Irina Belikov - cultura organizationala

7. Definirea și tipuri de subculturi

Cultura dominantă este o valoare-cheie împărtășită de majoritatea, aceasta include componente ale percepției globale a culturii organizaționale care deosebesc o organizație de alta. Concepte generale ale culturii dominante rămân importante, dar sunt modificate în funcție de situația specifică. În acest caz, organizațiile au adesea subculturi.

Subcultura - un set de bază pentru o anumită cultură organizațională și valori suplimentare formate din orice motiv, precum și unele caracteristici specifice în cultura grupului (unitate), permite subcultura separata de cultura dominantă a organizației.

Subcultura cele mai caracteristice ale organizațiilor mari, în care angajații trebuie să se adapteze la afaceri sau locale condițiile specifice (birouri teritoriale). Sucursale ale companiilor mari situate în regiunile au, de asemenea, propria lor subcultură.

Clasificarea subculturi organizaționale poate fi realizată pentru o varietate de motive:

1. După gradul de coincidență cu valorile subculturii valorilor culturii organizaționale, în general, pot fi identificate:

• „subcultură avansat“ - de obicei, o subcultură a unității de comandă centrală (care este cel mai mult și afectează cultura dominantă), în cazul în care angajamentul față de valorile de bază ale culturii dominante este mai puternică decât în ​​alte părți ale organizației;

• „non-conflict subcultură“, în cazul în care valorile-cheie ale culturii dominante în organizație sunt acceptate membri ai grupului, împreună cu un set de alte valori, care nu intră în conflict cu standardul. Cel mai adesea „non-conflict“ există subculturi în distanță de centrul unităților de organizare (teritoriale sau funcționale). Acesta este modul în care organizația de actori să se adapteze la specificul afacerii sau de condițiile locale;

• „contraculturii“ - purtători de acest tip subculturi sunt membri ai organizației care resping valorile culturii dominante în organizație. De obicei, „contra-cultură“ poate fi considerată ca o expresie de nemulțumire față de persoane sau grupuri în organizarea aparatului administrativ centrală distribuie resurse organizaționale. Nefiind în stare să se confrunte în mod deschis instrucțiunile directe ale conducerii, transportatori „contraculturii“ exprimă dezacordul cu condițiile existente de activitate prin formarea și cultivarea unui anumit sistem de valori și reguli de conduită contrară culturii dominante în organizație.

• opoziție directă față de valorile culturii organizaționale dominante;

• opoziția față de structura de putere în cadrul organizării culturii dominante;

• relații de probe de opoziție și de cooperare, susținute de cultura organizațională dominantă.

2. În plus, orice diviziune în organizație sunt purtătorii unei anumite subcultură, ies în evidență:

• subcultură de diviziuni teritoriale ale organizației, cum ar fi o subcultură de birouri naționale ale companiilor internaționale (în mare parte din cauza necesității de a implica personal local la locul de muncă) sau sucursale ale organizațiilor în țările cu un teritoriu mare;

• subcultură diferite unități funcționale ale organizației.

3. În conformitate cu gradul de implicare în procesele de gestionare a mass-media de subcultură din organizație sunt:

• subcultură de top management;

• subcultură de manageri de mijloc;

• subcultură angajaților obișnuiți ai organizației.

În cursul dezvoltării sale, diferitele subculturi într-un anumit fel sunt poziționate în raport cu celălalt: ele sunt fie izolate sau o subcultură este demis de alta, mai puternic, sau interacționa, stabilirea de relații și remodelate.

8. Clasificarea și diagnosticul culturilor organizaționale

Diferențe semnificative în structura și aspectele interioare diferite culturi organizaționale predeterminarea varietate de culturi din punct de vedere al caracteristicilor condițiilor externe și tendințele posibile forme de comportament în megakulyure, relații singur nivel, cu alte culturi, în special a procesului organizatoric și cultural subiect. Puteți da următoarea clasificare a culturilor organizaționale, în care toată această diversitate va fi redusă la un număr de tipuri de cele mai caracteristice.

1. Punctele forte și punctele slabe ale culturii organizaționale

Cultura organizațională de mult mai mult - mai puțin efect asupra activităților organizației pot fi, de asemenea, împărțite în mai multe tipuri. O cultură are un impact mai mare asupra activităților organizației, prin urmare, și asupra comportamentului membrilor săi decât celălalt. Acest lucru face posibil să vorbim de o cultură organizațională „puternică“ și „slab“.

Puterea culturii este determinată de trei factori: adâncimea penetrării sale în relațiile organizatorice, amploarea și gradul de acoperire a membrilor organizației, în mod clar prioritățile proclamate.

cultură puternică are o influență semnificativă asupra formativă membrilor săi, există un mare angajament față de organizație. Membrii organizației nu este numai îndreptată spre realizarea misiunii și obiectivelor organizației, dar sunt unite în punctele de vedere, cum să-l pună în aplicare. Comune pentru toate baza semantică a culturii, a valorilor comune, norme de comportament și activitățile care se întind pe toate domeniile majore de funcționare a organizației. O cultură puternică nu este lipsită de coerență internă, precum și orientarea membrilor organizației este clar. Oamenii știu cum să se comporte, și nu se simt despre acest sentiment de incertitudine.

Pentru o cultură slabă, prin contrast, se caracterizează prin absența unor orientări clare și a unui program comun de activități. Membrii organizației sunt priorități de valoare generale, reguli de conduită și orientări. Relația dintre componentele individuale ale culturii organizaționale caracterizate prin contradicții interne. Subculturile dobândi o mai mare independență și autonomie de funcționare. Rețineți că se referă aproape întotdeauna la o cultură slabă a se întoarce fictive.

Firește, cultura slabă nu este propice pentru punerea în aplicare efectivă a misiunii și obiectivelor organizației. Cu toate acestea, cultura extrem de puternică poate crea bariere în dezvoltarea organizației. Este mai conservatoare și mai puțin probabil să adopte diverse inovații. Prin urmare, organizația este mai bine să aibă o cultură moderat puternică.

2. statice și dinamice. Pentru a aplica o cultură dinamică, capabilă de schimbări rapide și substanțiale. Ele sunt cât mai aproape de realitate și, în funcție de schimbările care au loc în ea, și care se schimbă rapid forme, metode, procese și obiective de performanță organizaționale. Care pulsul inițial al acestor modificări pot fi interne și externe. De exemplu, o instituție poate răspunde rapid la ordine și instrucțiuni ale organizației-mamă. Cultura dinamică sunt capabili de a obține rapid cunoștințe și ușor de a învăța noi instrumente și artefacte.

Cultura statică pe bază de norme rigide de comportament, forța tradiției, imagini neschimbătoare, percepții obișnuite ale realității. bază și obiecte ale culturii materiale cunoaștere se schimbă încet.

Cultura dinamică poate fi puternic, și destul de slab. Dar, de obicei, ele sunt viabile în sensul că acestea au flexibilitatea și viteza de reacție la schimbările din jur. Viabilitatea și adecvat (în ceea ce privește punerea în aplicare a misiunii organizației) poate fi o cultură statică. Acest lucru este posibil, în aceste condiții, atunci când realitatea înconjurătoare statică în sine (care este tipic perioadelor de stagnare în dezvoltarea societății). Apoi, putem vorbi despre cultura puternica si statica. Acest exemplu a fost o ambarcațiune de cultură ateliere Evul Mediu.

În condiții moderne, cultura statică poate fi puternică în acele organizații care nu sunt strâns legate de sectorul de piață dinamică a economiei (de exemplu, în instituțiile de stat). Cu toate acestea, organizațiile care operează direct pe piață, cultura statică poate fi slabă numai. În contextul unei situații în continuă schimbare, nu se poate crea aceeași pentru toți membrii organizației sunt orientări clare și coerente a performanței organizaționale.

3. activă și pasivă. apriori cultura statică sunt pasive. Dar nu toată activitatea dinamică a culturii. Activitatea - este abilitatea de a nu doar dinamica și datorită dinamicii interne atunci când se schimbă ritmul în cultura organizațională este în sine. În cazul în care dinamismul culturii se datorează numai șocurilor externe, este o cultură pasivă.

Culturile activă - o cultură puternică. Pentru a răspunde cu precizie la situații în schimbare, ele nu necesită neapărat o influență externă. Flexibilitatea de a opera, oferind cel mai bun exemplu de realizare a misiunii organizației, le permite capacități interne. forță culturală activă - perfectiunea propriei sale organizare internă.

Cultura pasiva poate fi atât de puternic și slab. Și, într-un mediu care se schimbă rapid cel mai puternic între ele nu poate fi decât o cultură pasiv-dinamică.