Principiul delegării de autoritate - gestionare

4. Principiul de delegare

Însuși numele principiului oferă o detaliere a sensului său de bază - transferul a părții frontale a funcțiilor oficiale ale subordonatului fără o intervenție activă în activitățile lor. Această optimizare este de obicei numit acceptare prin delegare și a vorbit despre el în abordarea provocărilor descentralizării. Rolul metodei de delegare a managementului este atât de mare încât mulți cercetători și practicieni tind să-l trateze ca pe un principiu de management separat.

Principiul delegării autorității este de a transfera capul puterilor investite în el, drepturile și responsabilitățile personalului său competente.

În esența sa, delegația - o modalitate de a face activitatea altor mâini. Această recepție a unui lider puternic. Puterile delegate, în măsura în care este posibil în jos. Puterile delegate numai șefului de subordonații săi la nivelul la care acesta are competența și informațiile sale pentru luarea deciziilor.

În fruntea delegației autorității:

-să delege responsabilități (seturi);

-determină nivelul de responsabilitate în exercitarea funcției.

Avantajele delegare a autorității:

- posibilitatea de a se angaja în sarcini care necesită implicarea personală a capului;

- concentrându-se pe obiective strategice și planuri pe termen lung pentru dezvoltarea întreprinderii;

- delegat - cel mai bun mod de a motiva angajații creative și active;

- delegat - cel mai bun mod de învățare;

- delegare - ca o modalitate de o carieră profesională.

Să ne gândim mai detaliat importanța aplicării practice a delegare în managementul întreprinderii.

Principala valoare practică a principiului este că capul eliberează timpul de activități zilnice complexe mai puțin, operațiuni de rutină și se poate concentra eforturile pe rezolvarea problemelor de un nivel mai complex de gestionare; în același timp, ceea ce este foarte important pentru manager, asigură controlul de conformitate. În același timp, această metodă este o formă de dezvoltare a personalului vizat, promovează motivația muncii, inițiativa lor de spectacol și independență.

Sarcina principală a capului - să nu efectueze lucrările și să asigure organizarea procesului de muncă a forțelor colective să își asume responsabilitatea și să aplice puterea de a atinge acest obiectiv. Construiți relații între superiori și subordonați pe înșelăciune viclean sau lingușirea - este imoral și fără speranță greșit. Persoanele cu toate diferențele lor individuale, să se comporte într-o situație normală, regulată încă previzibil - în cazul în care echipa cunoaște sarcinile lor și să înțeleagă cap aplicabile metodelor pentru atingerea obiectivelor cu dificultate minimă, atunci ne putem baza cu încredere pe sprijinul majorității și pentru a găsi autorii, care pot fi încredere în decizia independentă a sarcinilor locale și, uneori, multi-funcțional. Un astfel de angajat, izolat de echipa pentru abilitățile lor de organizare și de cunoștințe profesionale incontestabile, este conștientă de beneficiile încrederii plasate în el mândru de semnificație și conștiința ei va încerca să justifice încrederea pusă în El. Delegarea autorității este posibilă și de dorit în cazul în care capul a pregătit un interpreți decente, încredere în ei și le poate controla cu grijă. Contractantul trebuie să fie pregătit profesional, să aibă experiență practică.

Metode de rezolvare a sarcinilor industriale și organizatorice mereu mnogovariantivny, iar în cazul în care subordonatul folosește propriile sale, independent, dar, probabil, decizii strategice suboptimal, atunci acest lucru arată o altă caracteristică pozitivă a principiului delegării autorității - Cel mai trece de dezvoltare bună și absolut necesare managementului școlar, obișnuiți cu independența. Artistul se afirmă, crescând încrederea în sine și inițiativă. Este important să ne amintim că artistul are dreptul de a fi greșit, iar în acest caz, capul este obligat să-i dea toată asistența posibilă în modul cel mai plin de tact. Într-adevăr, una dintre sarcinile principale ale capului - pentru a dezvolta capacitatea și abilitatea de slave.

Principiul imputernicire va fi eficientă în cazul în care:

- subordonat să știe cu adevărat și să înțeleagă ce noile responsabilități date lor. Un răspuns afirmativ la întrebarea unui angajat, dacă toate înțelege nu este întotdeauna adevărat: el poate fi confundat, dar poate fi frică să admită că nu este înțeles;

- angajat pregătit pentru a efectua noi funcții în avans, au încredere în capacitatea sa de a îndeplini sarcina și cu condiția ca mecanismul de acțiune de stimulare și motivare;

- sclav nu va primi „îndrumare valoroasă“ de la un alt șef deasupra supervizorului său imediat;

- cântăreț cunoaște drepturile și îndatoririle sale, fără nici o incertitudine;

- cântăreț liber în acțiunile sale: partea mai puțin vizibilă în selectarea șefului modalităților de realizare a sarcinilor, cu atât mai bine;

- încredere executiv în dreptul său de a-și asuma riscuri calculate și dreptul de a face greșeli. Acest lucru este important, de asemenea, ca o modalitate de a face cu rutină și inerție în activitatea personalului administrativ;

- obiective specifice și termene limită vor fi stabilite sarcini;

- slave va înțelege în mod corect necesitatea de a monitoriza progresul și de a furniza informații obiective cu privire la abaterea de la obiectivele planificate;

- interpret își dă seama că el are nu numai dreptul de a lua decizii operaționale, dar este obligat să-l folosească în caz de nevoie. Persoana care a primit autoritatea, nu numai că poate, dar trebuie, în cazul în care situația o cere, el trebuie să știe că el va trebui să fie responsabil nu numai pentru soluțiile lor, dar lipsa de acțiune. Aceasta este poziția deosebit de important în cazul unor situații de urgență, în vremuri de criză, atunci când factorul uman este de o importanță deosebită.

specialiști eminenți în domeniul managementului și G.Kunts SO Donnell în faimoasa sa carte despre managementul sublinia importanța selectării interpreților în ceea ce privește natura problemei (principiul corespondenței), necesitatea unui sistem de compensare pentru delegare eficientă a autorității și linii în mod constant de comunicare deschise: fluxul liber de informații trebuie să existe între un manager și un subordonat, prin care artistul devine informațiile necesare pentru luarea deciziilor și înțelegerea corectă a competențelor delegate. Delegă și „autorizat“ ar trebui să aibă o bază de date de informații unificat, un set comun de idei organizatorice și metodologice.

Adesea, există un fel de problemă psihologică a alegerii: efectuarea unei sarcini este încredințată executorului, prieten sau fundamental nou. Cel mai adesea delegat punerea în aplicare a noii sarcină, mai ales în cazul în care se pare capul neatractiv, de rutină. Această soluție nu este întotdeauna adevărat. Problema este că soluția problemei prin care trece cineva, cap încă este responsabil pentru punerea în aplicare și controlul acestuia, chiar și cu atât mai mult ma uit doar (ceea ce este acum la modă monitorizarea apelurilor) este mult mai ușor pentru progresul problemelor familiare. Există pericolul ca, în viitorul apropiat, astfel autorizată în prealabil sarcina mandatat care capul nu poate ști chiar și contururile sale originale și va trebui să „recupereze“ artist, care este, dar pentru a studia problema și soluția oferită. manageri cu experiență sunt adesea în măsură să perceapă artiști un pic mai complexe sarcini decât slave utilizate pentru a efectua. În acest caz, este de dorit să se prepare sub forma unui ordin scris de locuri de muncă. După ce a primit o provocare, artistul a dezvăluit mai deplin și de a obține satisfacție reală de la locul de muncă și încrederea pus în el. De exemplu, în firmele japoneze sunt de părere că managerul trebuie să fie un expert, capabil să lucreze în orice parte a firmei. Prin urmare, în departamentul de formare de management sau de divizia alege să dezvolte un nou domeniu de activitate, în care nu a funcționat.

Trebuie remarcat faptul că principiul delegării autorității către persoana aplicată sfială recent pentru a preda o promovare, deoarece ei consideră că este dificil să renunțe la stereotipul obișnuit al activităților din trecut. Cap el însuși sortarea corespondenței și tastarea la un secretar plictisit regretabil, dar nu și simpatie. Uneori, principiul delegării autorității nu da efectul dorit - executorul nu îndeplinește pe deplin atribuite fără responsabilități sale de supraveghere. Acest lucru se întâmplă cel mai adesea în cazurile în care este necesar să ia decizii nepopulare în echipă: impunerea de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei de muncă, privarea de proceduri imorale prime de muncă, etc. sub diferite pretexte artistul încearcă să transmită soluția la aceste probleme supervizorului să se uite în ochii echipei cu cele mai bune, după cum se pare, cele două părți. Printre alte motive observate cel mai frecvent lipsa de încredere în corectitudinea deciziei de a lua responsabilitate, lipsa de experiență, uneori dezacord fundamental cu avizul capului.

Cu toate acestea, există o serie de sarcini de management care ar trebui să fie lăsate la cap. Acest lucru este în primul rând definirea obiectivelor, politicilor organizaționale și deciziile de politică. Datoria nu este prima persoana care te ia sarcini, cu un grad ridicat de risc, în special în încredere și neobișnuit, care merge dincolo de reguli și tradiții ale operațiunii existente. Având în vedere situația în care decizia administrativă poate provoca efecte ireversibile, este necesar să se facă o comparație între responsabilitatea unui medic - medic si chirurg. Terapeutul poate avea încredere în condiții de siguranță tratamentul pacientului omologului său mai mic, pentru că în orice moment, pot fi implicate în procesul de vindecare, dar chirurg cu mare grijă și precauție a decis să încredințeze funcționarea elevului său.

Există o altă problemă sensibilă - dreptul de a semna. Mulți manageri cred că este rezonabil să centralizeze acest drept: artist, curator, soluție grijuliu pentru a pregăti un document și o trimite la semnătura capului, care exercită astfel dreptul lor natural de a controla. Dar această metodă de interacțiune indică faptul că executorul este delegată doar o parte din drepturile și există multe obiecții cu privire la această metodă:

- artist, lipsit de autoritate de a semna, are toate motivele să creadă că el nu este de încredere complet și această incertitudine nu este propice pentru înțelegerea reciprocă;

- descentralizarea autorității de a semna accelerează procesul de luare a deciziilor manageriale și reduce sarcina capului;

- prin centralizarea acestui drept este dificil să se stabilească adevărații vinovați decizie greșită, de multe ori capul de semne documentului, sau, fără să citească, sau fără a intra în fond; în executor direct este tendința de a transfera toate deciziile importante la un nivel mai ridicat de gestionare;

- prin centralizarea autorității de a semna de lideri începe acolo încredere în superioritatea cunoștințelor sale considerabile de specialiști care execută cap de multe ori pentru a echivala identitatea sa cu organizația sa

Eficacitatea delegării de autoritate este evidentă, dar nu toate de control în grabă să-l folosească pentru următoarele motive:

- îndoieli cu privire la competența altor angajați, se tem că vor face mai rău;

- teama de a pierde puterea și poziția. Acordarea de o parte din puterile sale altora, ei motiv, trebuie să scadă, desigur, drepturile lor, și nu va duce la bun.

- în cazul în care contractantul nu își îndeplinește noile sale sarcini, va trebui să intervină urgent și să corecteze greșelile altora. În cazul în care slave pentru a îndeplini sarcina foarte bine, seful este rezonabil se poate gândi despre poziția mea de conformitate, de exemplu, teama că cineva va face mai bine;

- ambiția și lipsa de încredere în subordonați. abilități de evaluare scăzute ale angajaților săi și stima de sine ridicată dau naștere la neîncredere a personalului - este mai bine să facă totul singur;

- teama de a obține o evaluare negativă a acțiunilor lor din partea superiorilor și colegilor: el presupune chiulangiu nu vrea să lucreze, se eschiveze de muncă și, prin urmare, îi place să delege munca angajaților; descărca în mod corespunzător și deja ocupat de oameni.

Valoarea practică a acestui principiu de management este evident, și nu întâmplător că este baza conceptului european de conducere cu delegarea de responsabilitate într-o economie de piață (mai bine cunoscut sub numele de „model de management gartsburgskaya“). Și delegarea responsabilității ca principiu de organizare de conducere și de management, practic, pus în aplicare pe o serie de companii din Romania: fabrica de automobile GAZ, uzine chimice Shchekinsky, o serie de companii de construcții și produse alimentare. Idei gartsburgskoy modelul utilizat în companiile din Europa de Vest pentru mai mult de 30 de ani (inclusiv „Folksvagen“ „OTTO“ etc.). și la începutul anilor '90 a fost de fapt utilizat în modelul de management «Linie de producție» japoneză.

Importanța principiului delegării autorității este în creștere mai ales în condițiile de dominație a metodelor de management economice, punerea în aplicare a ceea ce este, practic, imposibilă fără independență și inițiativă artiști creativi. Acest principiu reafirmă validitatea formulei bine-cunoscut: „Niciodată nu le face acest lucru se poate face subordonații dumneavoastră, cu excepția cazului când, sub o amenințare la adresa vieții umane.“

Informații despre „legile și principiilor de management“