Managementul Resurselor Umane - studopediya

În mai mult de a distinge două abordări pentru managementul personalului managementul resurselor umane patruzeci de povestiri:

Ø raționalistă și anume un grad ridicat de adaptabilitate la mediul competitiv al companiei oferă forme de flexibilitate a personalului de contractare, intensificarea activității lucrătorilor cu înaltă calificare și participarea lucrătorilor în distribuirea profiturilor;

Ø umanist - responsabil pentru crearea de avantaje competitive ale companiei sunt suportate de lucrători, implicarea lor în afacerile corporației realizate printr-o comunicare organizațională eficientă, de înaltă motivație și management adaptiv.

Tradițional (raționalistă) abordare a managementului resurselor umane bazată pe faptul că dacă o companie investește cadre (îmbunătățirea tehnicilor de selecție a personalului, organizarea în mod sistematic de formare și pune în aplicare programe de creștere a carierei, plătește bine și are grijă de ea), atunci este dreptul de a cere ca loialitatea angajaților și atitudine responsabilă de a lucra. Politica activă HR prevede cap de reprezentare a personalului de serviciu în bord al companiei. Această politică de personal este baza pentru punerea în aplicare a unei strategii competitive de succes. Ea se bazează, spre deosebire de practicile de management tradiționale nu sunt subordonate voinței angajatorului (manager), precum și cu privire la respectarea reciprocă a intereselor părților și a responsabilității reciproce.

Premisa de bază teoretică a conceptului de resurse umane este de a considera angajaților ca o producție de resurse cheie și respingerea conceptelor de forță de muncă ca o bogăție gratuită, dezvoltarea, care necesită bani și efort organizatoric din partea angajatorului.

Pe parcursul dezvoltării producției și a societății este în curs de gestionare semnificativă a personalului de schimbare. schimbările tehnologice și structurale globale în producție, creșterea flexibilității organizației, descentralizarea managementului a condus la escaladarea managementului resurselor umane din funcția de personal net în managementul resurselor umane. administrare de personal și managementul resurselor umane: cele două faze majore în dezvoltarea managementului personalului. În locul conceptului, care consideră personalul ca un cost care trebuie să fie tăiate, a existat o teorie de management al resurselor umane. Conform acestei teorii, personalul este una dintre resursele societății, care este necesară pentru a gestiona în mod corespunzător și de a crea condiții pentru dezvoltarea sa, să investească în ea.

Pornind din anii '60, dar cel mai intens în 70-80 de ani, cele mai multe dintre marile companii au început să reconstruiască activitatea de servicii de personal. Creșterea activității companiilor pe piața muncii. Ei au însușit metodele de recrutare specialiștilor direct în universități, a crescut bugetul pentru servicii de personal de dezvoltare a personalului.

Raportul personalului ca resursă include:

ü abordare individuală a tuturor angajaților, efectuate în cadrul suprapunerea intereselor societății și a angajatului. În cazul unor divergențe de interese conduse prin stimularea și motivarea pârghii de influență asupra persoanei, astfel încât el legat lucrarea cu interesele organizației;

ü conștientizarea lipsei de personal calificat și înalt calificat, ceea ce duce la o concurență pentru cunoștințe, aptitudini și abilități pe piața muncii;

ü o abatere de la reprezentarea personalului „capital gratuită“, care nu necesită dezvoltarea financiare, umane, organizatorice, de timp, sau orice alt cost pentru angajator.

Conceptul de „resurse umane“, recunoaște nevoia de investiții în formarea, utilizarea și dezvoltarea resurselor umane, pe baza studiului de fezabilitate pentru:

- atragerea de cea mai înaltă calitate în planul profesional al angajatului;

- formarea sa și să mențină starea ridicată de lucru;

- crearea condițiilor pentru dezvoltarea creativă și profesională a fiecărui angajat, ceea ce implică necesitatea de a utiliza pe deplin de competențe cunoștințe, abilități angajaților.

Astfel, managementul resurselor umane - o treaptă superioară de lucru cu personalul. Scopul managementului resurselor umane - combinația de resurse umane disponibile, abilitățile și capacitățile angajaților cu strategia și obiectivele companiei. Oamenii devin obiectul strategiei corporative, parte a investițiilor companiei. Managementul resurselor umane are ca scop dezvoltarea unei culturi corporatiste integrate și echilibrarea nevoilor actuale ale organizației integrate cu mediul de afaceri înconjurător.

Esența managementului resurselor umane în faptul că oamenii sunt tratate ca proprietate (cota) a companiei, minat în competiție, care ar trebui să fie plasate, motiva și de a dezvolta, împreună cu alte resurse pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației. Managementul resurselor umane asociate cu dezvoltarea tuturor aspectelor legate de mediul instituțional și necesită o abordare integrată și bazată pe faptul că într-o lume a competiției globale în creștere, cei mai importanți factori de competitivitate naționale sunt terenuri, capital și resurse naturale, așa cum au făcut adepții teoriei economice clasice și extrem și motivat de resurse umane. Privind calitatea acestora și natura personalului depinde direct de oportunitățile economice și alte organizații. Prin urmare, personalul are nevoie de o abordare integrată din punct de vedere al întregii organizații ca sistem. Managementul Resurselor Umane se conectează practicile de management cu strategia de afaceri. Prin urmare, este inovatoare și urmărește scopul final de a crește eficiența companiilor și a satisface nevoile angajaților.

Caracteristici distinctive ale „resurse umane“ ale conceptului sunt:

ü utilizarea unor criterii economice pentru evaluarea rolului factorului uman în producție în condiții moderne; in-house de management;

Pe scurt, putem nota caracteristica principalele caracteristici ale stadiului actual al managementului resurselor umane:

ü la cel mai înalt nivel de organizare de management, aceasta acoperă toate deciziile de management care afectează relațiile dintre o organizație și angajații săi;

ü implicarea strategiei de management al resurselor umane și structura organizatorică;

ü soluție sistematică, cuprinzătoare la problemele de gestionare a personalului și toate celelalte obiective strategice pe baza unui program unic al organizației;

ü implicarea tuturor managerilor de linie în punerea în aplicare a politicii de personal uniforme și a obiectivelor în domeniul managementului personalului;

ü integrarea activităților de HR manageri si manageri de linie a continuat să participe ca primul și al doilea consilier în care se ocupă cu probleme legate de personalul din toate departamentele și la toate nivelurile societății.

Transformarea managementului resurselor umane în managementul resurselor umane a fost reflectată în următoarele tendințe-cheie:

1. În ultimii ani, în țările industrializate, există o creștere relativă și absolută a numărului de lucrători de servicii de personal.

2. Pentru a ridica statutul profesiei: șefii de departamente de personal în cele mai multe corporații au devenit membri ai consiliului și chiar consiliul de administrație.

3. a crescut dramatic atenția asupra nivelului de pregătire a managerilor de resurse umane.

Managementul resurselor umane are ca efect, în cazul în care sunt îndeplinite următoarele condiții în organizație (principii):

ü sistem pentru a se adapta la piața internă și externă a muncii (planificarea carierei individuale, instruirea în perfecționarea cadrelor, stimularea creșterii profesionale și de rotație) sunt relativ bine dezvoltate;

ü ocuparea forței de muncă legate de nevoile organizației, nivelul individual al productivității, competențe și calificări;

ü Avem un sistem flexibil de organizare a muncii (cercuri de calitate, grupuri de lucru autonome);

ü sistemul de plată folosit, construit pe principiile de integrare deplină a contribuției individuale și nivelul de competență profesională (cunoștințe și competențe), care într-adevăr capturat lucrătorilor;

ü a menținut un nivel destul de ridicat de participare a angajaților individuali și a grupurilor de lucru în dezvoltarea și deciziile de management care afectează activitatea lor de zi cu zi, care este în curs de dezvoltare de auto-guvernare colectivele de muncă primare;

ü practica de delegare de autoritate subordonată culturii muncii în „echipa“;

ü Acesta funcționează un sistem extins de comunicare organizațională, care asigură comunicarea bilaterală și multilaterală pe verticală, orizontală și diagonală în cadrul organizației;

ü sistem de selecție, recrutare și plasare de personal asigură dezvoltarea personalului;

ü motivația muncii și sistemul de plată este corect în raport cu angajații, este competitivă în raport cu alte companii, este bine gestionată și asigură dezvoltarea unui lucrător auto-motivat, ca un proprietar sau de o persoană liberă, ceea ce face viața lor, în mod independent și nimeni;

ü problemele individuale sunt rezolvate rapid, corect și eficient.