Salariul pentru industria mobilei

Cum să plătească muncitorii?
Cum de a conta salariile lor, astfel încât toată lumea a fost fericit pe de o parte, iar aceste sume nu ar fi fost inadecvate pe de altă parte?
Prea mulți producători de mobilier, în special cele care începe - găsi rapid soluții alternative. Și începe să se aplice bucată în formă - care este pur și simplu prescrie% din vânzări în brigada. Uneori, chiar mai mare decât celălalt, în speranța de a atrage muncitori calificați de la concurenți.
Acest sistem nu funcționează bine doar la etapa inițială de dezvoltare a producției, și apoi pentru mult timp. În plus, există adesea contestă: De ce%, cum ar fi nu mai mult de ce costul este atât de scăzut, etc.
Concluzie - Această abordare ar trebui aplicată doar la început, atunci când nu se poate prezice vânzările și nu doresc să aibă costuri fixe în formă de salarii fixe ale lucrătorilor.

De ce să nu plătească lucrătorilor procentajul?
Odată ce m-am dus la un familiar-mobilier. El a avut un loc de muncă 4-5, iar el le-a plătit un procent din vânzări. Și el a fost implicat clienți, consumabile, documente și așa mai departe.
Cazul a mers bine (pentru aceeași dimensiune a întreprinderii), ordinele au fost. Dar a existat o problemă - muncitorii au început să primească mult mai mult decât media pe piață, în timp ce continuă chiar și capricios. Potrivit lui, „va fi în curând a face mai mult decât mine.“
Sa dovedit că prietenul meu a fost în căutarea pentru clienti, efectuarea de măsurători, caracteristici și a crezut că produsul vândut, și apoi face desene, este angajat în aprovizionare, a dat sarcina de a lucrătorilor. Și ei sunt doar colectarea de mobilier - a primit% din vânzări. Mai mult decât atât, cu atât mai familiar a lucrat ca agent de vânzări - cu atât mai mult le-au primit. Și, după cum știți, lucrează din ce în ce mai ușor cu materiale mai scumpe decât ieftine. El vinde produse din materiale scumpe, de lucru pentru a face comenzi mai ușor și a obține mai mult, mult mai mult - și încă nu sunt fericit.
Linia de fund. După conversația noastră, el a venit la mine aproximativ o lună. A fost foarte mulțumit, și-au făcut rata de lucru, plus o primă, a tras un cuplu de cele mai multe „stele“. În același timp, el a început să câștige mult mai mult prin reducerea costurilor nejustificate de muncă. Și, în același timp, am eliminat toate problemele cu muncitorii.

Ultima mea formulă de succes a salariilor lucrătorilor.
La producția sa am încercat o mulțime de sisteme diferite și a lucrătorilor variații de salarizare. Trebuie să spun că, din când în când, cu schimbările survenite în condițiile externe și etapele de dezvoltare a întreprinderii, forme diferite vor fi cele mai eficiente. Am făcut modificări aproximativ o dată la 8-12 luni.

Mai întâi câteva concluzii generale, pentru a forma de salariu:
1. În cazul în care au pariat, plus o parte variabilă pentru motivație, mai degrabă decât o rată simplă, și un interes mai ales nu pur. Pentru muncitorii, ponderea părții variabile de 25-45%.
2. Ar trebui să existe un parametri transparenți, clare și variabile ale măsurabile ușor și controlat, nu numai de management, ci și de către lucrătorii înșiși. În celălalt caz - pentru a nu evita neînțelegerile și întrebările neplăcute.
3. conține mecanism de „ierarhie“ a lucrătorilor și de obicei, trecerea de la un nivel la altul.
4. Trebuie să existe obiective și corecte. cel puțin pe piață la, este mai bine un pic mai mare (10-15%).
Părea ceva de genul ultimul meu model de succes pentru scară mică și parțial făcute la comandă de producție de mobilier.
Ierarhia lucrătorilor au dus la cifre sovietice - cred că o mulțime de ea era chiar acolo. Un pic modificat descrierea (deoarece numai fierari erau în rândurile sovietice). Dar sensul este că fiecare bit care descrie abilități. De exemplu, categoria 5 - ambalatorul, handyman; 4 nivel - posibilitatea de a lucra pe mașinile X, ani de experiență.
Condiții de tranziții de la o categorie la alta au fost clare. Ca o excepție de tradus înainte de timp, dar a fost o procedură și lucrătorii săi au trebuit să fie câștigat. Ceea ce din nou motivați să învețe mai repede, încercați mai greu, mai puține greșeli și așa mai departe.
Fiecare categorie are o rată de bază - partea constantă. O rată de descărcare a diferenței a fost determinată coeficienți ca și în Tariful. Prima se plătește la un procent din pariul. Astfel, trecerea la un nivel superior - ultimele salariile cifra a crescut puternic, care a motivat și mai mult de lucrători.

Premiul a avut patru fiecare 15% din rata:
1. Premiul pentru disciplina și loialitatea - fiind întârziat la muncă, timp liber, lipsesc din cauza bolii. Plata concediului medical, dar în cazul în care o persoană este frecvent bolnav, atât de bolnav vizionarea sănătatea lor și, prin urmare, nu se poate conta pe el.
2. Premiul pentru calitatea muncii - de fapt, în fiecare zi, de închidere comenzi, manager de producție a făcut un semn cu privire la calitatea de performanță a fiecărui lucrător. De obicei, a fost mai mult pe ochi, dar încă imagine mai mult sau mai puțin realiste afișate. Plus prezența modificărilor după instalare - se reflectă și în acest parametru.
3. Premiul pentru punerea în aplicare a planului general de producție - a fost un plan clar în suma pe care ar fi trebuit făcut în întreaga producție. Așa elaborat munca în echipă. Mai mulți muncitori cu experiență și responsabile nu au voie să „ia timp liber“ pentru alții. Un fel de reglementare vine în mod natural, pentru că fiecare primă depinde de planul de ansamblu.
4. Cel mai bun angajat - manager de producție lunar individualizata un muncitor, onoruri speciale din partea bună (dacă este cazul). Și impune primă suplimentară de 15%.
Și, desigur, au existat sancțiuni pentru încălcarea regulilor stricte - cum ar fi absenteismul, fumatul în locul nepotrivit, nu pune aparatul, etc.
Această formă de salarii s-au dovedit a fi destul de eficient și rezistent. Pe managerul de producție o mână a avut întotdeauna posibilitatea de a încuraja lucrătorilor, precum și tăiere înapoi la bonusuri. Pe de altă parte - muncitorii să înțeleagă exact ce să facă și cum să lucreze pentru a obține venitul maxim.

Câteva detalii importante la salariul
1. Modificări în forma și mărimea plății. Modificarea acestor doi parametri pot fi numai pentru viitor și nu retroactiv. În primul rând, este o simplă onestitate, iar în al doilea rând pierderea proprietarului va fi întotdeauna mult mai mult la schimbări în retrospectivă decât umflate de plată o singură dată. Pare simplu și simplu, dar eu sunt uimit de cat de multe ori există situații în care proprietarii sunt lacomi să plătească salariul promis. „Nu cred că mulți vor câștiga.“ Și nu numai în mobilier, desigur.
2. Călătorii. Uneori, este o mare problemă la locul de muncă. Muncitorii nu sunt mult mai dornici de a merge în călătorii de afaceri. A fost o vreme când am fost în producția de o mulțime de călătorie, uneori, se pare că două sau trei brigăzi de 2-3 săptămâni până la luni au fost în călătorii de afaceri. Netezeste situația a fost aceasta: muncitori a călătorit singur în compartiment, ei s-au dat o călătorie care într-adevăr suficient pentru o dietă normală, și nu prin legea din 25 UAH. Pentru călătorii acumulați prime suplimentare, iar în cazul în care cad pe un week-end - un salariu dublu. Ca o regulă, banii pur și simplu a pus clientul. Rezultatul - unii lucrători tineri care nu sunt cu adevărat ceva a avut loc în oraș au fost foarte mulțumiți de călătorii de afaceri frecvente. Și diversitate, și mai mulți bani.

Detaliile de conectare sunt aceleași ca și în forum