Sistemul de salarizare Izenenie

Recepția publică a Sindicatului apelat otsenschitsa din Yakutsk Natalia Voitenko pentru a clarifica ce cerințe trebuie îndeplinite atunci când schimbați sistemul de remunerare pentru o companie de consultanță, precum și dacă este posibil să se respingă „disensioniștii“ experți.

Organizația de consultanță schimbă condițiile de remunerare. Angajații au fost avertizați timp de 2 luni. Cum este concedierea angajaților care nu sunt de acord cu noul sistem?

Responsabil avocat sindicat:

În primul rând, observăm că o schimbare în sistemul de remunerare ar trebui să fie efectuată în conformitate cu procedurile stabilite de lege.

În conformitate cu partea 2 st.135 salariile TKRumyniyasistemy stabilite prin convenții colective, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. Prin urmare, schimbarea sistemului de plata se face printr-o schimbare în ordinea stabilită în document, care stabilește sistemul de remunerare pentru angajator.

De asemenea, trebuie amintit că salariul, în conformitate cu partea 1 din st.135 LC RF, setați angajat un contract de muncă, în conformitate cu un anumit sisteme de salarizare angajator. În acest caz, pe baza părții 2 din articolul 57 TKRumyniyausloviya remunerația (inclusiv rata de bază a salariilor sau prime ale angajaților salariu (salariu), indemnizațiile și sporurile) sunt necesare pentru a fi incluse în contractul de muncă. Prin urmare, în ceea ce privește noul sistem de salarizare un anumit angajat poate fi utilizat numai după modificarea termenilor unui contract de muncă pe salarii cu angajatul.

În conformitate cu articolul 72 TKRumyniyaizmenenie anumite condiții de către părți a contractului de muncă este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii.
Rețineți că, pe cont propriu (fără acordul salariatului), angajatorul, în conformitate cu partea 1 a articolului 74 TKRumyniyamozhet modifica anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, cu excepția termenilor fisa postului angajatului, în cazul în care aceste condiții nu pot fi salvate pentru motive legate de modificări ale condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive).

Prin urmare, în cazul în care modificarea sistemului de salarizare cauzată de modificările condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, o astfel de schimbare poate fi făcută fără consimțământul salariaților. Despre modificarea condițiilor de remunerare, precum și motivele care au determinat aceste schimbări, angajații trebuie să fie notificată în scris, cel târziu (partea a doua a articolului 74 TKRF) timp de două luni.

Trebuie remarcat faptul că schimbările în anumite condiții ale părților contractului de muncă administrate în conformitate cu articolul 74 LC RF nu trebuie să degradeze statutul lucrătorului în raport cu acordurile contractuale colective stabilite (parte a opta Articolul 74 LC RF). În cazul în care acordul, contractul colectiv stabilit dimensiunea oricăror componente ale salariului (remunerații, compensații sau plăți de stimulare), dimensiunea acestor plăți de către angajator pentru a schimba imposibilă fără a se modifica acordul și contractul colectiv.

În conformitate cu partea 3 din articolul 74 din Codul Muncii, în cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă la dispoziția angajatorului în scris (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau plătite de muncă), salariatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe posturile vacante disponibile la el în zonă - adică, nu numai în mod direct în organizație, în care sunt angajați muncitori, dar, de asemenea, în diviziile sale structurale.

Pentru a oferi locuri de muncă în alte domenii (de exemplu, într-o sucursală sau un birou reprezentant al organizației), angajatorul este obligat, în cazul în care este prevăzut de convenția colectivă, acordurile, contractul de muncă.

Numai în absența respectivului angajator funcționare sau angajat refuză exploatarea contractului de muncă propusă încetează, în conformitate cu revendicarea. 7 p.1 TKRumyniya Articolul 77 (partea 4 din articolul 74 LC RF). În acest caz, se pare mai potrivit pentru angajator de a solicita angajatului o derogare scrisă de la locul de muncă oferit să-l, și în caz de eșec de a oferi angajatului o renunțare scrisă, este recomandabil să se înregistreze refuzul angajat al lucrării de actul relevant propus, în prezența a doi martori.

Ordinea concedierii pe acest teren sub rezerva regulilor generale prevăzute st.84.1 și st.140 LC RF. Mai mult decât atât, în cazul arderii în cadrul acestei lucrătorilor plătit o indemnizație de venituri 2-nedelnogosrednego (p.3 st.178 LC RF).

În cele din urmă, Uniunea experților otmetiyut că într-o situație în care sistemul de compensare nu se schimba din cauza modificărilor condițiilor organizatorice sau tehnologice de lucru și ceea ce privește remunerarea salariatului poate fi modificat numai cu acordul acestuia prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă de normele prevăzute la articolul 72 LC Federația rusă. Prin urmare, salariul va fi plătit în conformitate cu regulile noului sistem de salarizare numai acei angajați cu care au fost încheiate acorduri corespunzătoare. Angajații care nu au fost de acord să schimbe termenii de plată, salariul trebuie să fie plătit în aceleași condiții, și de a le respinge pe motiv revendicării 7 Partea 1 Articolul 77 din TKRumyniyanelzya.