Teambuilding, training-uri pe echipe

Team building - o asociație de angajați în jurul capului, cu acces la un câmp de informații comune și nivelul de luare a deciziilor. Fiecare membru al echipei înțelege că aceasta se poate realiza în mod optim că punctele lor forte și compensează prin munca toate neajunsurile sale echipei. Scopul acestei asociații - realizarea optimă a obiectivelor. Echipa există în aceeași compoziție și cu setul necesar de funcționalitate, în vederea atingerii obiectivelor pentru care a fost creat. După aceea, structura sa, funcțional redistribuit în cadrul altor obiective, sau încetează să mai existe.

Ce este de formare pe echipa

Astăzi, Teambuilding destul de popular. cea mai mare parte de divertisment, cum ar fi coarda, jocuri de noroc și așa mai departe. n. Destul de des, de la HR-directori pentru a asculta plângerile împotriva liderilor care doresc să construiască o echipă timp de 1-2 zile și a pus destul de vag scopul creației sale. Cel mai adesea printr-o similară echipa pe care doresc să realizeze rapid obiectivele de comunicare îmbunătățite, creșterea motivației personalului și a performanțelor sale, dar nu doresc să facă eforturi sistemice pentru punerea lor în aplicare efectivă. Deci, se dovedește un efect emoțional pe termen scurt, și este, de obicei, un substitut pentru o clădire adevărată echipă, care necesită timp, efort și schimbări drastice în domeniul managementului personalului. Corect astfel de cursuri pot fi numite training-uri pentru a îmbunătăți comunicarea, instruirea, și așa iubire. P.

Realist team building de formare schimba complet activitatea în echipă. La crearea echipei merge de la 3 luni și mai mult. Modificarea normelor, valorilor, guvernanța și cooperarea are nevoie de timp pentru a pune în aplicare. Trecerea la principiile de comandă are loc treptat. Factorii cheie pentru a înțelege ce se va schimba și care sunt sesiuni de team-de formare și de afaceri, dar activitatea principală se face sub formă de sprijin, instruire și sprijin la locul de muncă. Ei au cumpărat manageri avansate, care înțeleg că singura schimbare reală este posibilă printr-o abordare sistematică și rapid acestea nu a avut loc. Și, din moment ce acest lucru oferă un efect de durată lungă de creștere a productivității de până la 30%, atunci astfel de training-uri sunt din ce în ce mai populare cu liderii de astăzi.

Principalele motive pentru utilizarea metodelor de team-building din organizație:

Ai nevoie de un timp scurt pentru a mobiliza angajații din diferite departamente pentru a lucra în cadrul proiectului.
Șeful proceselor datorită faptului că acesta este închis majoritatea deciziilor pe probleme de afaceri. Angajații nu arată inițiativă și așteaptă deciziile de cap.
motivație corporale și necorporale individuale, construite stimulează în mod optim încetează de a crește productivitatea.
Cultura corporativă începe să încetinească dezvoltarea afacerii, adică. E. Atunci când introducerea unor modificări angajaților rezista și a-și apăra propriile interese în detrimentul societății.

Exemple de a efectua atunci când echipa de construcție nu este:

Șeful vrea ca personalul său s-au schimbat, iar stilul său de management a rămas aceeași. Se merge ceva de genul: „Să facem o echipă sub mine, dar fără mine.“
Cultura corporativă a companiei este de a menține o concurență internă și individualism.
Strategia companiei are ca scop schimbarea frecventă a personalului și este complet mulțumit cu conducerea.
Șeful selectează personalul care este mai slab decât el, temându-se că „podsidyat“ lui.
Cap de concepte de substituție: orice echipă adunat, el numește comanda. De regulă, acești șefi de a organiza team building-o zi, cu jocuri, care sunt, de fapt, cu principiile de team building nu au nimic în comun.
Departamentul / Compania nu este procese de afaceri transparente, angajații au prea puțină înțelegere a funcționalității sale, nu există nici un control asupra rezultatelor, există un sistem de stimulare fuzzy. În acest caz, echipa de construcție nu funcționează. Trebuie să aducă mai întâi pentru a sistemului de control, și apoi se angajeze în team building.
Echipa a fost deja funcționează cu succes.

Ce ar trebui să caute în alegerea de formare și formator, în cazul în care liderul a decis să „komandoobrazovyvatsya“:

Prezența metodologiei de creație, care este baza tuturor acțiunilor antrenorului. A nu se confunda cu tehnicile de metodologie. Metodologie - baza teoretică de formare / consultanță, de exemplu, baza de formare team building se poate baza pe teoria dinamicii grupului Kurt Lewin și abordarea orientată spre probleme Gerber Sayman. Dacă vorbim despre tehnici, este adesea listat pe exerciții de echipă și jocuri care vor să-și petreacă. Aceasta este o indicație că antrenorul nu înțelege elementele de bază ale team building, și, ca urmare, nu va fi capabil de a prezice rezultatele.

Există exemple de rezultate concrete după o echipa nu doar dupa antrenament, dar după câteva luni de la locul de muncă. Initial urmărite numai reacțiile emoționale care dispărea rapid și nu sunt de multe ori transferate la munca reală. Prin urmare, răspunsurile emoționale ale unui singur antrenament team building bine realizate, nu ar trebui să fie luate ca bază pentru construirea unei echipe bune.

In mod paradoxal, va suna, dar lipsa de carisma evidentă a unui antrenor - nu ar trebui să preia funcțiile de șef de echipă. În caz contrar, atunci când antrenorul părăsește, echipa de management va rămâne același, „Înainte de a-formare“ nivel, deoarece capul nu a fost în măsură să-și schimbe comportamentul față de membrii echipei. Antrenorul trebuie să însoțească procesele de schimbare, mai degrabă decât să le înlocuiască cu lucrarea sa „genial“.

Cunoașterea dinamicii de grup, principalele criterii pentru fiecare etapă și tranziția de competențe de la o etapă la alta. Acesta va arăta modul în care antrenorul are un grup de abilități de management și poate aduce dezvoltarea la punctul pe care doriți să-cap pentru a atinge obiectivele lor. Pentru fiecare nivel, echipa de dezvoltare au nevoie de anumite metode de lucru cu ea.

Sistemul de formare dezvoltat prezența predtreningovoy, care este o parte obligatorie a formării și dezvoltării viitoare sprijin postreningovogo pentru probleme individuale, scopurile și obiectivele clientului.

Cele mai frecvente greșeli în Teambuilding și cum să le evite

formare teambuilding După ce a dezvoltat deține exact în același mod pentru diferite companii.
Ea nu se simte grupul și funcționează în mod individual cu fiecare membru.
Foppelya folosește exerciții și altele asemenea, sunt la echipa de tehnologii de construcții au foarte puțină relevanță.
Nu funcționează pe cap, arătând slăbiciunile sale în timpul antrenamentului, reduce valoarea angajaților.
Ea nu funcționează pe obiectivele de creație, și folosește tehnici cunoscute pentru a-i că, în opinia sa, sunt potrivite pentru orice echipe.

Pentru a evita aceste erori, următoarele etape sunt necesare:

Dedicată mult timp pentru a clarifica pentru ce echipa avea nevoie, și dacă este necesar, de fapt. Poate că problema poate fi rezolvată prin alte metode, mai eficiente.
Înțelegeți că liderii de afaceri nu sunt doar un lider, dar, de asemenea, livrate în mod oficial la managerul loc. Nu există nici un antrenor prerogative în decizie este bună sau rea în cadrul activității companiei. El nu are dreptul de a decide întrebări de concediere, permutări, etc. Misiunea sa -. Pentru a arăta managerul și personalul cel mai bun mod de cooperare în cadrul obiectivului condițiilor de afaceri.
Antrenorul trebuie să fie educați în sens larg persoană cu cunoștințe de filozofie, psihologie, sociologie, dezvoltare de grup. Acest lucru este necesar pentru a se asigura că, în fiecare caz, el a avut un set flexibil de metode și tehnici pentru a atinge obiectivele lor în cel mai bun mod.

Ceea ce înseamnă o echipă eficientă

O echipă eficientă - una care este condusă de către supraveghetor imediată, este în același timp liderul informal. Membrii echipei împărtășesc principiile, valorile care corespund principiilor și valorilor societății. Aceasta se referă la o companie din principiile și valorile care includ munca în echipă. Liderul echipei cunoaște planurile strategice ale proprietarilor sau mai mare în gestionarea ierarhie. El are informații și resurse materiale necesare, care, la rândul său, de a crea o schemă logică, clară, ușor de înțeles și transparent pentru echipa ta - unde mergem si ce facem pentru ea. Următorul este membrii echipei sunt cele mai bune moduri de a face acest lucru.

Liderul echipei creează o așa-numita „foaie de parcurs“ - motivatorii și indicatori suplimentari, care vor fi în etapele intermediare arată modul în care echipa progresează cu succes spre atingerea obiectivelor convenite, ceea ce rezultate deja obținute. Acești indicatori sunt esențiale pentru coeziune și de urmărire a eficienței sale, precum și a crea motivație suplimentară de comandă pentru a realiza.

Toți ceilalți parametri de lucru în echipă apar din cele de mai sus: adoptarea unui obiectiv comun, în care este creată echipa; distribuirea responsabilităților între membrii echipei și liderul acesteia; motivația pentru succes colectiv; un nivel ridicat de încredere; credința în potențialul echipei; auto-organizare în conformitate cu obiectivele; responsabilitatea de grup și valori comune.

Pentru a cita declarația Maksima Chernina, CEO al „Economii Asigurare“: „Echipa - un grup de oameni uniți prin valori comune, puncte de vedere comune cu privire la dezvoltarea afacerilor, și ei au diferite puncte de vedere, dar se completează reciproc; și fiecare membru al echipei ar trebui să fie mai puternic decât celălalt într-un fel, de a contribui la valoarea echipei, valoarea organizației contribuie. Întotdeauna am ridica oamenii care sunt în ceva mai puternic decât mine, în caz contrar ceea ce este punctul de a le lua la locul de muncă, dacă pot să fac totul pentru ei. " Este dificil să nu fie de acord cu această definiție, mai ales că a dat șeful de afaceri, care a produs în mod repetat echipe de construcții în companiile lor.

O greșeală comună a multor lideri - înainte de formare programată echipa nu are o înțelegere clară a scopului pentru care se realizează și care sunt consecințele. Sub comanda se referă la un personal al companiei, adică există o substituire de concepte. Managerul trebuie să înțeleagă în mod clar cine și în ce scop el vrea să se unească. Acest lucru va da un rezultat pozitiv pentru afacerea lui și ce riscuri pot fi. O astfel de discuție trebuie să fie neapărat efectuată cu artiștii înainte de evenimentele de team building. Antrenori sau consultanți trebuie să notifice șeful riscurile potențiale și aspectele pozitive. În cazul în care evenimentul are loc fără o astfel de discuție, rezultatele sunt imprevizibile. În general, acesta este - un indicator al lipsei de profesionalism a interpreților.

antrenori buni din echipa de construcție conduită echipă și alte evenimente de divertisment. Dar ele sunt necesare pentru a discuta cu clientul ce obiective ce dorește să realizeze, l-au avertizat că echipa în sine este formată în timpul unor astfel de evenimente nu vor fi, prevăd riscuri după. În cazul în care clientul dorește să fie informat și de a organiza evenimente de divertisment, cum ar fi team building, atunci numai în cazul în care o cheltuiesc.

Problema anumitor grupuri: prietenii. Sau angajați inițial prietenos, sau - în cadrul activităților de lucru. Dar relațiile personale odată ce depășesc de afaceri, și ca rezultat suferă de companie. De exemplu, sclavul începe să displace prietenul său, șeful rupe termenii, iar șeful este suferință - nu se poate face un „prieten“. Cum să fie în această situație?

angajați Prietenie - nu este o problemă. relații de prietenie ar trebui să fie. Această componentă emoțională a unui sejur confortabil în companie. Problema apare numai atunci când încep să aibă un impact negativ asupra performanței de afaceri. De obicei, acest lucru se întâmplă în două cazuri - lipsa de execuție precisă a proceselor cheie de afaceri și de lipsa de control adecvat de către conducere. În cazul în care societatea nu este clar definit și înțeles și au îndeplinit procesele de afaceri necesare, totul merge în zona relațiilor personale. Acord - mijloace finalizate, nu a fost de acord - nu sa conformat.

Același lucru este valabil și în ceea ce privește sistemul de control. Un fenomen comun în companiile românești, atunci când există un sistem de motivare, dar nu este un sistem de control. Concluzii, dar încurajează sau pedepsirea membrilor se face pe baza relațiilor personale. Mai loiali șefului premiilor angajaților devine mai puțin fideli - mai puțin. Loialitatea față de companie în acest caz, se înlocuiește cu loialitatea față de autoritatea de supraveghere imediată.

Cum de a evita familiaritate într-un grup:

Lista procesele cheie de afaceri și de a urmări executarea lor exactă.
Rețineți că, pe baza a ceea ce recompensa compania sau pedepsi angajații. Introduceți sistemul de control pentru principalii indicatori cheie de performanță. Ar trebui să fie simplu, accesibil, transparent pentru toți angajații.
Face o distincție între muncă și relații de prietenie. În cadrul briefing-uri, întâlniri și așa mai departe. N. Măsurile ar trebui să fie o atmosferă de lucru, pentru a suprima declarațiile de natură personală. Angajații trebuie să înțeleagă că, în timpul dialogul în vederea atingerii obiectivelor companiei, în timpul evenimentelor corporate. pauze, și așa mai departe. e., se pot bucura de plăcerea de a comunica unele cu altele.

Mai departe și vei reuși. Mult noroc pentru tine si afacerea ta!