interviu competenta de la A la Z

Interviul de competență: de la A la Z.

Pentru a începe, să definim ce înțelegem prin cuvântul „competență“.

Competență - un set de manifestări comportamentale (care indică prezența cunoștințelor specifice unui candidat / angajat, competențe, abilități, experiențe și credințe), care permite angajaților să aibă succes în activitatea lor.

Determinați dacă vă puteți aștepta de la performanța efectivă a solicitantului taxelor, permițând interviul de competențe. Datele obținute prin utilizarea acestui tip de interviu, sunt caracterizate de fiabilitate ridicată, deoarece acțiunile reale ale persoanei care informația este o bază fiabilă pentru concluziile care evaluează progresele înregistrate în complex: caracteristicile cantitative, calitative, calitățile personale contribuie la atingerea rezultatelor, calități de lider și alte caracteristici .

Metoda constă în faptul că candidatul dă un exemplu concret al practicilor sale de lucru, iar intervievatorul cu întrebări special formulate concentrează atenția asupra propriilor acțiuni concrete în această situație.

Vă cer să dea exemple din practicile de lucru. Ele trebuie să fie:

direct de activitatea profesională;

cu participarea dumneavoastră personale;

proaspete - de preferință, în ultimele șase luni;

finalizat - fiecare situație ar trebui să fie rezultatul.

În cursul conversației noastre, voi ține o evidență detaliată, pentru a nu pierde nimic din conversația noastră și apoi face concluzii obiective cu privire la rezultatele întâlnirii noastre.

Am garanta securitatea informațiilor. Toate informațiile pe care le spui aici vor rămâne confidențiale.

Tehnologia sugerează că, în timpul conversației pot să vă întrerup. Acest lucru este de a se asigura că vom rămâne în cadrul problemei și, astfel, a economisi timp.

Dacă aveți întrebări pentru mine, cere-le acum.

Povestea despre experiența ne va da valoroase pentru a determina nivelul de dezvoltare a competențelor de informații, în cazul în care povestea și întrebările clarificatoare ale intervievatorului sunt bazate pe tehnologia STAR sau de îngrijire sau parla.

C (conținut) - Context

A (acțiune) - acțiune

le la această schimbare? Etc.

Ca o regulă, estimată poveste rareori plumb pe baza STAR.

Prin urmare, au nevoie de întrebări care să clarifice:

1) Stai, vă spun că „rute optimizate.“ Și ce au avut inițial?

2) Care este obiectivul setat pentru noi înșine? A cui idee de optimizare?

3) De unde începe? Ai avut un plan de acțiune? Care sunt dificultățile întâmpinate?

4) Ce rezultate concrete au fost obținute pe baza optimizării?

De regulă, un bun exemplu oferă informații cu privire la mai multe competențe (și mulți indicatori).

După cum arată practica, pentru a obține un răspuns suficient de detaliat la o întrebare bine formulat durează 5 până la 10 minute. Acest lucru înseamnă că, în timpul interviului de o oră va fi capabil de a primi răspunsuri la toate întrebările 6-10, care pot fi utilizate pentru a estima nu mai mult de 4-5 competențe. La sfârșitul interviului, este important de a oferi o oportunitate pentru candidat de a face pe propriile mele completări: „L-am întrebat (a) tine totul despre ceea ce am vrut (a). Puteți adăuga conversația noastră, dacă vă simțiți că este pierdut ceva. "

Apoi intervievatorul pentru a determina care indicatorii de comportament pentru un anumit candidat a demonstrat competență. Pe baza unui grad, care caracterizează nivelul de competență.

Cel mai frecvent grila de competență constă în patru niveluri:

nivelul de calificare (3) - necesită un grad înalt de dezvoltare a competenței respective. Au atins acest nivel, sunt în măsură să aplice expertiza în situații sau situații de mare complexitate neobișnuite.

Nivel de experiență (2) - stăpânește pe deplin această competență. Se utilizează în mod eficient în ea aproape toate situațiile de muncă de bază

nivelul de dezvoltare (1) - este în procesul de dezvoltare a acestei competențe. El înțelege importanța ei, dar nu destul, și nu întotdeauna în mod eficient arată că, în practică, admite greșeli din când în când.

nivelul de incompetență (0) - nu are competența, nu înțelege importanța sa, nu încercați să utilizați și de a dezvolta.

Pentru fiecare nivel prescris indicatori de comportament care descriu modelele de comportament tipic pentru el.

Realizarea de interviuri cu competențe, ghidate de următoarele „reguli de aur“:

Pentru fiecare competență cel puțin 3 exemple.

Pentru fiecare competență și să colecteze informații pozitive și negative.

Noi folosim întrebări deschise și rafinament.

Un studiu privind „pâlnia“ - de la general la specific.

interviu competenta este utilizat în mod eficient, nu numai în timpul selecției angajaților, dar, de asemenea, pentru evaluarea personalului proiectului, lucru cu rezerva de management.

Dobryanskaya Diana Vladimirovna