școală relațiile umane

2. Școala de științe comportamentale

2.1 Teoria Chester Barnard.

2.2 Teoria Douglas McGregor.

3. Teoria de fond a motivației

3.1 Teoria lui Abraham Maslow.

3.2 Teoria David McClelland

3.3 Două Factor Teoria Frederika Gertsberga

4. TEORIA PROCEDURALĂ motivatoare

4.1 Teoria așteptărilor Viktora Vruma.

5. Conceptul modern de management al resurselor umane.

La rândul său, de 30 de ani '20 s-au format condiții prealabile. două decenii mai târziu a condus la o situație calitativ nouă în management.

În condiții care au început în anii de tranziție de la extinse la metode intensive de management este necesar să se găsească noi forme de guvernare, caracterizate printr-o prejudecată sociologică și psihologică mai pronunțată. Obiectivul acestor metode a fost de a elimina depersonalizată De ... (lat.de ...) - un prefix care desemnează un compartiment, eliminarea, anularea, de exemplu. depersonalizat - impersonală, protivop. - personalizate (persoana (lat.persona) - persoana, persoana). relațiilor industriale inerente în teoria managementului științific și modele birocratice, și să le înlocuiască cu conceptul de cooperare între lucrători și angajatori. monitorizarea științifică a procesului de producție a fost introdus, în scopul de a atinge obiectivele economice ale întreprinderii metode eficiente și eficace. Cu toate acestea, nimic nu ca acest lucru a fost observat în domeniul relațiilor interpersonale între angajatori și angajați.

1. Relațiile umane

Celebrele Experimentele lui Elton Mayo, în special cele efectuate la „Western Electric“, în Hawthorne, a deschis o nouă direcție în teoria managementului. E.Meyo a constatat că procedurile de operare bine concepute și salarii bune nu conduc întotdeauna la productivitate. Forțele care apar în timpul interacțiunii dintre oameni, ar putea transcende și liderul forță de multe ori superioare. Uneori, lucrătorii au reacționat mult mai puternic la presiunea din grupul de colegi decât de orientare dorința și stimulente financiare. Mai multe studii recente realizate de Abraham Maslow și alți psihologi au ajutat să înțeleagă cauzele acestui fenomen. Motivatiile acțiuni de oameni, Maslow sugerează, sunt în mare parte forțe non-economice, în calitate de susținători și simpatizanți ai școlii managementului științific, și o varietate de nevoi care pot fi doar parțial și indirect mulțumiți de bani.

Pe baza acestor descoperiri, cercetatorii scoala psihologic de gândire că în cazul în care conducerea are mare grijă de angajații săi, iar nivelul de satisfacție al angajaților ar trebui să crească, ceea ce va duce la creșterea productivității. Ei au recomandat utilizarea tehnicilor de management al relațiilor umane, inclusiv superiorii mai eficiente de acțiune imediată, consultarea lucrătorilor și oferindu-le mai multe oportunități de a comunica la locul de muncă.

1.1 Studii Mary P. Follett

· Gestionarea eficientă înlocuiește exploatarea resurselor naturale, ale căror zile sunt numerotate;

· Managementul se datorează - o concurență intensă;

lipsa forței de muncă;

conceptul mai larg al eticii relațiilor umane; creșterea gradului de conștientizare de afaceri ca un serviciu social, responsabil pentru punerea sa în aplicare efectivă.

1.2 Studii de Elton Mayo.

relațiile umane Cercetătorii au făcut multe modificări în concepte de management anterioare, dintre care cele mai importante sunt:

· Dorința de îmbogățire de locuri de muncă, prin disiparea supraspecializarea consecințe negative;

· Eșecul de a se concentra pe autoritatea ierarhică și de apel „pentru gestionarea terenurilor“ pentru „participare de management“;

· O recunoaștere tot mai mare a părții informale a organizației, rolul mentalitatea lucrătorilor și relațiile informale "

· Dezvoltarea de instrumente și metode pentru a studia interacțiunea dintre organizațiile formale și informale.

In 1970, managementul relațiilor umane a constituit o funcție specială de management care a primit numele de „managementul resurselor umane“, al cărui obiectiv principal este acela de a crește bunăstarea muncitorului, da-i posibilitatea de a face o contribuție maximă la funcționarea eficientă a întreprinderii. Managementul personalului se datorează în principal metoda de selecție. formare și reconversie profesională, precum și cu problemele de angajare a personalului, utilizarea eficientă a echipamentului, organizarea de consultări comune între angajatori și lucrători, precum și cu procedurile general acceptate pentru soluționarea litigiilor de muncă.

2. Școala de științe comportamentale.

Scoala de stiinta de comportament este mutat în mod semnificativ departe de școala relațiilor umane, concentrându-se în principal pe metodele de stabilire a relațiilor interpersonale. Noua abordare din ce în ce a căutat să ajute angajatului în conștientizarea propriilor capacități prin aplicarea unor concepte științifice comportamentale la construcția și managementul organizațiilor. Scopul principal al școlii a fost de a crește eficiența organizației prin creșterea eficienței resurselor umane.

Abordarea comportamentală a devenit atât de popular încât este acoperită aproape complet întreaga zonă de gestionare în 60 de ani. Ca și în școlile anterioare, această abordare este susținută doar „cel mai bun mod de a“ rezolva problemele de management. Principiul sa centrală a fost că aplicarea corectă a științei comportamentului va spori întotdeauna eficacitatea modului în care angajatul individual și organizația ca un întreg. Cu toate acestea, tehnici, cum ar fi schimbarea conținutului participării muncii și a lucrătorilor în managementul poate fi eficientă numai pentru unii lucrători, iar în unele situații. În ciuda unui număr de rezultate pozitive importante, abordarea behavioristă, uneori, sa dovedit a fi insolvabilă în situații care sunt diferite de cele care au examinat urmașii săi. Potrivit deficiențelor de management cercetător Lindell Urwick ale școlii din cauza faptului că meyonisty:

· Adoptat condiție poziție în cazul în care o lucrare poate fi manipulate pentru ao conduce în cadrul industrial existent;

· Obiective și mijloace mixte, presupunând că plăcerea și fericirea angajaților ar duce în viitor la un echilibru armonios și succesul în organizație.

2.1 Teoria Chester Barnard.

Oamenii lucrează împreună pentru a face ceea ce ei sunt în imposibilitatea de a efectua singur, și dacă are succes, acțiunile lor pot fi considerate eficiente. Cu toate acestea, anumite persoane sunt motive personale inerente de cooperare și există o limită la care aceștia continuă să contribuie la eforturile de a atinge obiectivele organizaționale. În cazul în care aspirațiile lor personale nu primesc satisfacție, oamenii vor înceta eforturile lor și se îndepărtează de un sistem care este „ineficient“ în acest sens. Succesul cooperării depinde de natura mediului extern, precum și gradul de satisfacție a tuturor membrilor săi. Funcția de control este tocmai pentru a asigura coincidența componentelor de cooperare și individuale ale organizației.

2.2 Teoria Douglas McGregor.

· Pozițiile, nevoile și alte caracteristici ale discipolilor săi;

· Organizații Specificații, cum ar fi scopul, structura, natura sarcinilor să fie de execuție;

· Omul obișnuit inerent în opoziție internă a forței de muncă, și el încearcă să-l evite prin orice mijloace;

· Prin urmare, marea majoritate a oamenilor ar trebui să fie obligat și direcționate pentru a le determina să eforturile necesare pentru a atinge obiectivele organizaționale;

· Persoană obișnuită preferă să fie controlată, încercând să evite responsabilitatea;

· El este caracterizat printr-o foarte mică ambiții, și mai ales are nevoie de protecție.

Cerințe preliminare «Y» teoria că, de fapt, apărat MacGregor, sunt diametral opuse:

· Costurile forțelor fizice și intelectuale la locul de muncă la fel de naturală ca joc sau chiar și în restul;

· Controlul extern și amenințarea pedepsei nu sunt singurele mijloace pentru atingerea obiectivelor organizaționale;

· Un om poartă de auto-guvernare și auto-control al sarcinilor care îi sunt încredințate;

· Remunerarea ar trebui să fie o funcție integrantă atingerea obiectivelor dorite;