Sarcina și locul de muncă, a devenit gravidă în timpul perioadei de probă, salariatul eticheta, angajatul

SY Editori de avocat Rakhmanov, de stat social și politic săptămânal „Săptămâna Regiunilor» »

Femeile insarcinate sunt sub protecția specială a legislației muncii. Codul muncii român prevede o serie de drepturi suplimentare, garanții și beneficii pentru femeile gravide - din garanția unui loc de muncă până la garanții în cazul rezilierii unui contract de muncă.

Nu este un secret faptul că marea majoritate a angajatorilor din motive destul de obiective nu simt bucurie la vestea sarcinii angajaților lor. Și pentru a obține nu este de a lucra o femeie gravidă ușor.

Acum, în pragul organizației dumneavoastră există un potențial angajat. Acesta îndeplinește toate cerințele prezentate pentru acest post, dar are un dezavantaj „nu semnificativ“ - ea este insarcinata. Există două versiuni de evenimente. În primul rând, ca răspuns la o întrebare despre dorința ei în viitorul apropiat, de a avea copii, ea a deschis a spus că va deveni în curând o mamă, și, cel mai probabil, va fi negat. A doua opțiune: femeia se ascunde aceste informații și de a dobândi în condiții de siguranță statutul de angajat. Desigur, există oa treia opțiune, dar este mult mai puțin frecvente - decizie voluntară a angajatorului cu privire la admiterea unei femei gravide la locul de muncă.

Noi acorde o atenție la un alt punct important legat de primirea femeilor gravide muncă. Codul Muncii interzice român femeile gravide pentru a stabili testul atunci când se aplică pentru un loc de muncă. În acest caz, în cazul în care o femeie rămâne gravidă în timpul perioadei de probă, angajatorul este obligat, de asemenea, pentru a anula (art. 70 din LC RF).

Acum vom înțelege, ceea ce este de fapt este o poziție „specială“ a femeilor gravide: ce drepturi, garanții și privilegii cu condiția ca dreptul muncii pentru femeile gravide.

În primul rând, se concentreze pe beneficiile asociate condițiilor de muncă.

forței de muncă de sex feminin poate fi asociată cu factori care afectează în mod negativ atât sănătatea femeii și a sănătății copilului nenăscut. Chiar și munca de birou poate fi dăunătoare pentru mama, ca și în prezent Calculatoarele sunt o parte integrantă a vieții noastre. Potrivit alin. 13.2 Cerințe de igienă pentru calculatoare personale și organizarea SanPiN 2.2.2 / 2.4.1340-03 femei în timpul sarcinii trebuie să fie traduse în lucrarea, care nu implică utilizarea PC-ului. Sau pentru ei ar trebui să fie limitată la timpul de lucru cu PC (nu mai mult de trei ore pe schimb), sub rezerva cerințelor de igienă stabilite de astfel de reglementări sanitare. În acest caz, în cazul în care computerele pe care se execută angajatul gravidă, nu îndeplinesc cerințele de la SanPiN sau munca ei implică utilizarea de copiatoare, trebuie să traducă un angajat într-un alt loc, excluzând efectele nocive, dar cu păstrarea salariului pentru aceeași muncă.

Aceste cerințe sunt consacrate în arta lor. 254 TC RF, conform căruia femeile gravide, în conformitate cu avizul medical și de aplicare a redus normele de producție, standardele de serviciu, sau femeile sunt transferate într-un alt loc de muncă care nu sunt supuse unor factori de producție nefavorabile. Deși păstrează salariul mediu pentru aceeași muncă.

Nu uita despre documentarea transferuri. Transferul temporar angajatul gravidă este emisă ca regulă generală, prin acordul scris al părților de a modifica anumite dispoziții ale contractului de muncă și ordinea (instrucțiuni) pentru a transfera salariatului la alt loc de muncă.

Rețineți că, înainte de a furniza alte lucrari femei gravide, excluzând impactul factorilor de producție nefavorabile, acesta trebuie să fie eliberat de la locul de muncă, cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru pierdute din cauza de către angajator.

Câștigul salarial mediu la locul de muncă este, de asemenea, stocate pentru femeile gravide în timpul trecerii examenului ambulatoriu obligatoriu în instituțiile medicale (art. 3 al art. 254 din RF LC).

Vă recomandăm să familiarizeze angajatori, de asemenea, SanPiN 2.2.0.555-96 cerințele de igienă pentru condițiile de femei și recomandări de igienă care lucrează la angajarea rațională a femeilor gravide, în cazul în care puteți găsi, de exemplu, cerințele hardware ale locului de muncă femeile gravide.

colaboratorii gravide au un „preferențial“ dreptul de lucru part-time. Scutirea este faptul că angajatorul nu poate concedia o femeie gravidă în cererea ei pentru ea să stabilească o fracțiune de normă (deplasare) sau part-time (Art. 1, Art. 93 din LC RF). Angajatorii să acorde o atenție la două puncte importante. În primul rând, pentru a stabili lucrătorilor cu fracțiune de normă, o declarație scrisă. În al doilea rând, activitatea de fracțiune de normă plătite proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul de muncă efectuate (cap. 2 v. 93 LC RF).

Capitolul 41 TKRumyniyapredusmatrivaet numărul de garanții pentru femeile gravide, care sunt, de asemenea restricții pentru angajatori.

Astfel, în conformitate cu art. 259 angajat TKRumyniyaberemennuyu este interzis:

trimis în călătorii de afaceri;
să lucreze ore suplimentare;
să implice noaptea (22.00-06.00);
aduce la locul de muncă la sfârșit de săptămână și de sărbători.

Vă rugăm să rețineți că garanțiile enumerate mai sus nu poate fi rupt, chiar și în cazul în care lucrătorul a exprimat dorința de a lucra, de exemplu, în week-end, și să prezinte o declarație. Cu alte cuvinte, ca răspuns la o astfel de declarație trebuie să urmeze refuzul angajatorului.

Femeile în legătură cu timpul sarcinii si la nastere au un avantaj față de alți angajați în momentul stabilirii priorităților furnizarea de concediu anual plătit. În special, concediul anual plătit la cererea femeii este dat înainte de concediu de maternitate sau imediat după, sau la sfârșitul concediului de maternitate, indiferent de durata de serviciu cu angajatorul (Art. 260 din LC RF).

70 de zile calendaristice înainte de a da naștere (în cazul sarcinilor multiple - 84 de zile), o femeie gravidă trebuie să li se acorde pentru sarcină și naștere, care continuă timp de 70 de zile după naștere (în caz de complicații la naștere - 86, la nașterea a doi sau mai mulți copii - 110 zile calendaristice) (art. 255 din LC RF). Baza pentru această versiune este declarația angajatului și o bucată de handicap. Concediul de maternitate este emis prin ordin al organizației.

Concediul de maternitate se calculează în total, și a oferit femeilor în totalitate, indiferent de numărul de zile efectiv folosit înainte de livrare.

În această perioadă, organizația plătește beneficiile angajaților pentru sarcina si nastere. În cazul în care un angajat merge în concediu mai târziu de 70 de zile înainte de a da naștere, de maternitate so lase pentru zilele în care a lucrat, nu a plătit.

indemnizația de maternitate se acordă pe o perioadă de zece zile calendaristice de la data produselor sale cu documentele necesare și plătite în următorii după numirea prestațiilor data stabilită pentru plata salariilor (p. 1, Art. 15 din Legea federală № 255-FZ).

Numit, dar nu a primit în timp util alocația este plătită pentru tot timpul trecut, dar nu mai mult de trei ani înainte de tratament pentru ea.

În plus față de concediu de maternitate se plătește o sumă forfetară de 325,5 ruble. la femeile care au înregistrat la spital în primele etape ale sarcinii (până la douăsprezece săptămâni). Această alocație se plătește la locul de numire și plata prestațiilor pentru sarcină și naștere, și anume pentru femeile care lucrează - la locul de muncă. Pentru a obține angajatul trebuie să prezinte un certificat de la clinica prenatală sau alte facilitate medicale, a pus o femeie pe cont, și de a scrie o aplicație.

Angajat, a devenit deja o mamă, un alt beneficiu plătit - o sumă forfetară la naștere.

Sumă fixă la naștere (adopție înainte de vârsta de trei luni) plătite unuia dintre părinți la locul de muncă. Valoarea sumei forfetare de 8680 de ruble. În cazul nașterii (adoptarea) a doi sau mai mulți copii, o sumă forfetară se plătește pentru fiecare copil. La nașterea unui copil mort beneficiu nu se acordă.

Pentru a atribui un lucrător manual ar trebui să scrie o cerere și atașați la un certificat de naștere eliberat de Oficiul Registrului Civil. În cazul în care ambii părinți lucrează, de asemenea, oferă un certificat din partea angajatorului celuilalt părinte că el este beneficiul nu este acordat. În cazul în care celălalt părinte nu funcționează, este o copie a carnetul de muncă.

Acest tip de beneficiu organizației să plătească nu mai târziu de zece zile de la data depunerii tuturor documentelor necesare.

Angajatorii trebuie, de asemenea, să se ocupe de „post-partum“ beneficii angajaților lor de sex feminin. Astfel, potrivit art. 256 TKRumyniyazhenschine la cererea ei, până la îngrijirile de maternitate furnizate copilului este de trei ani. Alocația se plătește numai pentru perioada de la data acordării concediului pentru îngrijirea unui copil până când ajunge la un an și jumătate. Întreaga perioadă de concediu pentru îngrijirea unui copil, angajatul păstrat locurile de muncă.

Vă rugăm să rețineți că de îngrijire de maternitate pot fi utilizate nu numai mama, ci și tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude, tutori, adică persoanele care îngrijesc de fapt pentru copil. Sărbătorile pot fi folosite de către acestea în totalitate sau parțial. În consecință, în acest caz, beneficiul este plătit pentru aceste persoane.

alocație lunară pentru îngrijirea copilului se plătește în valoare de 40% din salariul mediu (venituri, alocație de bani), la locul de muncă (serviciu), în ultimele 12 luni calendaristice anterioare lunii abordării de îngrijire a copiilor de vacanță.

Dimensiunea minimă a indemnizației este de 1627.5 ruble. în îngrijire perioadă pentru primul copil și 3255 de ruble plece. în timpul perioadei de concediu pentru îngrijirea a doua și următoarele copii, dimensiunea maximă nu poate depăși o lună calendaristică întreagă de 6510 de ruble.

În cazul îngrijirii doi sau mai mulți copii până la vârsta de un an și jumătate, se adaugă alocația lunară pentru îngrijirea copilului. Atunci când această alocație însumate, calculate pe baza salariului mediu (venituri, alocația de numerar) nu poate depăși 100% din veniturile menționate (venit, alocație în numerar), dar nu poate fi mai mică decât prestația minimă a rezumat.

aplicarea corespunzătoare a beneficiului;
copie a certificatului de naștere (adopție);
copie a certificatului de naștere (adopție, deces) a copilului precedent (REN);
extras din decizia privind stabilirea de îngrijire a copilului.

Decizia este luată în termen de zece zile de la data depunerii unei cereri pentru numirea unui astfel de manual, cu toate documentele necesare.

Alocația este plătită în cazul în care angajații care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului, de lucru part-time sau la domiciliu.

Alocația este plătită la locul de muncă (serviciu) în același timp salariile.

În acordarea concediului pentru îngrijirea unui copil până la vârsta de un an și jumătate din partea indemnizației lunare pentru perioada acestui concediu se plătește în mod proporțional cu numărul de zile calendaristice din luna, reprezentând îngrijirea maternitate.

Dacă în perioada unei femei în vacanță de vacanță începe de îngrijire a copilului și de maternitate, o femeie are dreptul de a alege una dintre cele două tipuri de beneficii plătite în timpul perioadelor de concedii respective. De asemenea, o femeie are dreptul de a alege pe care-l ghideze pentru a primi - în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului - și în perioada concediului de maternitate. Dacă dimensiunea prestațiilor de îngrijire a copilului depășește valoarea prestațiilor și concediu de maternitate, o femeie are dreptul să-și întrerupă concediul de maternitate și să ia timp liber pentru a avea grijă de un copil.

Plata prestațiilor lucrătorilor încadrați în muncă în munca sezonieră se face înainte de sfârșitul sezonului. La încheierea contractului de muncă al următorului sezon pentru plata alocației de îngrijire a copilului este reluată de la data stabilită pentru apariția la locul de muncă.

Pentru a recupera la sfârșitul perioadei de raportare, în care au fost efectuate plățile în FSSRumyniyapredstavlyayutsya următoarele documente:

Separat, „pacient“ problema concedierii femeilor gravide. Aici avem o regulă strictă: în conformitate cu art. 261 contract de muncă TKRumyniyarastorzhenie de către angajator cu femeile gravide nu sunt permise, cu excepția cazurilor de lichidare completă sau încetarea activității unui întreprinzător individual. Desigur, există o versiune a „la va“. Cu toate acestea, este plină cu consecințe foarte neplăcute. Ca și în cazul refuzului nejustificat de a angaja, concedierea nejustificată a unei femei gravide poartă răspundere penală (art. 145 din Codul penal).

Asigurarea împotriva concedierii se aplică chiar și în cazul în care femeia a semnat contract de muncă pe durată determinată. Partea a 2-a art. 261 TKRumyniyapredusmotreno că, în cazul expirării contractului de muncă în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Cu toate acestea, pentru a evita concedierea, angajatul trebuie să furnizeze angajatorului o declarație scrisă și un statut de sarcină certificat medical care să confirme. Angajatorul are dreptul de a solicita un astfel de certificat de la un angajat gravidă în viitor, dar nu mai des decât o dată la trei luni.

Luați în considerare situația în care o femeie după ce sarcina de fapt, continuă să funcționeze. Ca regulă generală, stabilită art. 79 TC RF, încetarea contractului de muncă ca urmare a expirării angajatului său pe termen trebuie să fie avertizat în scris, în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de concediere. Dacă după expirarea contractului de muncă angajat continuă să lucreze, și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată. În ceea ce privește femeile gravide, există o serie de alte reguli. Legiuitorul a dat dreptul angajatorului de a rezilia un contract de muncă ca urmare a expirării perioadei de valabilitate în termen de o săptămână de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit sa aflat despre faptul de întreruperea sarcinii.

Mai puțin o femeie sigură recrutat pe durata mandatului unui angajat temporar absente. În acest caz, în cazul în care durata contractului de muncă se încheie în timpul sarcinii sale, angajatorul este obligat să ofere gravidă alte informații disponibile pentru a funcționa (ca un post vacant sau de locuri de muncă, femeile calificate, precum și o poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit) pe care o femeie poate face cu Având în vedere starea ei de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere o îndeplinească toate aceste cerințe posturile vacante disponibile pentru el în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă. Dacă există un post vacant și cu acordul scris al gravidei a emis un transfer către un alt loc de muncă până la sfârșitul sarcinii. În caz contrar, Codul Muncii românesc permite concedierea unei femei gravide (art. 261 din LC RF).

Sarcina și locul de muncă

Noi nu se inteleg: ce să fac dacă aveți un copil cu temperamente diferite?

numărul copiilor a crescut în România, obezi

violență Enveloping: cum să recunoască manipularea în casă și la locul de muncă

Poate respingerea gravidă în perioada de probă?

Sarcina în perioada de probă