Rezistența la schimbare, cauzele și metodele de depășire ITeam

IA Suvorov,
"ALT" IKF. București

1. Care este rezistența la schimbare

Modificări însoțesc viața umană. Fiecare persoană știe că nu există nici o viață fără schimbare. Cu toate acestea, foarte puțini oameni recunosc că trebuie schimbată sub influența capului. Șeful de schimbări de planificare în organizație, dar ei fac oamenii lor, astfel încât oamenii trebuie să își schimbe comportamentul, schimba ei înșiși. Și atunci există o rezistență.

Rezistența - o acțiune umană conștientă (uneori lipsa de acțiune), cu scopul de a întârzia adoptarea și punerea în aplicare a acestor decizii în cadrul organizației. Există o axiomă - rezistență la schimbare într-o organizație acolo întotdeauna. Și restructurarea și introducerea de noi produse, precum și trecerea la noile premise - orice modificare provoca rezistență.

Cu toate acestea, forța de rezistență este diferită. Aici sunt trei cazuri din practica noastră, pe care a trebuit să facă față acestui an (compania A, firma B, firma C).

Sarcina conducerii întreprinderilor a fost același - de a restructura una dintre activitățile. Și, în primul și în al doilea și al treilea organizație, șeful de planificare pentru a crea o structură comună, pe baza mai multor servicii orientate la un tip de produs, cu subordonarea unei persoane. alocarea sarcinilor în persoana juridică nu a fost, cu toate că în viitor ar trebui sa. Termenii pentru toți liderii au fost aproximativ la fel - nu există nici bani, perspectivele de piață pentru noua unitate de afaceri vagi, produsele de pe pragul falimentului.

În organizarea și nu obține nimic - ordinea de reorganizare a trebuit să fie anulate trei luni de la semnarea. În organizația să pună în aplicare planul sa dovedit jumătate - o nouă structură a fost creată după 6 luni, dar cu nici o asociere directă a acestor servicii, care ar trebui să le combine. În organizațiile cu o nouă structură capabilă să creeze, și rapid. Care este motivul pentru care oamenii accepta modificările sau nu?

2. Managementul schimbării

Pentru a gestiona procesul de schimbare, în ciuda rezistenței personalului, managerii trebuie să aibă obiective clare schimbare, integrate în strategia de dezvoltare a întreprinderii, să-și imagineze etapele de punere în aplicare a modificărilor, „recrut“ suporterii considera speciale „motivarea“ angajați acțiuni și să înțeleagă că prin demararea procesului de schimbare, trebuie să treacă prin.

Claritatea este scopul final

Când ne propunem să schimbări în organizație, trebuie să fie clar, pentru care noi le dețin.

Compania și a statului. Toți acești ani activitatea principală a fost de a controla extragerea și distribuirea banilor publici pentru a menține existența angajaților care transportă potențialul științific valoros. (non-guvernamentale) ordinele comerciale sunt, de asemenea, considerate ca fiind o modalitate de a menține cele mai valoroase angajaților. Când cele trei departamente au încercat să fuzioneze, a fost perceput ca o pierdere a potențialului științific, contrar scopurilor declarate ale conducerii organizației în ansamblu. Pentru a efectua o astfel de restructurare, a fost necesar într-un alt stat scopul principal al organizației.

Divizarea în pași

Puteți verifica modificările la scară mică, înainte de a lua o decizie finală. Este posibil să se organizeze grupuri de lucru, care va pregăti schimbarea, de lucru prin detaliile deciziilor și consecințele acestora. Cu toate acestea, aceste metode pun sub semnul întrebării posibilitatea apariției unor modificări, deoarece acestea pot duce la un rezultat negativ din motivele pentru care nu evidente. În cazul în care capul este asigurat de necesitatea schimbărilor, cea mai acceptabilă, așa-numita metodă de „acordeon“. Procesul de implementare este împărțit în etape, la sfârșitul fiecărei etape există o implementare specifică a soluțiilor „middleware“.

stres prelansare.

La începutul fiecărei etape, trebuie să creați un anumit nivel de tensiune. Ce s-ar întâmpla dacă toți vor rămâne la fel? Dramatizeze situația prin calcularea numărului de zile, „pe care am fost“, care a fost făcut public cu acum B. Într-o situație de „bravo“, o adevărată criză mai ușor. De exemplu, în situațiile în care, așa cum sa discutat mai sus, compania a declarat oficial în stare de faliment - care dă dramă. Conducerea este, timpul în care oamenii sunt mai puțin rezistente la schimbare.

Alocarea responsabilităților și transferul de problema generală a vieții private, specifice.

Brusc numai să impună schimbări atunci când nu există nici o altă opțiune. Criză sau de criză prevestitoare. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, este util să se identifice „agenții schimbării“, dându-le anumite puteri în această etapă a schimbărilor, crescând în stare. Acești oameni vor fi capabili să stabilească sarcinile subordonaților săi.

Recunoscând nevoia de schimbare în organizație, oamenii nu doresc să schimbe ceva în munca lor. Cui nu-i place să își asume riscuri și de a schimba - riscurile de incertitudine. Cineva se teme să fie de prisos, să nu îndeplinească un nou rol. Cineva crede că va pierde cu fața în ochii de management. Acest lucru va ajuta la depășirea susținătorii schimbării aparatului de control și managerii de nivel mediu.

În situația Un lider a încercat să numească șeful noii structuri a managementului „slab“, sugerând că această cifră se va potrivi cu șefii departamentelor unite, și a făcut o greșeală. În cazul în „agent de schimbare“, ales șef al companiei a fost capabil să reziste la rezistența cu o creștere semnificativă a stării.

Furnizarea de informații noi - „cadru teoretic“.

Special de formare organizate oferă o înțelegere a valabilității modificărilor. Acesta vă permite să știi cum spun ei, exemple de munca altor companii. Aceasta face posibil să explice celuilalt. O astfel de formare se desfășoară în mod activ în întreprindere în întreprindere și parțial C.

Prezența susținători

Susținătorii trebuie să fie pregătite înainte de publicarea de obiective și căi de schimbare. cercul lor pot fi limitate. De asemenea, nu trebuie neapărat să aibă oameni care ocupă poziții înalte. Principalul lucru este că ei înțeleg semnificația modificărilor necesare, au fost gata să-și asume responsabilitatea și să facă unele sacrificii. Pentru a face acest lucru, este uneori util pentru a pune o persoană într-o situație atipică pentru el. De exemplu, pentru a permite lucrătorilor de producție să participe la activități de promovare a produselor de pe piață. Dacă este necesar, eliberarea din funcție a persoanelor-cheie în procesul de schimbare, suporterii vor fi în măsură să le înlocuiască.

Special eveniment „motivațională“

Planul de acțiune, care afectează un număr mare de angajați dintr-o dată, ar trebui să fie gândite în avans, pe baza situației specifice a organizației. Întreprinderea în astfel de activități au fost discuțiile de grup țintă.

Rigiditatea capului

Modificările mai grave, cu atât mai probabil că acestea vor conduce la manifestarea de agresiune fățișă. De exemplu, apare „un om înțesată cu saliva“. Se poate tot timpul dedica oricum rezistență pentru a schimba în timp ce încerca să influențeze în mod activ celălalt, împingând acuzații deschise, cerând în mod public un argument incontestabil detaliat pentru un impact pozitiv al schimbării. sabotaj poate fi folosit sub presiune șantaj. Dacă nu lupta de rezistență, a inițiat modificări se vor întoarce la rău, așa că managerul trebuie să fie ferm. Uneori este foarte dificil.

3. Rolul motivației pentru schimbare

Să presupunem că un plan de management al schimbării este dezvoltat și a început să fie realizat. Este suficient că acțiunile sunt realizate „corect“?

Există un alt punct. Este important, ceea ce oamenii văd schimbări senzoriale. Prin modificările, capul speră că organizația va dezvolta și personalul va lucra mai eficient. Depășirea rezistenței, este necesar să se stabilească noi orientări că o persoană poate fi percepută ca motivarea noilor acțiuni. Trebuie amintit că lucrările cu privire la schimbările din organizație lucrează cu angajați motivați.

Motivația - este schimbarea de energie. motivația umană cauza trei componente - natura instinctivă a nevoilor, condiționată organizarea reflexului de activitate nervos superior al omului și dorința umană de sens. Ultima distinge omul de animale și de a crea un potențial imens pentru schimbare. Este posibil, bazat pe instinctul de auto-conservare, pentru a intimida și de a realiza supunere. Este posibil să se ridice salariile și pot provoca o reacție pozitivă. Dar dacă oamenii interpretează greșit semnificația modificărilor, rezultatul așteptat nu va fi.

Cu toate acestea, modul de a transmite semnificația a ceea ce se întâmplă cu toți angajații? Mai degrabă, așa cum - înțeles aproximativ. Ai nevoie pentru a scrie, discuta, conectarea la realizarea schimbării. Dar, din cauza ceea ce oamenii pot experimenta corectitudinea calea aleasă până când veți obține rezultatul pe care le forțează să investească eforturile în ceva ce nu este evident. Cred că ei pot crede doar în ea. Nu există nici un alt mecanism. Capul poate fi o metodă de încercare și eroare, ci ca urmare el trebuie să creadă că altfel nu ar fi în măsură să creadă alții.