lucrător sezonier - probleme de personal

Recrutarea lucrătorilor sezonieri, este necesar să se acorde o atenție nu numai pe dispozițiile de bază pe care ar trebui să fie incluse în contractul de muncă cu angajatul, dar, de asemenea, în scopul de a oferi un concediu de bază și suplimentare și concediul pentru creșterea copilului.

În practică, destul de dificil să se pregătească în mod corespunzător documentele și pentru a îndeplini cerințele legale pentru lucrătorii sezonieri ca munca sezonieră și rar în natură este destul de similar cu contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, încheierea unui contract obișnuit pe durată determinată nu permite să reflecte în mod adecvat natura relației, și să furnizeze garanțiile necesare.

Diferența principală dintre contractele pe durată determinată de contracte cu lucrători sezonieri este o justificare de urgență: pentru climat de muncă sezonieră sau alte condiții de mediu sunt baza pentru încheierea unui contract de muncă pe o perioadă determinată (articolul 293 din RF LC.).

Deoarece în centrul său un contract de muncă pentru munca sezonieră este un fel de urgență, precum și pentru lucrătorii sezonieri aplică normele care reglementează raportul juridic în temeiul unor contracte pe termen. Dar există o serie de legi speciale. De exemplu, există o procedură specială de acordare și de calcul de concediu plătit, încheierea și încetarea contractului de muncă.

Relațiile de muncă cu lucrătorii sezonieri pot fi în plus reglementate prin convenție colectivă, acordurile și reglementările locale ale companiei (art. 252 din Codul muncii). În acest caz, regula principală care ar trebui să ghideze angajatorul - să nu permită prevederile documentelor locale să se înrăutățească poziția lucrătorilor sezonieri în comparație cu legislația muncii, pentru a limita drepturile și garanțiile și a ridicat nivelul răspunderii sale sau disciplinară. În caz contrar, aceste reguli sunt considerate nevalabile și aplicarea lor în practică, este o încălcare a legislației muncii.

Încheierea unui contract de muncă

Lista totală de condiții care trebuie să fie incluse în contractul de muncă cu angajatul, stabilit la articolul 57 din Codul muncii. În plus față de detaliile standard și dispozițiile obligatorii în contractul de muncă a lucrătorilor sezonieri ar trebui să includă următoarele informații.

Condiția caracterului sezonier al muncii. Trebuie să fie clar indicat fundamentarea funcționare sezonieră, și, de asemenea, să fie prezent pentru un loc de muncă, întocmit sub forma de T-1, în coloana „condițiile de muncă, natura muncii“ (Ver. 69, 294 TC RF).

Condiția încheierii contractului de muncă pe durată determinată. În conformitate cu Codul muncii (art. 59 din RF LC) pentru muncă sezonieră contract de muncă pe durată determinată este încheiat. Această condiție trebuie să fie fixat în contract, termenul contractului poate fi definită ca o dată calendaristică (data expirării), precum și apariția unui eveniment specific.

Condiția testului. Perioada de probă stabilită pentru un lucrător sezonier nu poate depăși 14 zile calendaristice în cazul în care contractul este încheiat pentru o perioadă de două până la șase luni. Dacă perioada depășește șase luni, durata perioadei de probă nu poate depăși trei luni (art. 70 din LC RF).

Locul de muncă. Indică responsabilitățile reale de execuție site-ul muncitor (de exemplu, „zona de cultură în apropierea regiunii X N-lea“).

Vacanță lucrător sezonier

Vă rugăm să rețineți că dreptul la concediul anual plătit provine de la lucrător sezonier pe o bază comună, adică numai după șase luni de muncă continuă. Prin urmare, există trei posibilități de utilizare a acestuia.

1. Angajatul convenit de părți acordate plece înainte de expirarea unui termen de șase luni de muncă continuă.

2. Un angajat ia o vacanta la sfârșitul termenului contractului de muncă cu concedierea ulterioară (ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu (art. 2 din art. 127 din LC RF)).

3. Angajatul primește o compensație pentru concediul nefolosit, la separare.

În ceea ce privește drepturile lucrătorilor sezonieri în concediu suplimentar, în absența unor dispoziții speciale în legislația ar trebui să fie ghidate de regulile generale. De exemplu, un astfel de concediu se acordă atunci când se lucrează în condiții care diferă de la normal: în (sau) condiții de muncă periculoase și nocive, sau în Extremul Nord și zonele echivalente.

Dar trebuie remarcat faptul că, deoarece legislația nu specifică altfel, lucrătorii sezonieri suplimentare de vacanță ar trebui să fie calculate în zile calendaristice, în contrast cu principalele. Calculul concediului de bază și suplimentare pentru un lucrător sezonier ar trebui să fie separat.

Încetarea contractului de muncă

Procedura de reziliere a contractului cu lucrătorii sezonieri depinde de cauza dizolvării sale.

În cazul în care baza este expirarea valabilității sale, concedierea are loc fie într-un contract de muncă la o anumită dată, sau după perioada de muncă sezonieră (de sezon). Cu toate acestea, nu este recomandat pentru a lega expirarea contractului de muncă la sfârșitul perioadei fără a da o dată clară, la fel ca în acest caz, există riscul de a contesta faptul de finalizare a sezonului. Și asta înseamnă că legalitatea concedierii poate fi pusă sub semnul întrebării.

De asemenea, pe tema lucrătorilor sezonieri și a dispozițiilor generale, de stabilire a garanțiilor suplimentare pentru lucrătorii gravide. De exemplu, în cazul contractului de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, se prelungește până la sfârșitul sarcinii, la solicitarea scrisă a lucrătorilor și pe baza certificatului medical corespunzător (art. 2, art. 261 din RF LC). Cu toate acestea, rezilierea contractului cu un lucrător sezonier gravidă este permisă în cazul în care aceasta a fost adoptată cu privire la îndeplinirea atribuțiilor lucrătorului absent la întoarcerea sa, sau în caz de lichidare a societății.

condiții simplificate speciale de încetare anticipată a contractelor de muncă stabilite pentru lucrătorii sezonieri.

Atunci când a respins un angajat la inițiativa perioadei de preaviz angajatorului de reziliere anticipată a trei zile calendaristice în loc de două săptămâni, cu un contract de muncă.

Atunci când a respins un angajat de angajator în legătură cu lichidarea organizației, numărul de angajați sau reduceri de personal angajatorul trebuie să notifice în scris cu privire la concedierea iminentă a cel puțin șapte zile calendaristice (în loc de două luni în contractul de muncă standard). Mai mult decât atât, mărimea unui salariu lucrător sezonier compensatorii pentru aceste motive, de asemenea, redusă: alocație se plătește la rata salariului mediu două săptămâni (în loc de câștigul salarial mediu lunar la contractul de muncă standard).

În concluzie, trebuie remarcat faptul că legislația muncii lucrătorii sezonieri are o reglementare legală specială, care, cu toate acestea, nu acoperă întreaga gamă de probleme. In multe momente ale angajatorului nu ar trebui să se aplice numai regulile stabilite pentru contractele pe durată determinată, dar, de asemenea, să fie ghidat de dispozițiile generale ale dreptului muncii.

Nerespectarea cerințelor legislației care reglementează activitatea lucrătorilor sezonieri ar putea conduce la sancțiuni pentru încălcarea legislației muncii, precum și conflictele de muncă cu un angajat.

În același timp, se recomandă o atenție deosebită trebuie acordată consolidării bazelor pentru încheierea contractului pe perioadă determinată la înregistrarea relațiilor de muncă cu lucrătorii sezonieri, deoarece ridică cele mai mari riscuri, precum încheierea contractului pe perioadă determinată, în absența unor motive suficiente ar putea duce la o acceptare a contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată . În plus, în cazul unui litigiu privind demiterea ilegală a unui angajat poate solicita restabilirea și compensarea câștigului mediu în timpul absenței sale forțate.