Sporurile și indemnizațiile, a premiilor angajaților - Managementul personalului - Murashko mi Biblioteca din România

- pentru combinarea de locuri de muncă (locuri de muncă);

- extinderea zonei de serviciu sau o creștere a volumului de muncă;

- pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absenți;

- pentru munca în condiții de muncă dificile, nocive și periculoase;

- pentru intensitatea muncii;

- pentru munca de noapte;

- perioada de dezvoltare a noilor norme de costurile forței de muncă;

- pentru o conducere de echipă

- pentru excelență profesională;

- pentru excelență în muncă;

- pentru finalizarea lucrărilor importante

Suplimentele de combinare a tranzacțiilor pe angajat determinată în funcție de prezența ratelor și a salariilor, economiile care rezultă zatarifnimy pentru activitatea de împerechere și nu limitează dimensiunea maximă LC.

Suprataxe pentru extinderea zonei de serviciu sau o creștere în domeniul de activitate definite în funcție de disponibilitatea economii la ratele salariale și salarii, care ar fi plătit la reglementare și numărul de angajați și dimensiunea maximă nu este limitată.

Potrivit acordului tarifar general pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absente poate fi stabilită o taxă suplimentară de până la 100% din rata tarifului (salariu) angajat absent

muncă suplimentară în condiții dificile și periculoase ar trebui să fie de până la 12%, iar pentru muncă în condiții deosebit de nefavorabile - până la 24% din nivelul tarifului (salariu)

În timpul intensitatea forței de muncă de muncă pot fi instalate plăți suplimentare de până la 12% din salariul lor de bază

Pentru munca de noapte (de la ora 22 seara la 6 pm) lucrătorilor instalat un supliment de cel puțin 20% din rata lor orar salariale (salariul) pentru fiecare oră de lucru în acest sens și cha.

Pentru perioada de dezvoltare a unor noi norme de piese-rate pot fi mărite până la 20%, în timp ce ratele de tarifare - până la 10%

Co-plăți pentru echipa de management a diferențiate în funcție de numărul de lucrători într-o echipă (până la 10 persoane mai mult de 10 de persoane, mai mult de 25 de persoane) Dimensiunea specifică a suprataxele sunt stabilite prin acorduri ifnimy de ambalare pentru industrie și acordurile colective de muncă (luând în considerare acordul colectiv general), în funcție de mărimea categoriei tarifare alocate brigadirovі.

din link-ul, de obicei, la un număr de nivel este setat pentru a suplimenta 5 persoane de până la 50% co-plata maistrul corespunzătoare

Pentru profesional set de calificare diferențială alocație de mare pentru ratele tarifare: pentru lucrătorii de evacuare III - 12%, pentru descărcare IV de operare - 16, pentru descărcare V funcționare - 20, și de lucru ikiv VI și de evacuare mai mare - 24% din perioada de valabilitate determinată de predpriyatiya capului.

Indemnizații de forță de muncă calificată pentru realizarea unui nivel ridicat a introdus, de obicei, pe baza de evaluare a performanțelor între cote de decizie certificari ia senior lyuyutsya ei vor stabili până la ofițerul okladadu 50%.

Pentru măsurători importante pentru o anumită perioadă a lucrătorilor poate fi setat la 50% cote de salariu

46 bonusuri pentru angajați

Premium - o suplimentare (în comparație cu salariul de bază) remunerația plătită unui angajat numai în anumite cazuri, Bonusuri împărțite în:

bonusuri individuale - un angajat al recompensa individuală pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale de calitate poate fi, trimestrial, rezultatele anuale lunare

Atunci când bonusurile salariale bucata efectuate în principal pentru îndeplinirea și supra-producție îndeplinirea sarcinilor (pentru a atinge nivelul planificat al producției, calitatea produselor și așa mai departe)

Esența sistemului de prime în salariul de timp este că lucrătorii de peste salariile la rata pentru timpul lucrat efectiv se plătește prima pentru îndeplinirea unor indicatori specifici cantitativi și calitativi ai I (obiective de performanta sau normalizate, reducerea timpilor de inactivitate, termene de întâlnire, etc.) Dezvoltarea parametrii și dimensiunile individuale de prime, este necesar să se păstreze un echilibru dos eficient în caz contrar, la garanție de mare, premium încetează să mai fie o persoană m un fel de recompensă și se transformă în cea mai mare parte a salariilor și probabilitatea scăzută de a obține pierde efectul de stimulare Prin urmare, în practică, probabilitatea de a obține premiul dimensiunea maximă ar trebui să ajungă la 500%.

Bonus Group este plata compensației pe baza unităților de lucru (brigăzi, plante, departament, etc ..) sunt - în compensație pentru reducerea costurilor sau participarea la profituri Otvetst IDNO la prima metodă realizată o împărțire a economiilor (diferență pozitivă între costurile planificate și efective) este distribuit între angajați și organizarea acestuia, iar al doilea - între n ratsivnikamy programată sau porțiunea alocată overplan pribylitku.

La utilizarea acestui tip de bonus există o asociație de interese financiare ale angajaților cu sarcinile unităților și organizației în ansamblu

Cu toate acestea, în organizațiile mari utilizează acest tip de bonus este legată de handicap angajat individual un impact semnificativ asupra performanței globale a unei entități Prin urmare Pract Noe pot fi situații în care lucrătorii sunt ineficiente vor primi astfel. recompensă același fel de eficient și, dimpotrivă, este mai bine - să sufere din cauza unei podrazdelenieu de locuri de muncă nu a reușit.

În plus față de a duce organizațiile moderne oferă angajaților lor o cantitate semnificativă de beneficii, care poate fi de până la 50% din venitul lor set de beneficii pot fi diverse: cheltuielile de deplasare spre și de la locul de muncă, compensații pentru costurile de produse alimentare, furnizarea de sprijin material în recuperarea concediu, plata utilităților, compensație anuală pentru costul calea de sanatoriu toscho ki.

Recent, noile structuri economice, după modelul organizațiilor străine moderne, care au fost utilizate de lucru sistem de plată flexibil, principalele tipuri de beneficii ale angajaților, în acest caz, este problema:

- Participarea la venituri;

- participarea la capitalul social (opțiuni pe acțiuni);

- participarea la profit;

- Taxa suplimentară pentru abilitățile și cunoștințele

În aplicarea dobânzii pe principiul schimbului de profit de plată sale legate de punerea în aplicare a sarcinilor de producție, inclusiv alte cerințe care se referă la creșterea productivității și a calității produselor.

În ceea ce privește drepturile lucrătorilor, aceste plăți sunt efectuate cu întârziere, dezavantajul acestui tip de compensare este că organizația este obligată să plătească taxa anuală, chiar și atunci când nu există nici un profit (profit - un sold de profit după plata tuturor plăților).

Participarea angajaților la capitalul social (opțiuni pe acțiuni) este de a le oferi posibilitatea de a achiziționa acțiuni ale societății (societate pe acțiuni), la un preț fix, la un anumit moment în viitor, acest tip vă stabilește inagorody o relație între lucrătorii din veniturile viitoare și prețul de vînzare organizația de cumpărare a acțiunilor, angajații sunt direct implicați în creșterea cursului lor rata de OAPC Xia le cumpere până la 10% din venitul angajatului pentru anul precedent banii se scade din salariu și NAK angajatului aplivayutsya După expirarea termenului prevăzut, salariatul poate fie să vândă acțiunile la prețul de piață, sau pentru a obține dengroshі acumulate.

Opțiunile sunt practic libere să organizeze forma de remunerare, deoarece acestea oferă angajatului posibilitatea de a cumpăra acțiuni la un preț fix, și nu sunt transferate gratuit

participarea lucrătorilor la profiturile este să se asigure că acestea sunt diferențiate taxe anuale din profiturile organizației În acest caz, există un interes colectiv de lucrători în creșterea dimensiunii organizației profit Dezavantajul acestui tip de compensare este faptul că lucrătorii în urmărirea profiturilor pe termen scurt va ignora obiectivele strategice ale organizației, în calitate de punerea în aplicare a acestora de a reduce CUR lea pribytok.

În aplicarea unei taxe de o singură dată în loc de a organiza o creștere sistematică a salariilor plătește angajaților săi o taxă unică pentru o anumită sarcină în timp ce lucrătorii Szasz, interesat în îndeplinirea de locuri de muncă aduse, iar organizația este capabilă să controleze costul de producție datorită stabilizării salariilor.

În cazul co-plata pentru abilitățile și cunoștințele din salariile lucrătorilor corespunde calificărilor lor, cantitatea și calitatea sarcinilor Acest tip necesită elaborarea unui sistem de evaluare a personalului obiectiv și crearea unor condiții pentru îmbunătățirea abilităților lor Atunci când se schimbă organizarea acestei activități pentru a stimula sistemul determină lista de specialități și Prof. și personalul care necesită educație continuă, elaborate proceduri de control, cu care puteți identifica calificat spaniol olnitelya privind punerea în funcțiune a sistemului, determinată de condițiile de la punctul Rofes, pe care le poate achiziționa la calificări superioare, și scara de bonusuri în funcție de cantitatea de cunoștințe și competențe profesionale dobândite angajații primesc plăți suplimentare pentru dezvoltarea de acoperiș ki acele profesii care sunt necesare pentru organizarea masterizat în primul rând profesia necesitând aproximativ aceeași rovnoyіvnya educativ sau tehnic.

Introducerea unui astfel de sistem de stimulare a muncii contribuie la flexibilitatea producției, creșterea motivației personalului, eliminarea rapidă a problemelor din cauza absenței unui lucrător [33]