Managementul ca o tehnologie socială
2.1 Tehnologia Umanitar
2.2 Managementul Comunicării ca bază pentru punerea în aplicare a tehnologiilor umanitare. Aspecte funcționale de rol de gestionare
Având în vedere organizarea de management ca o echipă, observăm că activitățile sale se desfășoară în interacțiunea de serviciu și a lucrătorilor de comunicare având un caracter funcțional-rol. Rolurile administrative sunt realizate în două condiții: [2]
1. În prezența anumitor forme de comunicare managerială;
2. Atunci când o auto-gestionare.
Conform teoriei Mintzberg [3], există 10 roluri administrative ale managerilor de zi cu zi. Acestea pot fi grupate în trei categorii: interpersonale, informaționale, și domeniul de luare a deciziilor.
Rolurile interpersonale descrie relația existentă între manager și subordonații săi, precum și cu alte persoane din cadrul organizației și în afara acesteia. Lider în acest caz poartă un minim de trei roluri esențiale: cap, lider. link-ul.
Managementul controlului extern pe baza de auto-gestionare
Figura de acțiune 3. Controlul asupra personalului
Managementul este în opinia M.Vudkok și D.Frensis, este de a dezvolta caracteristicile capului, permițându-i să fie eficiente. Aceste calități pot fi prezentate în patru grupe:
1. Menținerea sănătății fizice;
2. Repartizarea eficientă a forțelor;
3. Depășirea dificultăților;
4. timp de distribuție rațională. Cu alte cuvinte, capul, pentru a fi eficientă, trebuie să ia, în primul rând, viața în propriile mâini.
În plus, un manager eficient este îmbunătățit în mod constant de imagine.
2.3 Aspecte motivaționale ale managementului organizației
O funcție importantă a managementului este de a încuraja angajații să acționeze conform planului, așa cum a fost organizat. Caracteristici ale proceselor motivaționale este justificarea lor personală, pe de o parte, și posibilitatea de a le îndeplini „în lumea exterioară“, pe de altă parte. În plus, angajații motivația organizației pot fi parțial și „impuse din exterior“ nu este întotdeauna un lucrător nu numai ceea ce vrea, pentru că există întotdeauna un anumit grad de discrepanță între scopurile și obiectivele organizației personale. Motivul este un „intern“, efectul său este ascuns de ochii colegilor și superiorilor. Stimuli ca text simplu, puteți planifica în avans. Stimulul acțiunea de conducere generat este percepută ca motivație „străine“. În cazul în care stimulentele puse în aplicare în mod corect, și anume Aceasta nu corespunde numai atrăgătoare vizual pentru comportamentele angajaților, dar, de asemenea, o structură adecvată a personalității sale, aceasta va duce inevitabil la activarea acestei structuri, ceea ce înseamnă că angajatul va accepta înaintea lor, ca un obiectiv propriu. Raportul dintre impulsurile interne și externe pot fi reprezentate prin următoarea schemă: [7]
promovare
stimulent
motivația externă
motivație
motiv
motivație internă
Figura 4. Motivația și raportul motivației interne și externe
Caracteristică stimulează organizarea constă în faptul că forma aleasă a comportamentului angajaților în concordanță cu obiectivele de stimulare subiect (managementul companiei), se adreseaza celor care au creat situația.
Astfel, putem considera modul de a stimula procesele și motivele oamenilor în organizație, ceea ce sugerează că acestea sunt două părți ale aceluiași proces de organizare. De obicei, un set de procese și stimularea formării de motive, atât lucrătorii motivators interni, numită motivație. Ca un stimulent pentru a acționa printr-un motiv angajat, iar acesta din urmă, la rândul său, este supus și de exprimare a nevoilor umane, de obicei, în construirea unui sistem de motivare, managerii sunt ghidate de modelul cel mai complet, ierarhia nevoilor umane teorie. Cele mai frecvent utilizate sunt teoria Maslow, K. Alderfera, Herzberg, McClelland, McGregor și colab.
Maslow împărțit nevoile în cinci grupe, ierarhiriziruya-le după cum urmează: [8] fiziologice, de siguranță, apartenență, recunoașterea și auto-realizare. Frolov SS rezultate în următoarea schemă de ierarhie A.Maslow are nevoie: [9]
1. Cerințe pentru auto-actualizare
(Punerea în aplicare a propriilor abilități și oportunități)
4. Cerințe pentru stima de sine
(În realizarea, recunoașterea și aprobare etc.)
2. Nevoia de securitate
(Protecție la durere, furie, stres, etc.)
1. Nevoile fiziologice
(Foamea. Sete, sexualitatea)
Figura 5. Ierarhia Maslow
Fără a satisface nevoile mai mici (nevoi) nu poate satisface nevoile mai mari.
K. Alderfer, implicat în problemele de motivare a angajaților pentru a lucra si a creat un model de doi factori, subliniind factorii de igienă și motivaționale adecvate. Pentru factorii de igienă a inclus pe cei care vă permit să creeze condițiile de reglementare de muncă și condițiile de prevenire atitudini negative față de muncă; și un grup de factori motivaționali sunt cele care contribuie la satisfacția de locuri de muncă, a motivației pentru muncă în sine. Domeniul de aplicare ultimul factor a crezut și ceea ce este acum luate pentru a se referi la stimulente: recunoașterea realizărilor angajaților, oferind dezvoltarea carierei, etc.
Având în vedere motivele și anume ocuparea forței de muncă, trebuie remarcat faptul că lucrătorii onești pot încuraja aceste grupuri de motive:
- pasiune pentru profesie. munca lor;
- se concentreze pe obtinerea de maximum de compensații materiale;
- conștientizarea importanței și necesității de muncă, nici măcar prea material pentru a se angaja angajați.
- Mediul de lucru;
- remunerație;
- de securitate;
- Dezvoltarea personală și de creștere profesională;
- Un sentiment de apartenență;
- Interesul și provocare;
Nici nevoie angajatul nu este îndeplinită, iar organizația nu-și atinge obiectivele fără a Organizației de muncă motiv adecvat. Cercetatorii de a identifica 15 atribute motivante Organizatia Muncii: [10]
1. Orice acțiune ar trebui să fie semnificative;
2. Oamenii doresc acțiunile lor au fost importante pentru oricine, în special;
3. Toată lumea la locul de muncă vrea să arate abilitățile lor și importanța lor;
4. Orice efort de a se exprima în lucrare;
5. Aproape toată lumea are propriul punct de vedere cu privire la modul de îmbunătățire a activității sale, organizarea acesteia;
6. Fiecare angajat știe cât de important este munca sa pentru propriul lor succes;
7. Fiecare persoană aspiră la succes. Succesul - este scopurilor puse în aplicare;
8. Succesul fără recunoaștere duce la frustrare (nevoie de recunoaștere și încurajare - materiale și morale);
9. De fapt, în ce mod, în ce formă și cât de repede angajații obține informațiile pe care le pot judeca ce valoarea lor reală în ochii capului;
10. Oamenii au o atitudine negativă față de faptul că deciziile cu privire la schimbările în activitatea lor și la locul de muncă au fost efectuate fără a lua în considerare cunoștințele și experiența acestora;
11. Toată lumea are nevoie de informații despre calitatea lor proprii de muncă. lucrătorii obișnuiți este mai importantă decât șeful;
12. Fiecare beneficiu de lucru de cel mai înalt grad posibil de autocontrol (control de neplăcut);
13. cerințe sporite, oferind o șansă pentru dezvoltarea în continuare, sunt percepute mult mai ușor decât subestimata;
14. Angajații reacționează prost dacă eforturile și rezultatele lor conduc la faptul că acestea sunt încărcate chiar mai mult, mai ales în cazul în care nu este compensat financiar (comanda „kill“ inițiativă);
15. Există un spațiu pentru inițiativa în organizarea producției pentru angajații individuali responsabilitate.
În prezent, stiluri de management se schimbă rapid, ceea ce determină căutarea de noi abordări combinate pentru problema motivarea angajaților în organizație, bazată pe unitatea aspectelor economice, administrative și psihologice.