interviu telefonic eficient
Problema este că angajatorii sunt interesați de aceste poziții susțin angajații responsabili, dar nu le poate oferi un salariu mare sau o sarcini deosebit de creative. Din punctul de vedere al lucrătorilor, astfel de locuri de muncă pot fi atribuite nepopular. Și din punct de vedere al recrutorului - la complex, de fapt, avem de a selecta numai acei candidați care se potrivesc:
- pozițiile de profil;
- anumite cerințe corporative.
Global Bilgi Compania lucrez mai mult de patru ani. Echipa a crescut și sa dezvoltat în fața mea. Acum trei ani, când am fost implicat în selecția de personal, totul a fost mult mai simplu: concurenții au fost mai puține proiecte au fost destul de simplu, am fost vizitat de solicitanții de locuri de muncă harnic și activi. Pe parcursul anului trecut proiectele au devenit mai complexe și avansate tehnologic și de selecție - de trei ori mai rigide, în timp ce fluxul de candidați este aproape crescut. Dar creșterea numărului de concurenți, iar candidații pe piața forței de muncă, sa considerat că mai rău și mai dificil de a lucra decât operatorul, nimic.
Compania a trebuit să schimbe HR-strategie:
- mai multe eforturi au exercitat pentru păstrarea și dezvoltarea angajaților;
- pentru a atrage noi candidați, a început, treptat, pentru a forma brand de angajator;
- Centrul de asssessment revizuit - face mai practic și ușor de înțeles pentru solicitanți.
Eforturile au început să dea roade: procentajul persoanelor care vin la formarea introductivă (privind numărul de vizitatori), a crescut ușor. Când sa dovedit că acest lucru nu este suficient, a trebuit să revizuiască celelalte etape de recrutare ...
După analizarea problemei, am ajuns la concluzia că ne pozitionam ca un call-center outsourcing, care este capabil de a vinde capacitatea operatorilor noștri de a vinde „- competență de bază. Dar recrutorii noastre - rischery (cercetători) nu știu cum să-și vândă, și chiar nu încercați!
În general, interviul ar trebui să fie considerat ca un instrument de bi-directionala, deoarece acesta poate fi utilizat pentru:
- screeningul inițială a candidaților au răspuns la postul vacant. Prin selectarea, în acest caz se referă la decupajul candidaților în mod evident nepotrivite - parametrii, care, evident, nu se potrivește cu profilul postului vacant. De exemplu, criteriile de „alfabetizare generală“ și „absența unor defecte de vorbire“ sunt cruciale pentru poziția de „operator“, dar ei nu se pretează la teledetecție (pe un CV sau formular de cerere).
Vorbind despre locul de muncă nepopular, știm dinainte ce va fi profilul motivațional al majorității candidaților - criteriile de selecție pentru ocuparea forței de muncă și de prioritățile lor sunt previzibile. Ordinea (bazată pe importanța de a fi ceva de genul:
1) salarii;
2) calendarul;
3) Localizarea biroului;
4) tipul de muncă.
Sunt alții, desigur, dar în cele mai multe cazuri, decizia se face pe baza acestor informații special.