Rolul de director hr-HR pentru afaceri

Este important de remarcat faptul că directorul personalului trebuie să înțeleagă că, în plus față de resursele materiale și informaționale, și există resursa umană, este necesar să se studieze, acesta poate fi gestionat, joacă un rol major pentru prosperitatea societății, așa că ar trebui să fie utilizat. Astfel, atunci când se lucrează cu personalul, resurse umane se adresează în principal obiective strategice, nu doar, probleme imediate operaționale. Pentru punerea în aplicare completă a acestei funcții, HR-director ar trebui să vadă strategia companiei, are autoritatea de a lua decizii, să aibă posibilitatea de a fi nu numai executorul capului, dar un consultant care poate recomanda cele mai bune soluții posibile la o problemă sau provocare ineficientă în opinia sa soluții.

Când să solicite directorului de resurse umane compania?

Pentru a răspunde la această întrebare, două abordări pot fi distinse: cantitative și calitative. Adepții prima abordare, apariția societății în calitate de director al personalului asociat cu o creștere a numărului de angajați. Astfel, „masa critică“, în care există necesitatea de a furniza personalului de serviciu, constând din 1 până la 3 persoane, este prezența a 50 - 100 de angajați. În cazul în care compania dvs. are mai mulți angajați, că pentru fiecare 100 de persoane ar trebui să aibă la unul personal de specialitate.

Abordarea calitativă leagă apariția în directorul de resurse umane al companiei cu modificările care au loc în organizație, indiferent de numărul de angajați. De exemplu, activitatea întreprinderii, în primul rând depinde de profesionalismul și competența angajaților. Prin urmare, un sistem de căutare, de retenție, de dezvoltare. Sau compania intră într-o nouă etapă de dezvoltare - de la o structură haotică pentru profesional și clar structurat. Acest lucru necesită construirea unui sistem de lucru cu personal, și pentru a se asigura că a fost construit profesional, trebuie să gestioneze un HR-manager competent.

Rolul director al personalului de companie

Rolul HR - director al companiei este determinată de capul primei persoane. În primul rând depinde de atitudinea liderului importanței factorului uman pentru prosperitatea societății, dacă directorul executiv este pregătit să-l considere ca o organizație de resurse. În cazul în care managerul este conștient de importanța acestei probleme, directorul de resurse umane poate participa în mod semnificativ la rezolvarea sarcinilor strategice și să ia poziția unui consultant. În cazul în care șeful consideră că oamenii - acesta este ultimul factor cel mai important, dar lucrul cel mai important - este resurse materiale, HR - manager va prelua rolul personalului, ca și cum le-a numit nu. Elena Balakirev, Director HR „Planeta Management“, observă: „Succesul eychar companie - este unul dintre oamenii cheie, el este un partener, consilier prima persoană. El este considerat la egalitate cu directorii comerciale, financiare. Există companii în cazul în care directorul de resurse umane nu este eychar și ofițer de personal, sarcina sa este doar de documentare și de recrutare, el nu este implicat în evaluarea, dezvoltarea și motivarea angajaților. În calitate de proprietar de companie vine la personalul ca un cost care reduce profiturile. Închid poziția pe care personalul -. Este o investiție, nu un cost "

Director Resurse Umane va planifica activitatea departamentului său, în funcție de scopurile și obiectivele companiei. În ciuda faptului că în fiecare etapă a vieții organizației, prioritate va gravita spre un anumit domeniu de activitate, următoarea gamă de sarcini Director HR:

Cum sa: Crearea, menținerea și îmbunătățirea unui sistem de lucru eficient a tuturor angajaților organizației.
Recrutarea de angajați cu înaltă calificare care se potrivesc cu cultura corporativă a companiei.
angajați de construcții de adaptare.
Evaluarea, instruirea, planificarea și dezvoltarea carierei personalului.
Crearea și modificarea în timp util a sistemului de remunerare, motivarea angajaților.
Construirea de comunicare eficientă în cadrul companiei.
O sarcină importantă a HR-director în lumea modernă este, de asemenea, de marketing personal - studiu de piață și a candidaților forței de muncă, poziționarea corectă a companiei ca un angajator atractiv, informarea publicului țintă cu privire la posibilitățile de a lucra în cadrul companiei. În cazul în care directorul de PR al companiei implicate în dezvoltarea imaginii partenerilor, clienților, investitori, consumatori, sarcina devine director de resurse umane pentru a construi și de a dezvolta imaginea companiei într-un astfel de mediu important, deoarece piața forței de muncă. Aceste activități sunt deosebit de importante acum, atunci când, concurența pentru talente este în creștere deficit de specialiști și manageri buni.
Ca o sarcină separată se poate distinge nu numai de bun venit, ci și concedierea angajaților, în special a celor care au lucrat în poziții cheie ale companiei. o parte corectă cu oamenii nu este mai puțin important decât să le găsească. Concedierea nu ar trebui să se limiteze la executarea corectă a ocupării forței de muncă înregistrare. În bun sistem de ardere companie construite împreună cu alte sisteme de management al personalului.

În acest sens, este important să se ia în considerare factori cum ar fi:

cine și în ce formă rapoartele concedierea angajaților;
Așa cum sa explicat motivele concedierii;
modul în care angajatul este compensat pentru concediere;
cine și cum să efectueze un interviu cu concedierea;
cum să mențină o relație cu personalul, a demisionat de la compania.

Ultimul punct este deosebit de neobișnuit pentru companiile românești, între timp liderii companiilor occidentale sunt acordând o atenție atât de mult. De exemplu, la Accenture, un sistem de interacțiune cu foști angajați, fiecare dintre care este considerat a fi un membru al unei companii de familie mare.

Crearea unei atmosfere psihologic confortabil în compania, de asemenea, iese în evidență ca fiind una dintre sarcinile HR-departament. Alexander Dudorov, directorul de personal al „CUPE“, crede că „cea mai importantă sarcină a directorului de resurse umane este de a crea un mediu confortabil pentru angajați, și posedă astfel de calități personale ca bunătate, claritate, angajament, ambiția și credința în rezultatul orientată spre dezvoltare.“

Evaluarea eficacității Departamentului de resurse umane

Problema modului în care și după ce criterii se poate evalua eficacitatea HR-servicii, este foarte important pentru orice companie. lucra cu resurse umane rezultatele nu sunt de multe ori vizibile imediat, nu este întotdeauna posibil să se estimeze corect pe parametrii specificați. Evaluarea activităților de servicii de personal, face dificilă, pe de o parte, faptul că investițiile în personal este întotdeauna foarte mult timp. Potrivit experților, perioada medie de amortizare a investițiilor în personal este de 15 - 20 ani. Pe de altă parte, calitatea personalului, satisfacția cu compania, longevitatea nu este întotdeauna depinde numai de HR-servicii. În multe feluri, ele sunt dictate de ideologia de afaceri aduse de către titular. Cu toate acestea, managementul calității are nevoie de HR-serviciu nu este mai mică decât unitățile de producție ale companiei. Criteriile de evaluare a departamentului său este în curs de dezvoltare, de regulă, HR-director el însuși, și apreciază activitatea proprietarului companiei sau CEO. Alexander Baichenko, „Demiurg“, directorul de personal al companiei, alocă următoarele criterii de evaluare:

Dezvoltarea personalului Index (instruire);
indicele de dezvoltare a personalului (estimare);
indicele de satisfacție al angajaților (rotație);
Indicele de loialitate (durata medie a serviciului în cadrul companiei);
Indicele „climat corporativ“.

Alexander Dudorov, „Kupp“, directorul de personal al companiei, consideră că „principalul criteriu de eficiență - acesta este rezultatul. În cazul în care compania este de a face în munte, am de lucru în direcția cea bună. " Pentru a evalua eficacitatea activității sale el folosește următoarele criterii:

dinamica poziției de piață a companiei;
procentul de angajați care lucrează în cadrul companiei pentru mai mult de 1 an;
starea de spirit în care lucrează angajații;
dorința de oameni din mediul înconjurător (furnizori, parteneri, candidati), pentru a lucra cu noi.

Relațiile HR-director si proprietar al companiei

În ciuda afirmația evident că cadre decide totul, nu toate companiile autohtone prima persoană care nu numai că declară importanța de a lucra cu resurse umane, dar, de asemenea, într-adevăr ajută la construirea unui sistem eficient de lucru personal. De multe ori proprietarii nu acordă o mare importanță pentru activitatea personalului, punând problema cu privire la importanța și prioritatea pentru ultimul loc. Această poziție a proprietarului impune HR-director al unei alte taxe - crearea unei culturi de tratament a personalului ca principala resursă a companiei. Cel mai puternic argument în acest caz, ar putea fi cifrele. Ca o regulă, manageri, societățile de administrare, de gestionare a indicatorilor financiari, și în primul rând - rentabilitate.

Este important să se demonstreze că societatea poate dobândi, ca urmare a lucra cu un personal competent ca managerii să înțeleagă modul în care este benefic pentru mediul de afaceri. În cazul în care directorul de resurse umane poate dovedi că evenimentul poate avea beneficii economice pentru compania - este mai ușor pentru a obține aprobarea de management. De exemplu, certificarea planificat. Sistemul argumentare este după cum urmează: compania noastră în cursul anului intenționează să deschidă un lanț de magazine în regiuni, respectiv, vom avea nevoie de personal administrativ și de conducere. Astfel de oameni, care ar putea gestiona competent noile magazine, pentru a menține stilul companiei noastre, avea grijă de rentabilitate, există puține pe piața liberă, mai ales că ele nu există în regiuni. Dacă vom începe să abordeze problema acum, vom economisi bani pe recrutare costisitoare și de headhunting precum și exportul de specialiști Moscova în regiune. Astfel, trebuie să înțelegem cine suntem acum în măsură să selecteze rezerva de personal să crească din ele avem nevoie de lideri. Pentru a face acest lucru, avem nevoie pentru a face o certificare.

pachet de compensare

director de resurse umane pachet de compensare va depinde în mare măsură de funcțiile sale, amploarea operațiunilor sale, valoarea de afaceri a companiei.

Într-o mică companie românească cu până la 100 de persoane, în cazul în care directorul de personal pentru a efectua diverse funcții, salariul său este între 1.000 și 1.500 de dolari.

În companiile de producție și comerciale mijlocii, cu numărul de angajați de 150, director de resurse umane poate castiga intre 1.000 si 3.000 de dolari. În multe feluri, salariul său va fi determinată de poziția de conducere ca și la ce nivel de specialitate pe care le doresc să vadă diferența. Cu cat mai multe funcții HR legate de dezvoltarea, instruirea, motivarea personalului, mai mare salariu.

În companiile mari din Romania, HR-director - un șef de departament, el organizează munca poporului, compania dezvoltă o politică privind managementul resurselor umane, se ocupă cu construcția de sisteme de selecție, motivare, instruire. Salariile aici încep de la 3000 și du-te până la 10 000. În $ mărfuri majore, companii de producție cu rețeaua de sucursale extinsă.

Criteriul pentru valoarea directorului de resurse umane pachet de compensare poate fi, de asemenea, un număr de angajați ai companiei. De exemplu, în întreprinderile care angajează până la 200 de persoane, salariul va fi 1000 - $ 2.500 de cazul în care numărul de 200 - .. 500 de persoane, director de resurse umane se pot aștepta să plătească de la 1500 la 4000 de dolari în cadrul companiei, ale cărei numere încep de la 700, salariul de resurse umane este de 3000 - 10.000 USD.