soluționarea conflictelor

Acest cod de parteneriat fix-social la nivel național ca singurul model recunoscut oficial al relațiilor de muncă. Experiența ultimilor ani a arătat că, pentru a realiza o mare vovogo eficiente-reglementare în domeniul muncii, pentru a evita conflictele de muncă-ing în cadrul organizațiilor pot fi prin intermediul unor parteneriate otno-soluții între angajați și angajatori, să încheie contracte colective și acorduri.

La nivelul organizațiilor, întreprinderilor, instituțiilor, acorduri colective reflectă partenerii Nye angajament reciproc; stabilesc modalități de a proteja interesele participanților, bufnite relațiile contractuale în caz de încălcare neapărat-mente; contribuie la formarea programelor de producție ale companiilor, etc.

Cu toate acestea, sindicatele nu sunt în măsură să devină astăzi o astfel de forță, deoarece acestea ocupă poziția de co-glashatelskuyu. De asemenea, trebuie avut în vedere scăzută uro-Wen, instabilitatea financiară a multor companii, gradul te-sokuyu de nemulțumire a angajaților. În aceste condiții, relațiile de muncă-dovye în organizațiile de întreprinderi mici și mijlocii, dar excesul de controversate și trebuie să le traducă în direcția dialogului.

• grad ridicat de incriminare a întreprinderilor mici;

• a dezvoltat în ideea epoca sovietică de paternalistă-TION a rolului guvernului și de afaceri și alte imoralitate.

Componentele unei astfel de blană NISM poate fi:

• angajați ai presiunea asupra angajatorului;

• disponibilitatea scrise (contract) și un acord verbal privind condițiile lucrătorilor și angajatorului;

• Supravegherea de stat asupra respectării legislației de parteneriat co-sociale;

• subiecte atitudini morale și etice a relațiilor de muncă [35].
Punerea în aplicare a interacțiunii dintre aceste componente, în opinia noastră, obiectivul este de a promova traducerea relațiilor în masă sotsi-cial-partener, netezirea conflictelor în curs de dezvoltare. Astfel, reglementarea și starea de supraveghere juridică asupra respectării normelor legale în domeniul muncii va permite, pe de o parte, pentru a limita arbitrarul angajatorului (antreprenor), iar pe de altă parte - pentru a elimina (sau limita), posibilitatea de a acțiunilor distructive ale angajaților.

Termenii de lucrări care nu îndeplinesc standardele stabilite, managementul ineficient, ignorând interesele legitime ale angajaților - toate acestea, de regulă, condus de relații de muncă la confruntare. Diferite înțelegere a mecanismului sociale partenerilor-guvernamentale de reglementare juridică a relațiilor de muncă, slaba cunoaștere a legislației muncii existente și este una dintre cauzele conflictelor în organizare-tiile. Uneori este nerezolvată legal și, uneori, de absența din relațiile de muncă partenerul responsabilitate provoacă deseori conflicte.

Contractul de muncă este destinat să protejeze interesele ambelor părți. Acesta are ca scop stabilizarea relațiilor de muncă, faptul că pentru a rezolva orice conflict de a ajunge la o misiune de compromis, și anume nedureros. Regulamentul colectiv-contractuale a relațiilor de muncă devine un mecanism de lucru Bala-concentrandu-se interesele lucrătorilor și angajatorilor.

- oamenii formeaza pensiune. permițându-le să rezolve conflictele apărute între, să implementeze și să apere interesele lor specifice nu prin confruntare distructivă, ci prin consens creativ, luarea în considerare a intereselor reciproce, a căuta și găsi metode civilizate de punere în aplicare a acestora;

- conformitatea cu legislația în vigoare;

- reprezentanții plenipotențiari ai părților;

- părțile interesate să participe într-o relație contractuală;

- inadmisibilitatea încălcarea drepturilor legale;

- respect și considerație pentru interesele părților;

- angajamente voluntare;

- aplicabilitatea acordurilor la care sa ajuns;

- prioritate a procedurilor de conciliere în cadrul negocierilor;

- fiecare nivel ulterior nu poate afecta condițiile de acorduri de nivel superior și ar trebui să fie diferit de precedent mai profitabil pentru lucrători;

- regularitatea consultării în cadrul cooperării;

- responsabilitatea părților, reprezentanții acestora și alte persoane autorizate ale părților pentru neexecutarea angajamentelor, acorduri, contracte, decizii;

- controlul sistematic și inevitabilitatea pedepsei;

- o creștere treptată a veniturilor populației pe baza creșterii productivității, creșterea eficienței producției;

- furnizarea de orientare profesională, formare și reconversie profesională a personalului pentru toate sectoarele economiei naționale a unităților administrativ-teritoriale;

- de economisire a potențialului forței de muncă a teritoriului;

- protejarea drepturilor și intereselor consumatorilor și ale producătorilor de bunuri și servicii;

- asigurând o largă participare a cetățenilor în elaborarea și punerea în aplicare a planurilor și programelor la nivel municipal, și populații specifice;

- consolidarea parteneriatelor între populațiile urbane și rurale;

- sinergii și oportunități ale fiecăruia dintre parteneri pentru punerea în aplicare a acestora;

- o cooperare constructivă între părți în soluționarea litigiilor;

- monitorizarea reciproc și ținând seama de interesele fiecăruia dintre parteneri;

- valabilitatea juridică a „cooperare“, oferind profitabile fiecare parte, precum și condițiile de interacțiune a comunității;

la locul de muncă - între angajatori și angajați sau reprezentanții acestora sub medierea autorităților statale și locale cu privire la condițiile de muncă;

- contractele de negociere colectivă (crearea unui spațiu juridic comun);

- participarea la soluționarea conflictelor colective de muncă (formarea de mediu fără conflicte)

- participarea angajaților în managementul organizației (de dezvoltare a început de auto-guvernare);

- să monitorizeze punerea în aplicare a acordurilor încheiate (crearea unei relații publice de control sistem deschis și transparent).

Activitățile acestor organisme se desfășoară în conformitate cu legile în vigoare și reglementările cu privire la aceste organisme, planul de lucru și necesitatea de a aborda problemele actuale.

Contracte și acorduri pot fi încheiate pentru două, trei, sau multilateral, de comun acord.

Semnat de către părți la contract și acordurile sunt supuse notificării de înregistrare cu autoritățile competente ale unității administrativ-teritoriale.

Întrebări pentru auto-control

1. Care sunt principiile de gestionare a conflictelor

2. Ce face procesul de gestionare a conflictelor?

3. Ce fel de tehnici de gestionare a conflictelor nu știi?

4. Care este predicția conflictelor?

5. Care este esența prevenirii conflictelor?

6. Metode Ce cunoscute de prevenire a conflictelor.

7. Care sunt principala cale de conflict?

8. Care sunt condițiile de soluționare a conflictelor?

9. Care sunt factorii de rezolvare a conflictelor?

10. Care sunt caracteristicile de rezolvare a conflictelor?

11. Ce metode de soluționare a conflictelor nu știi?

în prevenirea și soluționarea conflictelor?

3. Babosov EM Conflict: Ouch. Manual pentru elevi - Madeline:

4. FM Borodkin Koryak NM Atenție: conflictul! - Novosibirsk: Nauka, 1989.

6. Vorozheikin IE Kibanov AY Zakharov DK Conflict: Uchebnik.- M.:

7. Dmitriev A. Kudryavtsev Kudryavtsev S. Introducere în teoria generală a conflictului.

9. VV Druzhinin birou DS OFFICE MD Introducere în teoria conflictului. -M.:

Radio și Comunicații, 1989.

10. Rezoluția Dot M. Conflict. Nye procese constructive și distructive //

13. ZdravomyslovA.G Un studiu al conflictului la nivel macro. - Nijni Novgorod:.

15. Conflict: un manual pentru studenți / ed .. Prof. V.P.Ratnikova.- M.:

conflicte 19.Mezhdunarodnye. - MA în Relații Internaționale, 1972.

23. Problema conflictului în sociologie occidentală. - Nijni Novgorod:.

28. Hasan BI conflictul Psychotechnics și competență a conflictelor.

Referinte pentru lecturi suplimentare

35. Relațiile de muncă: istoria, teoria și practica românească moderne /