Procedura de soluționare a litigiilor de muncă

Potrivit legislației în vigoare, există o identificare clară a părților, având în vedere conflictele de muncă, precum și direct la însuși conceptul de astfel de relații. Astfel, definiția general acceptată a litigiilor de muncă este faptul că ele reprezintă diferitele diferențe între angajat și angajator, care sunt într-o stare de neregulate și au apărut cu privire la aplicarea standardelor legislației muncii sau crearea unui mediu de lucru.

Cine consideră argumentele

Pentru a înțelege mai bine problema potențialelor conflicte de muncă, precum și de a alege autoritatea necesară pentru a rezolva problemele relevante, ar trebui să înțeleagă soiurile lor.

Prima afectează competențele, drepturile și interesele personalului în ansamblu sau anumite părți ale acestora, cu excepția legate de activitatea organelor sindicale. Prin ele însele, ele apar adesea pe relațiile angajatorului și forța de muncă, în special atunci când semnat de contractul colectiv de muncă - în acest caz, cele mai multe întrebări legate de acest contract de muncă nu pot fi rezolvate în mod individual.

Mai mult decât atât, în practică, o parte din litigiile colective cu privire la sarcinile zilnice ale performanței întreprinderii și echipa, de exemplu, întrebări cu privire la definirea standardelor de ore și pauze de lucru, întrebări despre locuri de vacanță pentru angajați. Deci, problemele de fumat acum în special relevante - unii angajatori alocă locuri speciale altele interzic fumatul în timpul procesului de lucru.

Alte litigii legate direct de un membru al personalului, sunt individuale și sunt protejate numai de interesele sale personale juridice.

Prin natura disputelor sunt împărțite în:

Litigiile privind refuzul de muncă sau a concedierii abuzive;
Dezbaterea cu privire la aplicarea normelor contractului de muncă și legislația directă;
Litigiile cu privire la stabilirea sau reglementarea condițiilor de viață și de muncă, care nu sunt reglementate prin contract sau prin lege.

În plus, acesta poate fi împărțit conflicte de muncă și sursa lor de origine. Potrivit raporturilor juridice, care a dat naștere litigiului, acestea pot fi împărțite în:

În funcție de fiecare dintre aceste circumstanțe, aceasta va depinde de cine are în vedere un conflict de muncă într-o anumită situație. Decizia revine cu diferitele organisme ale entităților care sunt reglementate de legislația, sunt comisia de conflict de muncă sau CCC, precum și zona imediată, sau de alte instanțe. Ordinea totală este aplicată la majoritatea litigiilor și implică un apel inițial la TCC, iar dacă nu puteți rezolva problema cu ajutorul CCC - recurs împotriva deciziei comisiei în instanța de judecată. Cu toate acestea, există o serie de aspecte ale raportului de muncă, dezbaterea cu privire la care sunt exclusiv în instanțele de judecată, fără a recurge la Comisie.

Examinarea litigiilor de muncă în CCC

comisiile de soluționare a conflictelor de muncă sunt stabilite în conformitate cu legislația privind inițiativa salariatului, iar la cererea angajatorului. Numărul de angajați ca parte a CVC ar trebui să fie întotdeauna cel puțin o jumătate, acestea trebuie să fie ales în mod direct de către angajații întreprinderii. Alți participanți ai Comisiei pot fi numiți de către angajator. Comisia poate acționa într-un interval de timp clar definit și în mod continuu și au dreptul să ia în considerare lista specifică a litigiilor, prevăzute la art. 385 TC RF. Deci, la competențele organelor interne ale datelor de întreprindere sunt controversate:

În conformitate cu standardele de remunerare și procedura de introducere și de revizuire a acestora;
Despre respectarea de către angajator a condițiilor de muncă adecvate;
La modificarea contractelor de muncă;
Despre motivele pentru nerespectarea contractului sau reglementările interne ale standardelor de producție precum și asigurarea angajatorului cu privire la condițiile necesare pentru lucru;
Problemele de remunerare pentru produsele defecte, îndeplinirea parțială a taxelor sau de nefuncționare;
Despre procedura pentru plata orelor suplimentare, angajamente de compensare pentru muncă în afara zilelor specificate în legislație;
Despre plătitor de locuri de muncă care necesită abilități diferite sau specialități care combină sau reprezentare comercială - prezentul alineat nu se referă la competența Comisiei, în cazul în care aceasta înseamnă schimbarea diferenței de încărcare mezhrazryadnoy;
Despre restituire, care a fost reținută din salariul unui angajat pentru repararea prejudiciilor cauzate angajatorului;
În ceea ce privește dreptul de a primi și direct la mărimea bonusurilor;
Despre acordarea de vacante de planificare, salarizare și plata resurselor materiale ca o compensație pentru concediul nefolosit lor. Dar CBS nu a luat în considerare problema de concediu fără plată, în plus față de refuzul angajatorului de a acorda o astfel de scutire temporară de drepturi;
La sancțiunile disciplinare aplicate.

Litigiile care decurg din toate motivele de mai sus, salariatul are dreptul să ia în considerare numai dacă contactați TCC pentru o perioadă de trei luni de la data apariției circumstanțelor care au dus la litigiu. În cazul în care Comisia nu ia în considerare ordonatorul de apel sau respinge - litigiul poate fi transferat la curtea de apel decizie sau examinare a comisiei în ordinea revendicare.

Controlul jurisdicțional al conflictelor de muncă

Litigiile care nu intră în sfera de responsabilitate a Comisiei sunt reglementate de instanțele de judecată. Cererile pot fi depuse ca o organizație sindicală și angajații direct, în formă individuală sau colectivă, precum și angajatorul însuși sau decizie oficială nepotrivire a normelor CCC de drept. Cele mai multe dintre revendicările înaintate direct la instanța districtuală, situat la locul de înregistrare a angajatorului. Actualele judiciare practică în ceea ce privește litigiile de muncă în majoritatea cazurilor, nu necesită nici o plată a taxelor, atunci când solicită și a pierdut argumentul în parte instanță va rambursa toate costurile de litigii și costurile părții de succes, inclusiv taxele de avocat.

În cele mai multe cazuri, termenul limită pentru depunerea unei cereri la instanța de judecată în ceea ce privește nerespectarea legislației muncii este de trei luni de la data apariției unei situații discutabila. Excepție - dispute cu privire la concediere abuzivă, care fac apel la instanța care urmează să fie înregistrată în termen de o lună. Aceste perioade pot fi prelungite în cazul în care reclamantul a avut cauză bună face imposibilă pentru a face o astfel de cerere - acest aspect se referă la termenul de adresare la TCC. soluție imediată De asemenea, trebuie remarcat la majoritatea problemelor legate de concedierea ilegală și neplata fondurilor promise ca un salariu sau de compensare - o hotărâre în astfel de cazuri intră în vigoare imediat în ziua următoare anunțul său, indiferent dacă acesta va fi atacată în apel sau curți de apel.