Interviu sau interviu

Factorul principal în a decide asupra ocupării forței de muncă este în cele mai multe cazuri, un interviu. După cum sa menționat mai sus, în companiile mici intervievate (sau interviuri) pot fi o singură procedură de selecție. Spre deosebire de mai mult sau mai puțin obiective comparabile între o rezultatele testelor digitale ale rezultatelor interviu se poate baza mai mult pe recrutorul personalului cap intuiție sau manager. Acesta este motivul pentru care acesta din urmă este abilitățile psihologice necesare nu numai pentru prelucrarea și interpretarea rezultatelor testelor, dar, de asemenea, pentru a efectua un interviu.

Cunoscut erori perceptuale în comunicare, care este de temut în timpul interviului de selecție:

• „proiecție“ - atribuirea de a evalua propriile sentimente și gânduri;

• „ecou“ - transferul de succes al candidatului în orice domeniu de activitate într-un alt domeniu profesional, în care el nu are încă experiență de lucru;

• „atribuire“ - caracteristici de atribuire inconștiente ale candidatului, a remarcat de către cealaltă persoană;

• „Contrast“ - calitatea definiția interlocutorului pe baza de comparație cu candidații anterioare;

• „la prima vedere“ - credința că prima impresie este întotdeauna dreptate.

interviu preliminar cu candidatul pentru companiile mari cu autoservire HR, de obicei, conduce managerul de personal și interviu de calificare - managerul de linie (lider de unitate). Atunci când o organizație are o structură complexă cu mai multe etape, candidatul trebuie să treacă prin mai multe interviuri cu manageri la diferite niveluri de până la director responsabil de această divizie și a lua decizia finală cu privire la admitere.

Mic (30 persoane), firme de candidat este doar un interviu cu directorul, care determină conformitatea cu cerințele. Cu toate acestea, nici profesional, nici psihologică sau orice alte teste, de regulă, nu este utilizat.