Reducerea salariilor lucrătorilor

În ceea ce privește problemele financiare, de afaceri restructurarea companiei caută modalități de a reduce costurile și de multe ori incepe prin reducerea salariilor angajaților lor. Luați în considerare modul în care astfel de acțiuni legitime ale angajatorului.

Remunerarea angajaților este reglementată instituții contracte de muncă, contracte colective, acorduri și acte normative locale ce conțin norme ale dreptului muncii (de exemplu, regulamentele privind salariile, Regulamentul privind bonusurile, etc.).

La primirea angajatorului organizația angajatului încheie cu el un contract de muncă. În conformitate cu articolul 56 din Codul Muncii al contractului este un acord între angajator și angajat, în care primul este obligat să furnizeze un al doilea loc de muncă pentru o funcție de ocuparea forței de muncă dat. În acest caz, angajatorul trebuie să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, reglementările locale și acest acord, precum și în timp util și în plata integrală a salariilor angajaților. La rândul său, salariatul se obligă să presteze personal anumite funcții de lucru care acord, pentru a respecta reglementările interne în vigoare pentru angajator.

În baza prevederilor de mai sus, plata salariilor pentru salariat - este obligația angajatorului. În plus, condițiile de remunerare (inclusiv rata de bază a salariilor sau bonusuri angajaților salariu (salariu), indemnizații și prime) se numără printre includerea obligatorie în contractul condițiilor de muncă (art. 57 din LC RF). Prin urmare, pentru a schimba termenii contractului de muncă (inclusiv ceea ce privește remunerația) unilateral angajatorul nu poate.

Prevederile Codului muncii (art. 72 din LC RF) li se permite să schimbe anumite prevederi ale contractului de muncă de către părți numai printr-un acord scris între părți, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul.

Despre schimbările viitoare stabilite de condițiile părțile contractului de muncă, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-l ofere alte disponibile în activitatea companiei în scris (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând cont de de sănătate. Societatea este obligată să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe posturile vacante de care dispune în acest domeniu. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă.

În absența respectivei operațiuni sau defectarea lucrătorului din contractul propus de muncă de muncă încetează (Sec. 7 ore. 1 lingura. 77 LC RF).

- în primul rând, o consecință a schimbărilor organizaționale sau a condițiilor de lucru tehnologice (de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologia de fabricație de locuri de muncă îmbunătățesc pe baza calificării lor, reorganizarea structurală a producției);

- În al doilea rând, aceasta nu înrăutățește situația lucrătorilor în comparație cu termenii contractului colectiv (acord).

Condiții de remunerare prevăzută de convenție colectivă sau acord între angajator și nu poate fi modificat în mod unilateral, deoarece modificările și completările la documentele menționate pot fi efectuate fie în conformitate cu normele stabilite de Codul muncii pentru încheierea acestora, sau în ordinea stabilită în acordurile foarte colective (v. 44, 49 din LC RF).

Există o practică destul de comună în cazul în care angajatorul face o modificare unilaterală în reglementările locale prin crearea unor completări sau aprobarea noilor versiuni ale acestor documente. Aceasta este o încălcare gravă a legislației muncii. Faptul că prevederile stabilite prin reglementările locale trebuie să se reflecte în mod necesar în contractele de muncă cu angajații prin includerea în contractul de muncă:

- sau ei înșiși textele acestor dispoziții;

- orice referire la aceste documente.

Prin urmare, o schimbare în reglementările locale de către angajatori în mod unilateral, cu încălcarea articolului 72 din Codul muncii.

În ciuda complexității considerabilă a procedurilor contractuale de muncă schimbare (contractele colective de muncă și actele normative locale ce conțin norme ale dreptului muncii), angajatorii încă nu renunțe la intențiile de a reduce salariile angajaților (și, în consecință, primele pe ea) și de a practica folosind mai multe moduri de a reduce aceste costuri.

Luați în considerare cele mai comune modalități de a reduce salariile lucrătorilor.

Reducerea salariilor, ratele salariale, ratele de piese

Reducerea salariilor, ratele salariale și la bucată ratele stabilite prin contractul de muncă cu angajatul în timpul angajării sale, angajatorul poate numai cu acordul scris al salariatului - pentru aceasta el trebuie să-i un acord adițional la contractul de muncă face. Această opțiune este admisibilă în conformitate cu dispozițiile articolului 72 din Codul muncii. Cu toate acestea, în acest caz, introducerea acestor modificări în contractul de muncă va fi considerat ilegal, în cazul în care nu este justificată de factori adecvate (de exemplu, reducerea volumului de muncă sau de locuri de muncă lucrătorilor, reducerea complexității lucrărilor executate, etc.). După salariile fiecărui angajat nu depinde numai de acordul părților, dar, de asemenea, pe o serie de factori, determinate de legiuitor, de calificările angajatului, complexitatea activității sale, cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuită de acesta (articolul 132 din RF LC.). În plus, angajatorul trebuie să se asigure că lucrătorii de remunerare egală pentru muncă de valoare egală (art. 22 din LC RF).

Prin urmare, în cazul în care salariul, rata salariilor sau cu bucata ratele au fost reduse prin acordul părților, fără a preciza motivele relevante, autoritățile de supraveghere consideră că angajatul și angajatorul nu a avut nici un motiv de reducere a acestora.

În practică, există situații în care un angajator decide în mod unilateral să reducă salariile, ratele și standardele de normà salariale în legătură cu reducerea locurilor de muncă ale lucrătorilor.

Cu toate acestea, după cum sa menționat mai sus, angajatorul are dreptul de a schimba în direcția salariilor în scădere, ratele salariale și standardele de normà în mod unilateral doar în cazul schimbării condițiilor organizatorice sau tehnologice de lucru, sub rezerva normelor prevăzute la articolul 74 din Codul muncii.

Reducerea dimensiunii sau neplata primelor

Plățile de stimulare oferite de contracte de muncă cu angajații, contracte colective, acorduri și acte normative locale ce conțin norme ale dreptului muncii, sunt parte integrantă a salariilor lucrătorilor. Respectivul set de documente indici bonus, termenii de plată a primelor și altele.

În cazul în care organizația este setat în timp bonus sau un sistem de salarizare bonus la bucată, plata premiilor angajaților, a îndeplinit toate condițiile de bonusuri este responsabilitatea angajatorului. Reduceți dimensiunea sau nu acumulați în totalitate astfel de prime în mod unilateral angajatorii nu pot.

Anula suprataxe natura compensatorie

Se va concentra pe eliminarea a crescut în comparație cu dimensiunea legislației muncii suprataxe.

Suprataxele natura compensatorie, fac parte integrantă din salariile plătite:

1) angajați care lucrează în condiții speciale:

- angajate în muncă cu condiții de muncă periculoase dăunătoare și (sau) (articolul 147 din Codul Muncii.);

- angajate în muncă în zonele cu condiții climatice speciale (articolul 148 din RF LC.);

2) angajați în timpul efectuării lucrărilor, în condițiile care se abat de la normal:

- operarea diferitelor calificări (element 150 LC RF.);

- meserii care combină (poziții) (poziția 151 LC RF.);

- ore suplimentare (element 152 LC RF.);

- munca de noapte (articolul 154 din Codul muncii.);

- lucra la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale (Art. 153 LC RF) și altele.

Într-un număr de cazuri, legislația prevăzută minime pentru a mări dimensiunea salariilor de muncă în circumstanțe speciale și în condițiile deviante de la normal. Cu toate acestea, angajatorii li se permite să instaleze plăți suplimentare la natura compensatorie a creșterii peste valoarea aprobată a legislației muncii. De exemplu, pentru munca la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale, lucru pe timp de noapte, ore suplimentare, pentru muncă și (sau) condiții periculoase periculoase.

Practica arată că destul de des directorii companiei cred că pot refuza în mod unilateral să ofere plăți suplimentare salariaților în natura compensatorie a ratei mai mare.

Această poziție este eronată, datorită faptului că toate suprataxele natură compensatorie la o rată mai mare sunt stabilite prin contracte de muncă (contract colectiv, acorduri și acte normative locale care conțin legea muncii) și, prin urmare, nu poate fi modificat în mod unilateral (v. 44, 49, 72 LC RF).

Din acest motiv, în mod unilateral nu poate fi anulat de către angajator astfel de plăți ca un supliment pentru mese, taxa suplimentar de călătorie pentru a lucra cu transportul în comun, pentru a suplimenta salariul la plata de incapacitate temporară de muncă și altele.

Un concediu fără plată angajaților

Recent, una dintre cele mai comune practici reduc costurile forței de muncă sunt angajați nejustificate de acordare de concediu fără plată și stabilirea de muncă cu fracțiune de normă.

Angajatorii cred că lipsa comenzilor, reducerea volumului de muncă este un motiv convingător pentru a trimite un angajat în concediu fără plată sau setați-o fracțiune de normă. Angajații care se tem de disponibilizări din cauza reducerii personalului, trebuie să se aplice pentru a le da o astfel de vacanță, sau să semneze un acord adițional la contractul de muncă privind stabilirea de muncă cu fracțiune de normă.

Astfel de acțiuni ale companiei sunt ilegale.

Legea impune un angajator poate acorda în mod unilateral angajații în concediu fără plată. În conformitate cu articolul 128 din Codul muncii permite unui angajat un concediu fără plată din motive familiale sau din alte motive valabile. Dar când, în practică, o astfel de concediu se acordă, de exemplu, toți angajații magazinului care durează 89 de zile fiecare, este dificil să se presupună că toate au același timp, având în familie sau din alte motive valabile. Autoritățile de supraveghere trebuie să acorde o atenție la un concediu fără plată pentru un număr mare de lucrători pentru o lungă perioadă de timp într-unul și același timp.

Modul Part-time poate fi stabilită printr-un acord între angajat și angajator (Art. 93 LC RF). Cu toate acestea, introducerea masivă a organizării part-time, chiar și pe baza încheierii de acorduri adiționale la contractele de muncă, precum și în cazul unui concediu fără plată, pentru a permite autorităților de reglementare să pună la îndoială legitimitatea acestor acorduri.

Angajatorul are doar un singur mod legitim de a stabili în mod unilateral part-time - pe baza părții 5 a articolului 74 din Codul muncii. Această regulă spune că, din cauza schimbării condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice angajator pentru a evita concedierea în masă a angajaților au dreptul, luând în considerare punctele de vedere ale organului sindical al organizației primare de a introduce munca cu fracțiune de normă de până la șase luni.

Trebuie amintit faptul că în cazul în care muncitorii nu pot îndeplini atribuțiile prevăzute deținuților cu ei contracte de muncă, nu este vina lor, angajatorul este obligat să le plătească în jos timp de cel puțin două treimi din salariul mediu al lucrătorului (Art. 157 din LC RF).

Un alt mod de a reduce costurile forței de muncă ale lucrătorilor angajați de către angajatori - o introducere în organizarea unui sistem de amenzi. Această metodă este cel mai frecvent utilizate în organizațiile în care sistemul de remunerare nu prevedea plata primelor. Amenzile sunt impuse pentru întârziere lucrătorilor la locul de muncă pentru neîndeplinirea sarcinilor în timp util, etc.

Cu toate acestea, în acest caz, angajatorii nu consideră că impunerea unei amenzi angajatului ca măsură de sancțiune disciplinară nu este prevăzută de legislația muncii. Articolul 192 din Codul muncii stabilește lista sancțiunilor disciplinare - o remarcă, mustrare, demitere, care este închis. În acest sens, utilizarea unui sistem de amenzi pentru lucrătorii este ilegală.

Reducerea arbitrara a salariilor de către angajator în mod ilegal