Într-adevăr funcționează și modalități de motivare a personalului eficient
Succesul duce la succes. Angajații mai bine stimulează realizările intermediare, fără a aștepta finalizarea întregii lucrări, la fel de dificil de a realiza un mare succes și sunt relativ rare. Este important să se ofere angajaților se simtă încrezători, în conformitate cu o nevoie interioară de auto-afirmare. Iată câteva reguli de motivare eficientă a angajaților.
In ultimii ani, managerii de personal să învețe noi modalități de stimulare. În cursul nu este singura motivație economică clasică sub formă de bonusuri în numerar și salarii mari, dar, de asemenea, modalități de bază non-economică de stimulare.
Iată câteva reguli de motivare eficientă a angajaților:
- Motivantă apoi aduce rezultate atunci când subordonații simt recunoașterea contribuției lor la rezultatele, au un statut bine-meritata. Mobila si cabinet de dimensiuni, participarea la congrese de prestigiu, funcția de reprezentant în cadrul negocierilor importante ale companiei, o excursie în străinătate; pozițiile extraordinare de desemnare - toate acestea subliniază poziția unui angajat în ochii colegilor și din afară. Pentru a recurge la această metodă trebuie să delicat. Starea parțială sau totală angajat al privării furnizate anterior de obicei duce la o reacții extrem de rapide până la terminare.
- Promovarea neașteptat, imprevizibil și neregulate motiva mai bine decât cele previzionate, puteau deveni o parte permanentă a salariilor.
- Întărirea pozitivă negativă productiv.
- Întăririle ar trebui să fie un prompt, ceea ce se traduce într-un răspuns imediat și echitabil la acțiunile angajaților. Ei încep să realizeze că realizările lor extraordinare nu numai că au văzut, dar, de asemenea, recompensat în mod semnificativ. Munca efectuată și recompense neașteptate nu ar trebui să împartă prea mult timp; cu cât intervalul de timp, cel mai mic efect. Cu toate acestea, managerul de promovare ar trebui să fie în cele din urmă puse în aplicare, mai degrabă decât să rămână sub formă de promisiuni.
Angajații ar trebui să fie încurajată de realizările intermediare, fără a aștepta finalizarea întregii lucrări, la fel de dificil de a realiza un mare succes și sunt relativ rare. Prin urmare, este de dorit să se consolideze motivația pozitivă prin intervale prea lungi. Dar pentru această sarcină comună ar trebui să fie împărțită și planificate în etape, în așa fel încât fiecare dintre ele ar putea fi dat o evaluare adecvată și remunerarea corespunzătoare corespunzătoare volumului de muncă prestată efectiv.
Este important să se ofere angajaților se simtă încrezători, în conformitate cu o nevoie interioară de auto-afirmare. Succesul duce la succes.
Ca o regulă, premii majore, care rareori a primit, invidie, și mici și frecvente - satisfacție. Fără un motiv bun nu ar trebui să aloce întotdeauna oricare dintre angajați, uneori, nu ar trebui să fie făcut de dragul colectiv.
Tipice sunt următoarele stimulente: o promovare, responsabilizare, creșterea puterii, asigurarea cotei de beneficii economice, recunoașterea, cel mai bun loc la masă în cadrul reuniunii, o recunoștință orală la cap, în prezența colegilor, capacitatea de a comunica direct cu liderul suprem, premiul material cu referința „pentru că „viață și de asigurări de sănătate, costurile medicale, concediu plătit extraordinar, locuri de muncă garantează o siguranță cu împrumuturi cu rata redusă pentru educație, achiziționarea de locuințe, plata p adunări pentru a repara masina personala si benzina, si altele.
1. Pedeapsa ca mijloc de motivarea angajaților
Unele companii preferă să mai fie pedepsit, în alte - găsit undeva, într-adevăr un teren mai încurajat, de mijloc. Nivelul pedepsei depinde în primul rând de obiectivele de performanță. Scopul principal al pedepsei - împiedică acțiunea. care poate dăuna companiei. Aceasta nu este o pedeapsă este valoros în sine, ca o „răzbunare“ pentru acțiunile greșite ale subordonaților, precum și o barieră care nu va permite această persoană să repete aceste acțiuni în viitor și va servi ca un exemplu pentru colectiv de muncă.
Cu toate acestea, experiența practică arată că capul nu este necesar să se deda excesiv în povesti inspirationale de abuz angajaților lor.
VEZI MAI MULT: Bucata și forma bazată pe timp de remunerare: avantaje și dezavantaje
Astfel, pedeapsa eficientă atunci când este orientat pentru a oferi un impact psihologic dorit asupra personalului și întregul personal. În același timp, pedepsind acțiuni nedorite, avem un anumit mod de a încuraja acei angajați care lucrează în direcția permisă.
În pedepsirea angajatul trebuie să aibă o explicație pentru ce și ce pedeapsa. Pedeapsa trebuie să se conformeze în mod necesar la un delict. Venituri aceeași pedeapsă este permisă în cazul în care acțiunile unei organizații angajat într-adevăr a cauzat pagube materiale directe, care pot fi măsurate și calculate. În multe cazuri, după ce infracțiunea șef subordonat este suficient doar să vorbească cu el. iar problema este închisă. În cazul în care scopul principal de a folosi pedeapsa rezonabilă în organizație - este de a evita eșecurile, respectiv, utilizarea stimulentelor exprimă dorința de a obține cele mai bune rezultate și dezvoltare.
2. Plățile în numerar pentru obiectivele de performanță
Cel mai comun tip de motivație. Aceste plăți se efectuează la angajat conform unor criterii prestabilite. Printre acestea sunt indicatori economici, indicatori de calitate, evaluarea celorlalți angajați. Fiecare companie își stabilește propriile criterii de acest gen.
3. Plățile către salarii pentru motivația unui mod sănătos de viață a lucrătorilor
Această plată sub formă de compensații bănești pentru renunțarea la fumat, personalul nu pierde o zi de lucru pentru un an din cauza unei boli, angajații sunt implicați în mod constant în sport.
4. recompense individuale speciale
Acestea sunt bonusuri speciale plătite pentru posesia abilitățile necesare ale companiei în acest moment.
Este, de asemenea, un instrument esențial de stimulente economice:
Interesul lucrătorilor în activitatea organizației și activitatea sa economică de succes este mai mare, cu atât mai mare numărul de beneficii și servicii disponibile, inclusiv cele care nu sunt prescrise în mod direct în legislația în vigoare. Aceasta conduce la o reducere a cifrei de afaceri de personal, astfel cum este puțin probabil să vrea să-și piardă numeroase beneficii pentru concedierea salariatului. O astfel de politică ar putea oferi un venit suplimentar de angajați în cazul nivelului scăzut al salariilor (de exemplu, întreprinderile de stat), sau oferit în interesul atragerea și menținerea unei forțe de muncă calificate, cu un nivel ridicat de plată.
VEZI MAI MULT: Ai întotdeauna alegerea modelelor de reacții pozitive și negative în orice modificări
Pentru a elimina muncitorii de disconfort fizic și mental lunar recomandabil de a investi sume mici de bani în furnizarea de oportunități de petrecere a timpului liber. De exemplu, una dintre cele mai recente inovații - echipamentele în companiile de camere speciale pentru restul angajaților. firmele occidentale au început să înțeleagă că, dacă nu dau oamenilor o odihnă, ei nu vor fi în măsură să și să fie productiv. Dacă vă permite angajaților să se simtă ca acasă, este probabil ca el se va angaja să lucreze cu sârguință.
VEZI MAI MULT: Metode de gestionare a: stabilirea obiectivelor și monitorizarea punerii în aplicare a acestora
În afară de util pentru companie și plăcută pentru restul angajaților, este într-o varietate de evenimente corporate, precum și în alte activități corporative, eventual uni lucrătorii organizației, dezvoltarea spiritului de echipa, formarea unei culturi corporative pozitive. Cercetările arată că locul de desfășurare a festivalului nu joacă un rol important, succesul va depinde în mare măsură de programul de vacanță, capacitatea de a organiza și ține-l, creat de atmosfera.
6. Îmbunătățirea organizării muncii și gestionarea
Îmbunătățirea coordonării și cooperării între angajații organizației, repartizarea corespunzătoare a sarcinilor, un sistem clar de promovare, afirmarea spiritului de ajutor reciproc și de sprijin, îmbunătățirea relației dintre manageri și subordonați - toate acestea contribuie la eficiența, productivitatea și motivația.
7. stimulente necorporale care nu sunt legate de orice costuri de angajator
În special instrumente de date relevante pentru organizațiile cu resurse materiale limitate, stimulente, cum ar fi agențiile guvernamentale (inclusiv organisme guvernamentale și autonomiei locale). stimulente necorporale includ:
- atribuire-apreciere. Pentru remunerații similare includ fanioanele provocare, diplomele, titlul de „Cel mai bun în profesie“, „Managerul anului“, „Managerul anului“, cu atribuirea de o pictogramă și un cadou valoros, scris datorită managementului companiei, înscrise în cartea de muncă. Chiar compliment un angajat poate fi văzută ca o formă de încurajare;
- remunerația asociată cu statutul de mare estimare angajat, personalul de invitație ca vorbitor, și așa mai departe consilier.
Rezumând experiența activităților practice ale întreprinderilor autohtone și organizațiilor din zona în cauză a demonstrat importanța instrument de stimulare intangibil pentru angajați și a confirmat concluzia greșită că valoarea absolută a factorilor materiali în formarea de loialitate de personal.
Direcții de revitalizare a factorilor imateriale pentru a crește loialitatea și motivația organizațiilor pot fi: menținerea unui climat psihologic favorabil în echipă; dezvoltarea gestionării conflictelor; formarea și dezvoltarea culturii organizaționale; formarea angajaților un sentiment de dreptate, a construi sisteme eficiente de feedback; răspândit printre angajații sisteme eficiente de evaluare a performanței; atenție la problemele angajaților și promovarea sentimentul lor de securitate; integrarea angajaților în echipă; crearea unei „o echipa“, prin îmbunătățirea etanșeității legăturilor emoționale pozitive și crearea unui aviz pozitiv asupra grupului de activități profesionale.