv pentru motivarea angajaților. După ce le-a fost o „școală a relațiilor umane“, și apoi teoria motivație semnificativă a Maslow, Herzberg și Alderfera.

Pentru teoria semnificativă a urmat - procedural. Bazat în principal pe conceptul de așteptări cognitive, teoria procedurală este cel mai strâns asociat cu activitatea de Viktora Vruma, Lyman Porter și Ed Lawler. O varietate de conflict de multe ori teorii pentru a explica de ce acte individuale; de ce a alege acțiunile pe care Sauveur-cutele; de ce unii oameni au o motivație mai puternică decât celelalte, provocând reuși în cazul în care nu au mai puține oportunități și capacitatea de a eșua.

Unele-busteni psiho prefera rolurile din cadrul acestora, mecanismele responsabile pentru acțiunile individului; alții văd cauza stimulii externi-mochi novație coming-ing asupra mediului; a treia studiate sunt motivele fundamentale ca atare, încercând să dau seama care dintre ele sunt înnăscute și care - Achiziția; explora a patra întrebarea dacă motivația este de a ghida activitatea individului, în scopul de a atinge un obiectiv specific sau doar o sursă de energie pentru acte de comportament determinate de alți factori, cum ar fi de exemplu la-ghilimele.

În prezent, teoria integratoare, sintetică, care ar fi relevante pentru managementul modern în ceea ce privește explicarea activităților motivaționale sunt absente. Grupa teorii de fond și de procedură a devenit o explicație înrădăcinată a motivației muncii și de interes de cercetare este salvat în teoriile dreptății și de atribuire, dar o teorie coerentă a complexului nu există încă.