Sociologie Abstract of Management

3. Personalul de conducere și mai ales formarea acestuia în străinătate

Referințe

În orice societate, în orice organizație are nevoie de structură pentru a gestiona. Și ce fel de structura va fi, ce obiective vor urmări depinde soarta întregii întreprinderi sau organizației.

1. Sociologia organizațiilor și locul său în sociologie contemporană

Sociologia organizațiilor este unul dintre sectoarele cele mai dezvoltate ale cunoașterii sociologice și este o disciplină cu domenii stabilite și probleme specifice. Cu toate acestea, această teorie sociologică nu diferă de integritate și soliditate, care, datorită unui număr de rezolvat probleme în știință și, mai presus de toate, lipsa de consens asupra dinamicii și a mecanismelor de dezvoltare organizațională.

De interes special pentru sociologi la problemele de dezvoltare organizațională și complexitatea studiilor lor legate de natura integrării procesului, studiul care impune divulgarea cele mai controversate probleme ale teoriei organizaționale: înțelegerea naturii organizației, în special funcționarea și interacțiunea acestuia cu mediul extern, conflictele organizaționale și comportamentul organizațional.

În sociologia contemporană a organizațiilor încă rămâne conceptul vag de dezvoltare organizațională. În general, în dezvoltarea organizațională se referă la procesul de schimbări calitative pozitive în organizație afectează modul în care mijloacele de acțiune și interacțiune și se reflectă în transformarea structurii organizatorice.

În sociologia organizațiilor pot identifica cele trei direcții principale în studiul problemelor de dezvoltare organizationala. Conform primei, raționalist, se apropie de un rol activ în dezvoltarea organizației aparține managerului. Mai ales viu această determinism înțelegere a schimbării organizaționale este în sociologia inovației, problemele moderne, care sa dezvoltat în sociologia în mare parte datorită A.I.Prigozhina de lucru, N.I.Lapina, VS Dudchenko, B.V.Sazonova și colab.

Conform cercetătorilor din această direcție, schimbări organizaționale sunt eforturile de a transforma alte activități. Prin intermediul acestei transformări sunt înlocuirea anumitor elemente organizatorice alt plus noi sau existente. Acest lucru vă permite să vorbim despre inovare ca un fel de „celule“ de schimbare intenționată și sugerează că forma de bază a reușit inovare favoare.

Cheia pentru înțelegerea rolului inovației în procesul de dezvoltare organizațională este conceptul de inovare, care este definit ca metadeyatelnost de modificare a componentelor de rutină ale activităților de reproducere. Cu alte cuvinte, inovarea ca atare are ca obiect de alte activități - cele care sunt formate în timpul perioadei precedente și achiziționate de data aceasta natura activității de reproducere, și mijloacele sau metodele lor devin de rutină pentru această comunitate de oameni. Activități inovatoare sunt concentrate în principal pe schimbarea mijloacelor de rutină, metode, tehnici, activitatea de reproducere.

Astfel, în teoria dezvoltării organizaționale ecologie organizațională este definită ca un proces asociat cu extinderea setului de modele socio-culturale ale comportamentului și activității (repertoriul organizației), predeterminarea o listă de posibile reacții la schimbările din mediul extern și consolidarea acesteia a structurii sale organizaționale.

Deci, un loc aparte între studiile moderne ale sociologiei organizațiilor este studiul problemelor de dinamica organizațională și dezvoltare organizațională. În științele sociale există o mare diversitate de abordări pentru a înțelege natura și mecanismele datelor proceselor organizaționale, care este determinată în mare măsură de natura duală a organizației ca un fenomen al vieții sociale. Punctele de vedere ale cercetătorilor locali au influențat în mod semnificativ dezvoltarea, oamenii de știință occidentali în principal americani. În același timp, se poate afirma că sociologii români, integrarea cu succes experiența străină, oferă propria lor conceptul extrem de original, de dezvoltare organizationala.

Relevanța problemelor de dezvoltare organizațională în sociologia românească este legată de necesitatea de a aprofunda înțelegerea posibilităților, direcții, factori, dinamica schimbării organizaționale și punerea în aplicare a pozițiilor teoretice în practica performanței organizaționale. Printre cele mai controversate probleme, dezvoltate în mod activ în sociologie limba rusă modernă de organizații sunt: ​​problema organizației de a se adapta la noile condiții și implementarea cu succes a schimbărilor, rolul unui manager în organizație, posibilitatea de a lua în considerare factorii de mediu organizațional extern și intern, determinarea modificărilor evolutive și revoluționare, ontologia problemei ( cicluri de viață) ale organizației, durata și succesiunea etapelor organizatorice ale evoluției, raportul dintre principiile eficienței și supraviețuiește în funcționarea țiilor de organizare, metode, dezvoltare organizațională, și altele.

Ea a apărut ca prima instituție de putere și de control atribut constant. Instituția de putere este adesea asimilat cu un control de sine. Astfel, în „Dicționar“ vidal ca una dintre posibilele interpretări ale cuvântului „putere“ vom găsi: Putere - bossing, de management.

Conduceți - guverna cu autoritate, stăpânire, de control. Cu toate acestea, nu e în întregime adevărat. Puterea trebuie doar pentru a gestiona o condiție necesară, dar nu se controlează. Puteți avea puterea, dar nu știu cum să-l folosească.

Împreună cu o conștientizare a utilității timpului de gestionare a ajuns la utilizarea sa în practică. Martorii de acest lucru sunt piramidele egiptene, palatele magnifice ale faraonilor, „Gradinile Suspendate din Babilon“ și alte „minuni ale lumii.“ Utilizarea triumfurile de control, a fost realizată din palat și economia urbană. Arta managementului devine treptat un profesionist. Este in special sa manifestat și continuă să fie în politică, economie și afacerile militare. Politicienii sunt în principal administrației publice, management public. Economiștii se ocupe de problemele legate de firmele de reglementare și control economic. Militară în cauză cu armata și managementul operațiunilor militare. Cu toate acestea, managementul practică tot timpul necesar, iar acum are nevoie de știința ei adecvată, fără de care este „orb“: știință trebuie să-l arate calea de a merge și de a ajuta ei. Din păcate, teoria tradițională de management se situează în urma practicii și nu are un efect semnificativ asupra acesteia. Să subliniem patru principale, în opinia noastră, motivele pentru aceasta.

Al treilea motiv este că știința încă nu s-a eliberat de filozofia speculativă (metafizică). Deși Comte și a prezis sfârșitul etapei de dezvoltare metafizică a minții umane în 1800, dar el este serios greșită în previziunile nu iau în considerare dependența științei asupra mediului de politică și modă. În cele din urmă, al patrulea motiv este diferențierea necontrolată a științei managementului. Neavând timp să cum să se ridice în picioare, ea a început să împartă. Acum, împreună cu managementul, puteți găsi știința, de stat, administrația politică municipale, corporative, militare. Aceasta este o tendință foarte periculoasă, deoarece a încălcat integritatea percepției SU.

Diferențierea științelor nu este nimic greșit, dar poate fi eficient numai atunci când există o viziune de ansamblu a subiectului studiului. Apoi, științele speciale vor acționa într-o coordonată și se completează reciproc la o mai bună înțelegere a întregului și o utilizare mai eficientă. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă.

3 PERSONALUL DE MANAGEMENT ȘI CARACTERISTICI DE FORMARE ÎN STRĂINĂTATE ACESTUIA

Personalul de conducere - sunt angajați, lucru care are ca scop punerea în aplicare a funcțiilor de management specifice. Acestea includ manageri și specialiști liniare și funcționale.

Specialiști (ingineri, economiști, tehnicieni, tehnologi, psihologi), implicați în crearea și punerea în aplicare a producției de noi cunoștințe, tehnologii și dezvoltarea de opțiuni pentru a face anumite probleme de producție și de management. Experții tehnici (angajați), care furnizează tehnică sistem de gestionare a informațiilor și de asistență (colectarea, prelucrarea, conservarea și transmiterea informațiilor). Specificitatea activităților lor se realizează prin proceduri și operații standard, care sunt în principal de rationalizare cedat.

Personalul de conducere este preocupat de munca mentală și intelectuală. Nivelul de capete de control sunt alocate autorităților de supraveghere (master, maistru, de grup, de birou), mediu (șefii de ateliere de lucru, departamente, adjuncții lor) și a personalului de conducere (șefi de întreprinderi și adjuncții acestora).

Politica de personal în firmele americane este de obicei construit pe o mai mult sau mai puțin aceleași principii. Criterii generale de recrutare sunt educația, experiența practică, compatibilitate psihologică, capacitatea de a lucra în echipă. cadre de conducere la compania sunt numiți.

firmele americane care utilizează principiile tradiționale de recrutare pentru ocuparea forței de muncă se concentrează pe cunoștințele de specialitate și aptitudinile profesionale.

Firmele sunt ghidate de către manageri extrem de specializate, ingineri și oameni de știință. Experții americani sunt, de obicei profesioniști într-un interval îngust de cunoștințe, și, prin urmare, promovarea ierarhiei lor de management are loc numai pe verticală, ceea ce înseamnă, de exemplu, ca finantatorul va face doar o carieră în acest domeniu. Acest lucru limitează posibilitățile de promovare a nivelurilor de management, face fluiditatea personalului de conducere, tranziția de la o firmă la alta.

Firmele din SUA concedierea personalului, inclusiv managerii, sunt întotdeauna însoțite de o serie de practici de evaluare și de instruire, cu excepția situațiilor extreme (furt, fraudă, o încălcare clară a ordinului). Evaluarea fiecărui angajat are loc o dată sau de două ori pe an. Rezultatele evaluării sunt discutate angajat și superiorul său și semnat de către acestea. Acestea conțin o listă de deficiențe în activitatea, precum și modalitățile de eliminare a acestora, precum și, dacă este cazul, o notificare de concediere sau că prezența continuă în birou este dependentă de îmbunătățiri.

Decizia finală de concediere a salariatului primește capul de două sau trei niveluri deasupra imediat superioare. Un membru al personalului unui sindicat, motivele concedierii sunt discutate cu reprezentanții sindicatelor, în conformitate cu acordul de muncă. Un angajat în orice caz, se poate face apel împotriva deciziei de concediere la un nivel mai ridicat de gestionare sau prin intermediul instanțelor.

În Japonia, există o specificitate în managementul resurselor umane, care se bazează pe următoarele caracteristici: angajarea lucrătorilor pentru viață sau pentru o lungă perioadă de timp; creșterea salarială cu vechime; participarea lucrătorilor în sindicate, care sunt create in-house.

următoarele principii de bază ale tipurilor de management japoneze pot fi distinse:

- prioritatea colectivului asupra început individuale, să promoveze cooperarea dintre oameni în cadrul companiei, în cadrul tot felul de grupuri mici, atmosfera de egalitate în rândul lucrătorilor, indiferent de pozițiile lor;

- menținerea echilibrului de putere și de interese ale celor trei forțe principale pentru funcționarea companiei: manageri, profesioniști și investitori (acționari);

- formarea de parteneriate între firme - parteneri de afaceri, inclusiv între furnizori și cumpărători de produse.

Astfel, sistemul de management al personalului din Japonia implică securitatea locului de muncă, instruirea noilor angajați, salarii, în funcție de vechimea în muncă, un sistem de salarizare flexibil.

ocuparea forței de muncă garantat este în Japonia într-o anumită măsură, sistemul de ocuparea forței de muncă pe viață, care se aplică lucrătorilor înainte de a ajunge la 55-60 de ani. Acest sistem acoperă aproximativ 25-30% din lucrătorii japonezi angajați în firmele mari. Cu toate acestea, în cazul unei deteriorări puternice a situației financiare a firmelor japoneze încă cheltui concediere; cu privire la siguranța locului de muncă a documentelor oficiale acolo. Cu toate acestea, se crede că ocuparea forței de muncă garantat furnizate de firmele japoneze pentru angajații lor, este baza succesele obținute în îmbunătățirea productivității și calității produselor, pentru a asigura loialitatea față de lucrătorii firmei.

Firmele japoneze sunt de părere că managerul trebuie să fie un expert, capabil să lucreze în orice parte a firmei. Prin urmare, în departamentul de formare de management sau de divizia alege să dezvolte un nou domeniu de activitate, în care nu a funcționat.

Companie ca o combinație criteriu folosit de profesii, capacitatea de a lucra în echipă, înțelegerea importanței muncii lor pentru o cauză comună, abilitatea de a rezolva problemele de producție, legate de soluția de diferite sarcini, scrie note și să tragă grafice competente.

Astfel, putem concluziona că managementul sociologiei joacă un rol important în procesul de management, pentru a rezolva problemele de management, în care se ocupă cu reorganizarea, introducerea unor noi unități structurale, și așa mai departe. D.

REFERINȚE

2. Gvishiani, DM Organizarea și managementul. Ed. 2 / DM Gvishiani. - M. Stiinta 1972.