Recompense și personalul de gestionare a pedepselor

Motivează personalului corespunzător

Fiecare supraveghetor de abordare a motivației angajaților: unii preferă mai mult pedepsit, altele - a încurajat, și cel mai înțelept, cu experiență și vizionară alege o cale de mijloc. sistem organizat de recompense și pedepse angajaților - una dintre principalele condiții pentru succesul companiei.

În mod firesc, direcțiile prioritare de motivare depinde în mare măsură de ceea ce stil de management aderă la capul unei companii. De exemplu, un adept al stilului democratic este înclinat pentru a recompensa personal pentru depășirea planului. Și cel mai bun stimulent în dictatorul șef compania va comentarii și penalități de la conducere.

Pedeapsa - așa cum ar trebui să fie?

Mulți manageri cred că sancțiunea financiară - cea mai eficientă. Cu toate acestea, privarea de prime sau de descreștere a salariului nu ar trebui să fie singurii, și chiar mai mult - prioritatea speciilor de recuperare. Desigur, banii erau bani și să rămână în orice moment, pentru a nega importanța factorilor materiali este lipsită de sens. Dar nu trăiește numai cu pâine - este, de asemenea, destul de corect. În cele din urmă, cel mai mare salariu - nu singurul criteriu determinant pentru selectarea lucrărilor. aplica cu succes abilitățile lor și a realizat în profesia este la fel de important. Deci, pedeapsa care afectează ambițiile angajatului, de asemenea, are un mare efect.

„În unele cazuri, fără a demotivarea nu se poate face, și prima sau prime reduse - un semnal că angajatul ar trebui să schimbe atitudinea la locul de muncă, - a spus directorul de management al planificării organizaționale și motivarea Departamentul de Resurse Umane al companiei Rosgosstrah Elena Yurganov. - Deși, desigur, motivație pozitivă este cea mai eficientă ".

Experții recomandă ca șefii formează o scară de sancțiuni, care este o limită inferioară de observație normală. Pentru infracțiunea mai gravă sau pentru încălcarea repetată a cerințelor este recomandabil să se aplice o mustrare sau mustrare aspră. În continuare pe scara urmată de forme concrete de răspundere - privarea de bonusuri și reducerea salariului. Una dintre cele mai grave forme de pedeapsă - o conversație cu un avertisment. Și, în sfârșit, „cea mai mare măsură“ - concedierea.

Atunci când este necesar să ne amintim despre „reguli nescrise“ condamnare. datelor în timp util: intervalul maxim între încălcare și recuperare - 1 zi. Liderul experimentat nu va „primi personal“, pentru că el știe: nu pedepsi o persoană, și infracțiunea lui. Prin urmare, pedeapsa în orice caz, nu ar trebui să umilească persoana sau sa-l provoace vinovăție. Este mai bine să laude deloc, ci mai degrabă pentru a discuta despre greșeli tete-a-tete. Aplicarea sancțiunilor, este necesar să se explice angajatului, care sunt consecințele încălcării și modul în care acestea sunt cel mai bine evitate. Și nu uita importanța cuvintelor și intonatii alese cu grijă - depinde de modul în care ele să fie acceptate de către un angajat al managerului de informații vrea să-l aducă.

Promovarea este cel mai eficient mijloc de motivare a angajaților și (ca pedeapsă) sunt împărțite în două tipuri principale - corporale și necorporale.

Ca încurajare monetară poate fi o primă de o singură dată - o dată pe an sau trimestrial, a căror dimensiune variază la discreția angajatorului. Unii lideri ai motiva angajatul plata unei sume forfetare la aceasta pentru evenimente semnificative - cum ar fi o zi de naștere, nuntă, nașterea unui copil. Tipurile de motivare materială sunt fondurile pe care angajatul nu primește directă - plată pentru comunicații mobile, mese gratuite, carduri de club, politici suplimentare de asigurări de sănătate, de compensare de călătorie, de formare în detrimentul societății, timp de plătit sau zile suplimentare de concediu.

Cu toate acestea, stimulentele financiare nu sunt întotdeauna rentabile, mai ales în companiile mai mici. Prin urmare, este recomandabil să-l combine cu intangibilul. Unii directori sunt sceptici cu privire la acest tip de stimulent, dar dacă este bine gândită și bine pus în aplicare, impactul ar putea fi la fel de mare ca atunci când se utilizează stimulente monetare.

Înainte de a introduce un sistem de stimulente non-materiale, capul trebuie să dau seama cum fiecare se poziționează individuale ale angajaților în raport cu societatea. Există două posibilități. Primul - angajatul nu se simte parte a firmei și nu identifică interesele sale cu corporative. În al doilea caz, lucrătorul se simte un membru cu drepturi depline al echipei și consideră că munca lui - ceva mai mult decât executarea contractului de muncă. În cazul în care primul „relație model de“ angajat și compania, principala sarcină a stimulente non-financiare pentru a compensa prioritățile angajaților pentru al doilea model. Pentru a face acest lucru, puteți să-l încredințeze cu un loc de muncă responsabil care a simțit propria importanță. În acest caz, face o bună utilizare a mentoratului - angajatul va simți valoarea lor în companie și, în același timp, va oferi o experiență lucrătorilor nou sosiți.

Metoda efectivă poate fi promovarea unui angajat pe o scara de cariera, chiar și fără o creștere a salariilor (sau o ușoară creștere). Acest tip de promovare este bun pentru angajații ambițioși. Chiar dacă nivelul de venit nu crește în mod semnificativ, dar „senior manager“ suna mai impresionant decât un „manager“. Mai ales, va apărea o intrare în registrul de lucru. Pentru mulți angajați este de interes.

Orice bun manager știe că poate fi un stimul pentru fiecare dintre subordonații săi. Cineva pentru a îmbunătăți performanța de a lăuda nevoie, și cineva începe să funcționeze mai bine după această observație (deși, uneori, doar dintr-un sentiment de contradicție - pentru a dovedi că el poate face treaba mai bine decât oricine altcineva). Nu este nici un secret faptul că laudă toate actele în mod diferit: după unele opinii Rave cu zel îndoită ori munți, în timp ce altele pot lua o pauza pe lauri. Și pedepsit pentru promovarea personalului va fi penalizări totale sau parțiale de anulare. Prin urmare, nu este suficient pentru a fi un lider experimentat - trebuie să fii psiholog informat. Eforturile de a îmbunătăți motivația angajaților, asigurați-vă că pentru a plăti.

Pregătirea urna de vot.

• site-ul Ajutor
• ajutor
• normele Rabota.ru
• Cerințe software
• știri
• serviciul de suport

• proiectele noastre
• publicaţiile noastre