selecția calitativă a reprezentanților de vânzări

Abordarea managementului personalului este fundamental diferită de tehnologia de management materiale, financiare și alte resurse. Abordarea mecanicistă a oamenilor a fost perceput ca un tribut adus epoca de motor „Jenny“ cu abur și mașină de filare, dar în secolul douăzeci și unu, este ineficient.

Astăzi, întreprinderile (în special la cumpărături) se confruntă cu o concurență ridicată, necesitatea de a lua și dețin o poziție de lider pe piață. Pentru a face acest lucru, este important să se aleagă angajații cei mai calificați, deoarece este pe eforturile lor depinde de rezultatul final al organizației.

Odată cu trecerea la o economie de piață, compania noastră a început de vânzări indirecte după cum urmează: produsele fabricate sunt expediate către depozitele distribuitorilor, iar punerea sa în aplicare (vânzări directe) la puncte de vânzare cu amănuntul angajate în echipa de reprezentanții de vânzări. Acesta este un element cheie al departamentului de vânzări acționează în calitate de reprezentant de vânzări (Figura 1.): Această persoană este „fața societății“, lucrează direct cu „utilizatorul final“. Prin urmare, este important pentru noi să nu facă greșeli în selecția candidaților pentru această poziție.

Fig. 1. Structura simplificată a departamentului de vânzări

În ciuda faptului că reprezentanții de vânzări direct implicate în vânzări, sunt angajați cu normă întreagă de distribuitori, acestea sunt autoritățile de supraveghere subordonate funcțional ale companiei noastre. Prin urmare, căutarea de candidați pentru aceste locuri de muncă sunt adesea gestionate de către experți din cadrul Departamentului de Management personal.

Prima dată când am folosit metode tradiționale în căutarea și selectarea reprezentanților de vânzări, pe baza unui set de cerințe de bază care se aplică candidaților pentru această poziție:

învățământ superior;
capacitatea de a dispune de sale;
prezența instalației pe formarea de relatii pe termen lung cu clienții;
onestitate și loialitate;
rezultat orientare;
responsabilitate și de auto-disciplina de mare;
antreprenoriat;
gândire flexibilă, abilitatea de a gasi rapid modalități de ieșire din situații non-standard;
referință mixtă;

Tipul de referință arată o persoană a cărei opinie este ghidat de luare a deciziilor și stima de sine. Referința internă este orientată în primul rând la propria opinie, viziune și poziția. Extern - percepția de către alții, rezultate obiective, normele acceptate ale opiniei publice. referință mixtă - o combinație a celor două abordări

rezistența la stres;
inițiativă, capacitatea de a lucra în mod independent;
motivație pentru creștere și dezvoltare;
au o poziție de viață activă.

În plus, un reprezentant de succes de vânzări distins politețe, capacitatea de a asculta și auzi exprima în mod clar gândurile lor (deși stilul de lucru de persoane diferite pot varia foarte mult). Dar chiar și prezența unui set complet de calitățile necesare ale candidatului nu este o garanție a succesului său, astfel încât în selectarea candidaților eychary de multe ori se bazează pe intuiție. Experiența departamentului nostru, această abordare nu aduce rezultate durabile.

Specialistii au atras reținut pentru o perioadă scurtă de timp - nu toată lumea rezista la ritmul și volumul de muncă. În plus, această poziție necesită o persoană de stabilitate psihologică ridicată: există întotdeauna un risc de a fi într-o situație de conflict - intrare de zi cu zi la noul magazin (pe „teritoriu străin“), comunicând cu străini, întâlnire ...

Pentru a schimba această situație, compania a stabilit sarcina de a departamentului de management al personalului: reduce cifra de afaceri în departamentul de vânzări de până la 3-5%. (De ce nu la 0 În cazul în care raportul este mai mic de 3%, personalul va „îmbătrâni“, în cazul în care mai mult de 5% - ar crește costul de recrutare și de a reduce volumul de vânzări.) Noi înțelegem că procesul de selecție a candidaților pentru pozițiile deschise în departamentul de vânzări trebuie să fie modernizate.

Angajații Departamentul de Resurse Umane a avut loc un „brainstorming“, care a dus la dezvoltarea unui set de propuneri de reducere a cifrei de afaceri a personalului. În special, sa propus crearea unei corporative „vânzări reprezentative școală“, și scopul pentru ea, am formulat o „selecție calitativă a candidaților prin formare și de concurență.“ Non-tradiționale Punerea în aplicare a acestui proiect permite rezolvarea unor probleme complexe:

formează un profesionist, loial companiei noastre o echipă de reprezentanți de vânzări cu abilități de a lucra cu clienții, în conformitate cu standardele corporative;
dezvolta un reprezentant de vânzări abilități de planificare, de învățare și de management al performanței;
minimiza costurile (atât financiare, cât și de timp) cu privire la căutarea și selectarea candidaților;
creșterea vânzărilor;
scurta perioada de adaptare a noilor angajați;
a crea un brand de angajator.

Apoi, vom descrie principalele etape ale „Școlii de lucru de Trade Representative„(fig. 2) și au elaborat proceduri detaliate de selectare a candidaților (fig. 3).

Fig. 2. Etapele „Școlii reprezentantului de vânzări“

Fig. 3. Schema de selecție a candidaților în „Școala reprezentantului de vânzări“

Selecție. Procedura începe cu postul vacant în departamentul de vânzări. La întreprinderea noastră de post vacant este considerată deschisă în cazul în care sunt îndeplinite următoarele condiții:

Vacant sau a fost creat de un nou loc de muncă (din cauza concedierii, transferul sau administrarea unui angajat în personalul de unități suplimentare).
Cerințele pentru candidați.
Cu datele de orientare specificate pentru „School of Trade Representative“ și primirea candidaților.

Căutare. În opinia noastră, pentru căutarea și selectarea personalului trebuie să utilizeze o serie de metode, selectarea celor mai bune metode de a atrage solicitanții de locuri de muncă. În selectarea candidaților pentru „Școala preferinței Trade Representative“ pentru atragerea de surse externe de personal:

candidații interni (de exemplu, merchandiseri) pot, de asemenea, să participe la concurs pentru posturile vacante, dar participarea lor la „Școala reprezentantului comercial“ este inadecvat, deoarece acestea au deja conceptul de întreprindere, sunt bine familiarizați cu cerințele corporative.

Educație. Procesul de învățare începe atunci când merge la un grup de 10-12 candidați; se desfășoară pe teritoriul întreprinderii, precum și „în câmpurile“. De obicei, cursurile sunt ținute în cadrul schemei:

Luni - prima zi de formare;
Miercuri - a doua zi de formare;
Duminica - îndeplinirea sarcinilor practice ( „munca de teren“).

Cu acest program candidații au timp să învețe informațiile și să ia o decizie - adecvat dacă lucrează în compania noastră. În acest caz, solicitantul poate renunța în orice moment de formare.

clasă de formare (două zile) are loc în sala de conferințe a întreprinderii (handout elaborat de experții Departamentului de Management al Personalului).

În prima zi a candidaților de clasă sunt introduse companiei:

In a doua zi a formării candidaților învăța și de a îndeplini standardele corporative de relații cu clienții.

Toți solicitanții treia zi sub îndrumarea unui mentor - un reprezentant de vânzări cu experiență - de lucru „în câmpul“. Aici, oamenii se confruntă cu dificultăți reale, care îi ajută să evalueze dacă acestea sunt pregătite pentru astfel de activități. Această introducere interactivă a profesiei este foarte utilă atât pentru candidat cât și pentru personalul HR-departament.

primește informații detaliate despre companie și activitatea reprezentantului de vânzări;
aplică aceste cunoștințe în practică.

Angajații departamentului de resurse umane o oportunitate de a evalua:

nivelul de dezvoltare a calităților de conducere ale candidatului;
tip de referință și motivare;
tip de comportament în situații de conflict;
flexibilitatea de gândire, capacitatea de a găsi rapid soluții la situații neobișnuite;
capacitatea de a face fata stresului.

Datele despre fiecare solicitant se acumulează în Raportul asupra învățării.

Evaluare. După finalizarea ofițerii de formare Departamentul de Resurse Umane dată pentru evaluarea candidaților desemnați. De regulă, oamenii au timp să se pregătească pentru testul viitoare. Pentru a evalua cunoștințele și competențele candidaților care sunt invitați să ia un examen scris pentru a efectua sarcini date de o oră. Fiecare participant primește formularul de examinare. Primele două secțiuni sunt completate de către solicitant, al treilea - un mentor care a lucrat cu candidatul „în câmpul“.

Prima secțiune include întrebări deschise și închise în ceea ce privește:

produsele companiei și situația pieței;
sortiment și avantajele competitive ale produselor noastre;
standardele corporative de client service.

EXEMPLU întrebare răspunsurilor și evaluările prezentate în tabelul 1.

Tabel. 1. Exemplu de emisiune de opțiuni și evaluări în prima secțiune a chestionarelor de examinare

La cititor HR-portal regulat poate crea o idee complet greșită că managementul personalului este - doar alegerea sa dreaptă. Și totuși! acest lucru este peste tot, cu excepția formare și educație.

Și, de fapt, selecția - acest lucru nu este un personlaom de management, deoarece personal ca atare încă. Există unii candidați (chiar și candidați!).

Dar cine, astfel, „pulberi creiere“ și de ce - este o mare întrebare.

Răspunsul la ea, destul de ciudat, este simplu. Acest recrutori care creează, astfel, propria lor de piață și a cererii pentru serviciile lor dubioase.

Este păcat că majoritatea HR nu a atins încă acest „cabluri“ și nu pot înțelege că timpul pur și simplu pierdem în relațiile cu recruiteri. Cei care au fost înșelați o dată este puțin probabil ca vreodată să fie comunicarea cu astfel de escrocherii. Dar - din păcate - experiența necesară pentru a efectua exclusiv pe pielea lor. Nu există avertizări au nici un efect. Prin urmare, este necesar din nou și din nou, să acorde o atenție la începători HR la aceste detalii locul de muncă.