plata diferențială - studopediya

Ca orice om de afaceri și un om practic, Tay-cerule conștient de faptul că bun economic-ing rezultatele nu pot fi atinse prin gestionarea-TION bazată pe altruism și filantropie. Cheia succesului - în principiile egoismului rațional. Oricine vrea să lucreze bine, ar trebui să fie bun la ea. Dar, la fel ca orice antreprenor sau manager de bani pentru a plăti pentru a deveni. El este de acord să adăugați 30 sau 60% din taxa de-cardul în cazul în care producția dvs. a crescut cu 100%. Ost-curent merge să plătească pentru riscul de afaceri și de a îmbunătăți-ble necesară în orice raționalizare a muncii.

lucrător avansat nu vrea să lucreze alături de vecinul leneș și de a primi în mod egal cu el. El con-BUET salariu mai mare și va fi dreapta. Prin urmare, este necesar să se creeze condiții adecvate pentru aceasta: în timp util, dar pentru a oferi materii prime, instrumente și documentația tehnică, fără întârziere furnizează detalii competențe OCU-Chit, a pus împingere-clusive și administrator competent. În plus, este necesar ca să construiască un sistem de remunerare a muncii NICK la căsătorie și greșeli intenționate, pentru a lucra la presiune scăzută este pedepsit, iar pentru munca excelenta - recompensat suplimentar. Astăzi, este un truism, dar acum o sută de ani, inventarea sistemului de plăți pe termen diferențialului a fost un mare pas înainte.

Principiul de bază al unui sistem diferențial a fost: mai puțin dezvoltate, amendat, liderii sunt răsplătiți și țărani de mijloc pregătit norma. Cu alte cuvinte mi, în cazul în care o persoană transportată pe standardul de performanță de 100% (clasa de referință), a primit un salariu normal. Dacă el supraimplinit de 101-120%, el a primit premiul. Un UE-normă în cazul în care nedovypolnyal apoi depremirovalsya: salariul său a fost dedusă din cota corespunzătoare.

De ce a avut loc Taylor să schimbe vechiul sistem de plată? Ce a fost rău despre asta? Principalele probleme întâlnite atunci când utilizați, REDD au fost următoarele:

1) Lucrătorii plătească poziție oficială, dar nu și la abilitățile individuale (energie trudolyu-Bie, abilități), cu alte cuvinte, plata-pres persoana Corolar la locul de muncă, mai degrabă decât contribuția sa de muncă;

3) a plătit în mod egal lucrătorii fide leneș și bona, astfel legalizate și principiul de egalizare instituali-zată;

5) pentru operarea o garanție importantă de conservare a fost salariul, și nu valoarea muncii prestate;

7) nu au nici o cooperare interesată a angajatorilor și a lucrătorilor.

Pentru metodele de determinare a cotelor de producție și sarcina pe o persoană poate servi drept un exemplu în următorul experiment compania Taylor Betlhemskoy. consilierii săi - Gillespie și perete - selectat 10 Naib-Lee puternice imigranți cu venituri reduse din Rabo strănut. În rata normală de 13 tone, i-au forțat să expedieze 75 de tone. Chiar și după primii muncitori troleibuz părea epuizat. Suplimentară obsledova-TION ne permit să tragem concluzia că 75 de tone - maximul teoretic limita admisibilă. ne-a dat măreția, inginerii au luat 40% în vacanță și a găsit rata-dopa STIM pentru Movers de primă clasă -45 de tone pe zi. Găsiți voluntari pentru următoarea serie de operațiuni-ing a fost extrem de dificil. Din cele 40 de invitați doar 3 okazalisdeystvitelno „prima clasa“, 10 au fost aproape de normal, iar restul nu au supraviețuit stres după 2 - 3 zile. Deși Gillespie și sunt Wall-nu au fost foarte specialiști, le Taylor comportament-tambur cu experiență și a făcut-o norma pentru muncitorii de plante [160, p. 92-95].

Taylor nu cred că există un mijloc economic de promovare a-guvernamentale și universale de rezolvare a motivației pro-Bloem. Sistemul de plată vechi îi respinge tocmai din cauza exagerare a rolului de bani într-o stimulare, comportament Vania. Creatorii sai au numit schema perfectă-ing remunerare o soluție practică, nu numai la problemele de motivație, dar toate întrebările consiliilor-ment. Dar viața a arătat că creșterea WACH-armura nu servește ca un stimul pozitiv după-l ratele imediat redus. Esența problemelor, suntem, în Taylor, nu a fost atât de mult creșterea salarială, ci în garanție de la prețuri mai mici și să mențină salarii mari. O astfel de n-Ranta nu a putut da reforma managementului parțial și o transformare radicală a întregului său mecanism, în care unul sau o altă schemă de plată efectuată doar un element al valorilor slave. Cu baze egale ca factor motivațional ar putea fi orice alt element (care a făcut de fapt-STI), deoarece acestea sunt toate îndreptate spre abur regula de lucru. Deci, sistemul de lecție și diviziunea muncii în procesul operațiunilor individuale vor planifica cu succes toate site-urile de producție, a fost verificată prin con performanță și, în același timp, stimulează lucrătorul TVA.