Sistemul de plăți unificat
copie
if ($ this-> show_pages_images $ PAGE_NUM doc [ 'images_node_id'])
4 ELEMENTE DE tarifar PLATA oficiale salariu / (MFR. 9) garanții și compensații (p. 10) SRI (MFR) porțiunea relativ constantă a taxelor anuale de cel puțin 70% în structura salariul anual plătit Toți angajații Toți angajații Toți PLĂȚI angajații FRECVENTA Dacă aveți o lună simultan cu plata dimensionării salariul lunar / rata salariilor în Matricea de remunerare în conformitate cu zona / vnutrigreydovoy Grady, în conformitate cu legile din România, potrivit rezultatelor otse APIS (prof. Sau statutul evaluării „înregistrare“) pentru această calitate PAID și exercitarea eficientă a atribuțiilor oficiale 3
7 Grady POZIȚII salariu de bază al (tarifar) garanții și COMPENSAȚII SALARIU ȘI COMPENSAȚII 6
11 GARANȚIE ȘI INDEMNIZAȚII În conformitate cu legile din România, cu excepția salariaților specificate salariu rata / salariu se pot face plăți permanente sau unice (compensații, indemnizații, prime) legate de locul de muncă în condiții care diferă de la normal. De exemplu: pentru a lucra în munci grele, lucra cu alte condiții speciale de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și; pentru munca de noapte; pentru lucrul în zonele cu condiții climatice speciale; pentru orele suplimentare de muncă; pentru munca la sfârșit de săptămână și de sărbători; pentru combinarea de locuri de muncă (locuri de muncă) / extinderea domeniilor de servicii, creșterea volumului de muncă; lucra cu informații ce constituie secret de stat, etc. Nivelul factorilor de producție periculoase la fiecare loc de muncă este determinată de rezultatele de locuri de muncă de certificare. Conformitatea cu programul de lucru, prezența „ore suplimentare“ și sărbători împlinite înregistrate în pontaje. Legislatia, de asemenea, stabilită procedura de plată în găsirea timpului plătit concediu, temporară de plată perioada de incapacitate de plată, timp de ședere într-o călătorie de afaceri, timpii morți cauzate de plata angajator. Lista cazurilor, sistemul de salarizare unificat procedura și mărimea compensației suplimentare de drept, destul de largă, astfel încât, aceste reglementări nu sunt dublate. Dacă apar întrebări, cum ar fi sistemul de salarizare unificat ia în considerare orele suplimentare, atunci răspunsul ar fi: „ordinul de plată a orelor suplimentare este reglementată prin lege.“ Pentru mai multe informații cu privire la condițiile de muncă pot fi obținute de la lucrătorii de servicii de personal din organizație, sau de supraveghetorul imediat. 10
13 INTEGRATE ACTIVAREA suprataxă (SRI) EVALUAREA PERSONALULUI PREMIUL DE LUCRU PENTRU ANUL REZULTATE INDICATORI DE PERFORMANTA CHEIE PREMIUL JOB PARTICULAR IMPORTANT suprataxă VARIABIL (SRI-2) INDEMNIZAȚII ȘI PREMII 12
14 INTEGRAT ACTIVAREA suprataxă (SRI) integrat de stimulare a cotelor (SRI) face parte din salariile plătite angajatului lunar pentru nivelul de competență, profesionalism și productivitatea muncii, care sunt definite pe baza eficienței și a potențialului (grad „RECORD“ sau procedura de lucrător profesional de evaluare a statutului) . Acest element salariale reflectă principiul în care angajații cu experiență și eficiente ceteris paribus câștiga mai mult decât „nou veniți“. Ca o regulă, mai mare în mentori iOS și lucrătorilor cu un grad. Toate ar putea să nu funcționeze în același mod, dar în cazul în care lucrătorul este mai eficient, conștiincios și mai bine să își desfășoare activitatea într-un sistem de salarizare colectiv, unificat prevede promovarea calității prin înființarea SRI, la un nivel superior. Evaluarea eficacității și a potențialului angajatului efectuat comisia de evaluare (sau în format de masă rotundă), care crește obiectivitatea evaluării. Salariile și PSI împreună constituie un salariu de bază, care se plătește lunar. Cât de des se poate schimba dimensiunea SRI? SRI este stabilit, de obicei, timp de un an și a analizat rezultatele evaluării anuale. Poate un IOS să fie zero dimensiune? Da, se poate. Cazuri în care SRI este zero sau nu este plătit sunt descrise în documentele dintr-o organizație, ca regulă, acest „nou-veniți“ la birou sau în organizație sau angajații cu experiență care desfășoară activitatea în cadrul cerințelor de bază pentru pozițiile (plătite pe rata salariului / plat), fără să prezinte o îmbunătățire competență și eficiență. Poate dimensiunea SRI într-un an să fie revizuit? În unele cazuri, atunci când nivelul de eficiență angajaților considerabil și-a schimbat în mod clar, la propunerea capului, poate fi necesar să dețină o evaluare extraordinară angajat cu o modificare corespunzătoare a IOS. IOS poate schimba atunci când se deplasează într-o nouă poziție. În cazul promovării (sau salariu) SRI poate fi chiar mai mic decât în poziția anterioară, ca în noua poziție angajatul este un „nou venit“. SRI poate crește: atunci când o modificare semnificativă a volumului de muncă sau a cerințelor sale de calitate; apariția unor noi tipuri de locuri de muncă (de exemplu, mentorat, dezvoltarea domeniu conex necesar din oficiu); cu dezvoltarea profesională, inclusiv pregătirea unui grad științific. SRI poate fi redus: atunci când încălcări semnificative ale regulilor de muncă și de disciplina de producție, precum și alte manifestări negative, care nici măcar nu vor să sugereze și să descrie în broșură. 13
15 INTEGRAT suprataxă ACTIVAREA (SRI) SRI stabilit în funcție de rezultatele evaluării? Rezultatele evaluării de mai sus, cu cât rezoluția SRI. Prin reducerea rezultatele evaluării SRI pot fi reduse, fie printr-o revizuire generală la neschimbat. dimensiuni posibile (sau intervale), în matricea de salarizare SRI stabilit de către fiecare organizație. De obicei, pentru fiecare grad, iar dimensiunea maximă a zonei vnutrigreydovoy SRI este de 80% din salariu. SALARIU: Evaluare: 2 (C) SRI: 20% = SALARIUL CALCULEAZA indemnizație% PROFESSIONAL STATUS EVALUARE „RECORD» E D C B A. Pentru îmbunătățirea creșterii și SRI lucrător rezultatele evaluării trebuie: îmbunătățirea eficienței și a calității; îmbunătățirea abilităților profesionale; dezvolte competențe corporative; perspicacitate exponat. 14
16 Evaluarea personalului în organizațiile de stat Corporation „Rosatom“, există două metode de evaluare: evaluarea statutului profesional și evaluarea „RECORD“. Estimarea se face pe setul de criterii de caracteristici profesionale și de afaceri, de o importanță deosebită pentru organizarea și Corporației de Stat „Rosatom“, în general. Rezultatele procedurilor de evaluare sunt extrem de importante pentru fiecare angajat, deoarece acestea permit să-și planifice dezvoltarea carierei și profesională, precum și pentru a determina mărimea IOS. Ce calități sunt importante pentru evaluarea angajaților? Procesul de evaluare se determină ca prezentând un angajat la locul de muncă ca urmare a calității: productivitatea și calitatea; profesionalismul și independența; potențial de creștere și de dorința de a se dezvolta; experiență și cunoștințe, precum și transferul acestora; interacțiune în echipă. Cine evaluează statutul profesional? Comisia de evaluare a unităților organizației / business. Care este rolul liderului și comisia de evaluare în evaluarea statutului profesional al angajatului? Leader face parte din comisia privind statutul de evaluare profesională și are un aviz important, poziția și prezintă fapte reale, confirmând calitatea lucrării. Cu toate acestea, sarcina Comisiei să evalueze obiectivitatea: unitatea de abordare a evaluării și absența egalizare. Comisia a recomandat să includă reprezentanți ai organizației sindicale primare. Această abordare cuprinzătoare ajută la asigurarea obiectivității, imparțialității și transparenței rezultatelor evaluării. Rezultatul evaluării este raportat la angajat în termen de zece zile de la finalizarea acestuia. Care este procedura de evaluare a „record“? „Record“ este procedura de evaluare, în cadrul căreia obiectivele individuale stabilite activitate pentru un an, precum și monitorizează calendarul și calitatea performanței lor pe parcursul anului. 15
17 EVALUAREA PERSONALULUI diferite de evaluare Procedura de „înregistrare“, cu privire la evaluarea statutului profesional? Adică, scopurile și obiectivele procedurii care nu sunt în mod substanțial diferite. Lista exactă a angajaților care au suferit „înregistrarea“ este determinată de gestiune pe baza recomandărilor SC, dar criteriile de evaluare a detaliilor stabilite la stat Corporation „Rosatom“. Aceste criterii sunt orientate în principal manageri și experți la un nivel de industrie. Criteriile de evaluare a stării profesionale detaliile sunt dezvoltate direct în fiecare organizație și pot fi proiectate pentru întreprindere ca întreg și pentru grupuri de funcții sau profesii. Cine trece o evaluare a statutului profesional și care este în procedura de evaluare RECORD? Toți angajații trebuie să fie supuse procedurii de evaluare ( „RECORD“ sau statutul profesional). Lucrătorii enumeră procedura de evaluare de trecere aprobat de către conducerea organizației. Rezultatele evaluării sunt folosite pentru mai multe scopuri: pentru a decide cu privire la transferul unui angajat într-o nouă poziție; lucrător includerea în rezervă; Definirea domeniului de aplicare al angajatului (de formare și dezvoltare a angajaților); determinarea mărimii SRI. Anuale de evaluare și salarizare evenimente de performanță: I Evaluarea TRIMESTRUL a eficacității anului precedent, stabilirea obiectivelor pentru anul curent trimestrul II Adoptarea de personal și soluții de salarizare Monitorizarea eficienței muncii angajaților ÎN ANUL 16
18 prime privind rezultatele de atribuire ani pentru performanțele sale într-un an se plătește în cazul atingerii unui anumit nivel de indicatori cheie de performanță de organizare aprobate de conducerea mai mare pentru organizație. Premiul este de a încuraja contribuția angajatului la organizarea și, în același timp, divizia de succes în cazul de organizare a rezultatelor bune. Grady fiecare poziție în matricea de salarizare stabilit procentul țintă la sfârșitul premiul anului pentru salariul anual (salariu). Dimensiune pe rezultatele de atribuire pentru anul este definit ca produsul de dimensiunea primei țintă pentru timpul lucrat la factorii de performanță (organizația în ansamblu și personale / individuale). Valoarea reală a primei se stabilește după însumarea rezultatelor activității pentru anul pentru organizarea, departamentul, și fiecare angajat, ținând seama de timpul petrecut în perioada de raportare. Rata succesului individual / colectiv (KPI) de mărimea așteptată a primei anuale salariul anual premium = x 12 x 20% x 120% = mărimea țintă PREMIU TIME ANUALĂ salariul de baza al UNITĂȚI DE PERFORMANTA PENTRU KPI LUCRĂRILE personal cele mai bune rezultate Harta KPI 0% 30% 70% 100% 120% pREMIUL OBȚINE poate afecta valoarea de atribuire a acțiunii disciplinare? Prezența acțiunea disciplinară unexpunged poate reduce semnificativ valoarea primei sau poate conduce la anularea acestuia. În cazul în care prima este plătită la sfârșitul anului? Ca o regulă, în al doilea trimestru al anului următor celui de raportare. Acest lucru se datorează faptului că, în timpul primului trimestru rezumă activitatea financiară și economică a întreprinderii, formate și declarațiile auditate rezumă KPIs organizației și a filialelor sale, precum și eficiența estimată a angajaților. Apoi, calculat și plătit prima pentru anul. 17
20 PREMIUL PENTRU SARCINĂ unificat sistem de salarizare deosebit de important oferă supraveghetorului o oportunitate de material recompensa realizări deosebite operative și contribuția specială a angajaților organizației. Premiul pentru finalizarea sarcini importante este operaționale plățile unice pentru angajații care au efectuat misiunea excepțională, critică și speciale (în plus față de punerea în aplicare cu succes a principalelor responsabilități funcționale) nu iau în considerare alte instrumente materiale de remunerare, motivare și control. Premiul pentru HIA nu este plătită angajaților care dețin pozițiile 6 și gradul superior (de exemplu, lideri), ca concepute pentru a asigura promovarea promptă a realizărilor speciale nerukovodyaschego lucrătorilor de îngrijire. În ce suma poate fi plătită prima pentru HIA? Valoarea primei seturi a capului, dar există limite. Dimensiunea maximă a unui premiu salariu 2 și 4, în același timp, un salariu an. În acest caz, există o limită privind bugetul total, precum și restricția că plata nu poate fi garantată și nu pot fi plătite Duty / în mod regulat. Dimensiunea minimă pentru Premiul HIA nu este limitată și poate fi de 1.000 de ruble, și 500 dacă premiul este pentru HIA obligatorie? Nu, nu este. Primirea de atribuire pentru HIA este un caz rar, premiul pentru „eroism“. Cu alte cuvinte, în fruntea unei astfel de atribuire a nominaliza un angajat pentru o rezultate clare și specifice, dar numai speciale și deosebite. Atunci când această plată nu este făcută pentru aceiași indicatori pentru care au plătit un salariu, bonus anual sau de compensare. Cine decide cu privire la prima operațională plătită / primă pentru HIA? Direct sau supervizori (norme mai detaliate sunt stabilite în documentele organizației). 19
21 suprataxă VARIABILĂ (SRI-2) la organizații separate, departamente sau grupuri de structuri salariale pentru personalul poate fi instalat o parte variabilă specială a salariului (SRI-2). Această parte din taxa nu este plătită în mod regulat, dimensiunea și performanțele sale pentru calculul definit de pre-și depinde de performanța factorilor stabiliți. Organizațiile SRI-2 este utilizat de obicei în cazul în care: natura muncii proiectului și încărcarea de proiect nu este uniformă; unitate organizațională funcționează în conformitate cu cerințele specifice pentru a se conforma cu termenii volumului și calității muncii; salariul angajatului depinde de ieșire. Ca un angajat poate ști dacă SRI-2 este utilizat în organizație? La dacă SRI-2 este utilizat în organizarea și modul în care se calculează formula, este posibil să se afle de la oameni din departamentul de organizare sau de personal în documentele relevante. Are lipsa SRI-2 că muncitorii nu plătesc o parte din fondurile bugetate pentru salariul organizației? Nu. Fondul de salarii în organizație nu este direct dependentă de prezența sau absența în organizația PSI-2. Dimpotrivă, prezența PSI-2 este mai frecvent asociat cu sarcină obiective inegale și instabile sau a fluxului de numerar, precum și prezența manageriale specifice, producție și riscurile financiare. Nivelul de stabilitate a salariilor pentru lucrătorii fără SRI-2 este, evident, mai mare decât cea a lucrătorilor cu 2-PSI. Poate exista un IOS-2 în personalul administrativ, de conducere, precum și în managementul superior? Nu, nu se poate. FORMULA calcula SRI-2 DIN SALARIUL inegale încărcare DIMENSIUNE COTE ȚINTĂ RATE GENERAȚIE lucru bucată% PERFORMANCE CRITICĂ FACTOR DE LUCRU SUMA 20 REZULTATUL CALCULEAZA
23 CUM SE CREȘTEREA întrebări model de salarizare pentru sistemul de salarizare unificat 22 ÎNTREBĂRI ȘI RĂSPUNSURI
24 CUM CREȘTEREA elementele sale salariale sistem de salarizare unificat care vizează îmbunătățirea eficienței și dezvoltarea profesională. Ceea ce determină creșterea salariilor? cariera de creștere, o nouă profesie, indexarea anuală a de calificare profesională și eficiență de înaltă performanță pe tot parcursul anului SALARIUL PREMIUL IOS pe rezultatele anului! Ce ai nevoie pentru a lucra cu succes în organizațiile Corporației de Stat „Rosatom“ obține satisfacție din această muncă și salariu decent pentru ea? eficient și eficace; dezvolta în mod continuu și de a îmbunătăți abilitățile lor și de a ajuta colegii; să fie indiferenți față de cauza comună; respecte și să aprecieze munca lor. 23
25 de întrebări model pentru unificat numerele de salarizare de pagini de sistem și file de culoare pentru a vă ajuta să găsiți răspunsurile corecte la întrebările: Întrebare: numărul de pagini cu răspunsul: Care este sistemul de salarizare unificat? Ce posturi 1 grad? 7 Ce determină salariul? 9 Ce compensație se plătește? 10 Cum de a crește premium integrate de stimulare? 13 Deoarece rezultatele evaluării afectează salariile? 14 Cum este premiul la sfârșitul anului? 17 Dimensiunea țintă a primei este diferit de real? 17 Ce este un KPI? 18 Ce este HIA? 19 În unele cazuri, bonusul variabil plătit? 20 Cum de a crește salariile? 23 24
26 Dacă în cursul unei activități profesionale sau de a explica angajaților aveți întrebări, vă rugăm să consultați secțiunea corespunzătoare a broșurii, regulamentele cu privire la salarii, la managerul sau colegilor săi în biroul personal al organizației dumneavoastră. Un sistem unic, unificat de remunerare a muncii din statul Corporation „Rosatom“