Pentru ca să plătească bani pentru echipa noastră de vânzări
- Ce ar trebui un manager cu un salariu de 3.000 de ruble? - Nimic. Și chiar un pic rănit.
Departamentul de vânzări - este punctul de orice afacere, elementul cel mai important. Pe aceasta depinde cât de mult bani „picătură“ în această lună la companie, cât de mult va fi semnat noi contracte pentru viitor, în cele din urmă, va această lună salariul la timp.
Pentru departamentul de vânzări o mulțime și a lucrat în mod eficient, este important să se motiveze în mod corespunzător: cravată salariu la procentul de manageri au adus contracte. Sunteți de acord? Nu?!
Sunteți absolut corect! Iată de ce:
umaniști neprovocate directori cred că principalul produs de vânzări (AP) - a câștigat bani. Figurat acest punct de vedere este după cum urmează: „Sales Manager - este un vanator-Der, Freischütz care, în dimineața merge în pădure cu arcul și săgețile, ascuțit noapte Buriate aspru seara se întoarce în satul său natal, care transportă orice cerb sau urs. . zhrite, bonehead! "
Este de la această prezentare se nasc provocat le periculoase pentru tendințele de afaceri:
Aceasta nu este o consecință un procent din vânzări, și de multe ori ca urmare generalizarea el că „odată ce vânzările fac, asta este tot. - a ta“
Pentru a înțelege și rezolva situația, să răspundă la câteva întrebări de securitate:
Dacă ați răspuns la întrebările 1-6 - „angajat“, atunci angajații sunt, probabil, partenerii fondatori ai companiei. Dacă ați răspuns - „Compania“, am ajuns la concluzia ideologice principale:
Vânzări - este rezultatul societății în ansamblu.
- Departamentul de achiziții / producție - de la aspectul produselor / serviciilor în linie;
- Contabilitate - pentru facturarea în timp util, precum și închiderea documentelor contractuale și plasa de siguranță în față „public“;
- Departamentul Logistica - livrarea la timp a bunurilor / serviciilor către utilizatorul final;
- Direcția - „crearea de securitate și de închidere a riscului“ pentru furnizarea de active, „bani“, „bază de clienți“ (și este proprietatea companiei),
- Și așa mai departe.
Și cifra de afaceri a clientului și profiturile asociate activităților întregii societăți, atât de greșit pentru a le încuraja la un manager.
Notă importantă: trebuie amintit că vom descrie aici, componenta tehnologică a vânzărilor, care nu exclude importanța aptitudinilor personale, experienta, manager de carisma. La producția este numit de descărcare
Și să plătească managerul de vânzări nu este procentul eficienței zonei sale de lucru, iar rezultatul total este de numai parțial dependentă pe ea, în mod strategic greșit. Altfel, tot restul (inclusiv hamali) ar trebui să primească, de asemenea, un procent din cifra de afaceri, mai degrabă decât prin contribuția lor.
Viața Anecdote: șef salariu o societate comercială la seminarul cu mândrie spus cum încărcătorul devine procentul său din valoarea eliberată la încărcătura vagonului.
Cum de a evalua performanța de manager de pe site-ul dvs.?
- Figura ce managerul interimar are rezultate masurabile ale muncii sale. De obicei, aceasta:
- productive Contacte
- relații
- Creanțele nu mai mult decât este permis
- Prezentarea noului produs / serviciu (în unități pentru perioada de raportare)
- În caz contrar, specifice afacerii dvs.
- Cum de a determina eficacitatea punerii în aplicare a acestora? expunând doar obiective. „Ei bine, da, desigur - să spun cititor critic - și dacă eu fac un lucru sau altul, în cazul în care caracterul sezonier pronunțat / tranzacție poate dura luni / bani merge numai după livrare, dar durata sa este foarte mare ... Apoi, pur și simplu să dureze mai mult scala de măsurare a eficienței unui manager. nu o lună și șase luni / an. Aceasta este ceea ce o companie germana de vânzare de tehnologie de încălzire. premiul este plătit o dată pe an, pe baza rezultatelor din anul precedent. sau schimba planul de a micșora / mări. sau petrece o corecție ssortimenta (vara Costume de baie de iarnă - straturi).
În general, reticența unor angajatori de a stabili obiective pune la îndoială sensul lor comun. La urma urmei, se dovedește că societatea nu se dezvoltă acolo unde ar trebui să fie, și în conformitate cu decizia cumpărătorilor de piață, personal - toate, nu numai omul de afaceri. Chinezii au un proverb minunat: „Peștele inteligent nu se întâmplă cu fluxul și nu înoată împotriva ei Ea navighează ori de câte ori este necesar.“.
5. Dragostea pentru simplificare principiu pentru determinarea părții variabile a salariului a condus la faptul că majoritatea angajaților întreprinderilor mici „dengodobyvayuschie“ sunt plătite pe un „salariu +%“. Și dacă primul lipsei sale - în „indicatorii externi“, ne-am descris mai sus, al doilea defect necesită o analiză atentă. Această dependență de partea variabilă a valorii de referință (executarea vânzărilor planificate sau numărul de contracte, numărul de tone de produse vândute, etc) Este important ca managerul este evaluat numai pe același sistem de coordonate. Ce lucruri administrative amuzante se întâmplă în acest sens:
- Dacă plătiți prin „arbore“ - el începe să se arunce de pe clienții mai mici. În jur de joc cu ei foarte mult, dar nu suficient de bani. În perspectiva de 2-3 ani (cand mici poate creste) se pare.
- Dacă plătiți pentru „bucăți de contracte“, managerul nu va motiva să creeze plusvaloare pentru fiecare contract, în plus față de cazul în care este necesar și în cazul în care nu este necesar să se utilizeze reduceri.
- Dacă plătiți pe profitabilitatea contractului, angajații începe, în primul rând, să ia în considerare banii altor oameni, și să vândă bunurile la o primă mai mare sau de a alege cele mai importante tranzacții riscante. Ei încep să se rupă în jos sortimentul de vânzare, de vânzare doar pozițiile de mare randament.
Prin urmare, pornind de la personalul de vânzări rând trebuie să aibă cel puțin două criterii (uneori 3, rar 4), indicatori pentru care o primă parte se calculează. Reprezentanții de vânzări ai, de exemplu, este de trei:
1) arborele planificat;
2) procentul creanțelor restante;
3) numărul de contacte, adică în cazul în care 20 pe zi, 20h24 zile lucrătoare de a obține 480 de contacte conform planului. În cazul în care un angajat al unora dintre indicatorii de „eșuează“, apoi și pe ceilalți încep să se prăbușească. Trei indicatori - un sistem de contragreutăți, ele dețin reciproc.
Vă rugăm să rețineți, nu sunteți un manager pentru un singur plan, și 3 alt plan. Unul nu poate fi un substitut pentru o alta: Cine a spus că banii, de exemplu, este acum mai important decât clienții care vor reține aduce banii în luna următoare.
Rămâne doar pentru a evalua acești parametri sunt interdependente între ele pentru a da un total, productivitatea totală a angajaților scor, ceea ce va determina mărimea primei. Cum de a face acest lucru?
Primul lucru pe care trebuie să înțeleagă - parametrii trebuie să depindă unul de altul, astfel încât deficitul unuia, afectează (negativ) asupra altora. Și invers vice - supra-îndeplinirea unui impact pozitiv asupra altora. Al doilea lucru pe care trebuie să înțeleagă - principiul temperaturii medii pentru evaluarea spital de locuri de muncă este ineficientă. Eficiente diferențe de principiu și valori extreme.
În acest caz, media aritmetică, ca o modalitate interdependenței nu ne convine. După finalizarea planului de doar 50%, dar a depășit cu același plan de 50% pentru a contacta, avem o matematică exactă, dar un calcul incorect de gestionare (50% + 150%) / 2 = 100%. Adică, un angajat care a eșuat planul (o implementare de 50% - este un eșec), trebuie să plătească prima în întregime. Ce să fac?
Răspunsuri la aceste și multe alte întrebări salariu motivant - „Ce să plătească salariile personalului“ la un seminar