Încălcarea normelor de siguranță ca motiv de concediere - totul despre personalul
Codul muncii prevede posibilitatea concedierii unui angajat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă. Conform revendicărilor. "D" p. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyas angajat poate spune la revedere, în cazul în care acesta a încălcat cerințele de sănătate la locul de muncă și acest fapt a fost stabilit de către Comisie cu privire la protecția muncii sau de protecție a muncii autorizate. Ce condiții sunt necesare pentru a se conforma cu angajatorul că demiterea nu a fost contestată de angajat? Este suficient pentru a stabili o încălcare a cerințelor de siguranță la locul de muncă? Ce greseli fac angajatorii atunci când concedierea pe acest motiv? Cum să-l proiecteze? Pe aceste și alte întrebări pe care le va primi răspunsul citind articolul.
Obligația salariatului de a respecta cerințele de protecție a muncii
- respectă cerințele de protecție a muncii;
- dreptul de a utiliza mijloace de protecție individuală și colectivă;
- să fie instruiți în metode sigure și tehnici de lucru și acordarea de prim ajutor la locul de muncă, instrucțiuni privind formarea în domeniul siguranței la locul de muncă la locul de muncă, verificarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;
- să anunțe imediat superiorul ierarhic sau supervizor cu privire la orice situație care amenință viața și sănătatea fiecărui accident care a avut loc la locul de muncă, sau deteriorarea sănătății lor, inclusiv manifestarea simptomelor de boală profesională acută (intoxicare);
- sunt supuse obligatoriu preliminare (la primirea de muncă), periodice (pentru ocuparea forței de muncă) și a altor examene medicale obligatorii și supuse unor extraordinare controale medicale în direcția angajatorului în cazurile prevăzute TKRumyniyai alte legi federale.
Este clar că nerespectarea acestor obligații poate duce la consecințe grave, de până la un accident cu un rezultat fatal. Prin urmare, angajatorul la rândul său trebuie să ia toate măsurile necesare pentru respectarea cu succes a obligațiilor angajaților în domeniul securității și sănătății la locul de muncă - să organizeze instruirea în metode și tehnici de lucru în condiții de siguranță și acordarea de prim ajutor la locul de muncă, informare cu privire la protecția muncii, formare în cerințele de la locul de muncă și de testare sănătate la locul de muncă, examene și examene medicale, etc.
Cine poate identifica încălcarea?
După cum se poate vedea din expunerea de motive de reziliere a contractului de muncă, încălcarea cerințelor de protecție a muncii trebuie să fie stabilită de către Comisie cu privire la muncă sau reglementările autorizate de protecție a muncii. Să ne amintim că este pentru Comisie și care este autorizată.
În conformitate cu art. 217 TKRumyniyav pentru a asigura respectarea cerințelor de protecție a muncii, monitorizarea punerii în aplicare a acestora în fiecare dintre angajator care desfășoară activități de producție, numărul de angajați depășește 50 de persoane, creează un serviciu de protecție a muncii sau a intrat un specialist de protecție post-muncă cu pregătire sau experiență adecvată în acest domeniu. În cazul în care numărul de angajați care să nu depășească 50 de persoane, angajatorul poate decide să impună un specialist cu privire la protecția muncii, ținând seama de specificul activităților lor.
În lipsa unui angajator de protecție a muncii, specialist în securitatea muncii starea funcțiilor lor de către angajator - șeful organizației, altor organe autorizate de către angajator sau organizația angajat sau specialist, furnizarea de servicii în domeniul sănătății la locul de muncă, atrase de un angajator în baza unui contract de drept civil.
Cu toate acestea, Comisia cu privire la protecția muncii - nu este un serviciu de sănătate la locul de muncă. Comisia poate fi instituit separat de serviciile de sănătate la locul de muncă, chiar și în prezența comisarului pentru sănătate și siguranță. În conformitate cu art. 218 TKRumyniyav Astfel de comisii, pe bază de paritate din reprezentanți ai angajatorului și reprezentanți ai corpului ales al sindicale primare sau de alt organism reprezentativ al lucrătorilor.
Sol pentru concediere
Astfel, conform revendicărilor. "D" p. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyarabotnik poate fi respinsă de către angajator pentru încălcarea cerințelor de siguranță la locul de muncă, în cazul în care o astfel de încălcare este stabilită Comisia cu privire la protecția muncii sau de protecție a muncii autorizate. În acest caz, concedierea va fi legală doar în cazul în care, ca urmare a încălcării standardelor de siguranță lucrătorilor au existat un accident la locul de muncă, un accident sau a unei catastrofe astfel de încălcare a creat cu bună știință o amenințare reală la apariția unor astfel de evenimente.
Instanțele în caz de repunerea lucrătorilor disponibilizați sub aceasta indică faptul că încetarea contractului de muncă a revendicării. "D" p. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyavozmozhno cu condiția ca acțiunile angajaților a cauzat apariția unor consecințe grave sau de a crea în mod deliberat o amenințare reală pentru apariția lor. Prin urmare, angajatorul în timpul inspecției va stabili, în cazul unui litigiu - pentru a dovedi prezența:
- abatere angajat;
- consecințe grave, sau prezența notorie a unei amenințări reale consecințe grave;
- existența unei legături de cauzalitate între acțiunile angajatului și a consecințelor.
Procedura Concediere și documentare
Concedierea pentru încălcarea cerințelor de securitate a muncii angajaților, soldată cu urmări grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau a creat cu bună știință o amenințare reală a acestor consecințe este o măsură de răspundere disciplinară, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să fie urmat să-l atragă procedura prevăzută la articolul . 192, 193 din RF LC.
Primul pas după primirea actului de comisie cu privire la protecția muncii sau a unui memorandum autorizat de protecție a muncii este necesară pentru a solicita o explicație din partea angajatului pentru a stabili cauzele de încălcări care a dus la consecințe grave. În ce formă să ceară explicații - dreptul muncii nu specifică. În cazul în care angajatul este gata să dea o explicație, o notificare scrisă de necesitatea de a explica, nu poți face afară. În cazul în care situația este în mod clar un conflict, este mai bine să emită notificarea în scris și să dea angajatului o semnătură.
Pentru o explicație a angajatului are două zile lucrătoare. Dacă după această dată explicația nu este dat, atunci actul corespunzător (art. 193 din LC RF). Amintiți-vă că eșecul de a oferi angajatului o explicație nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.
După evaluarea explicative și actul de comision sau decizia de protecție a muncii autorizate angajatorul face o decizie cu privire la aplicarea măsurilor disciplinare. Dacă decideți să concedieze un angajat, a dispus eliberarea din funcție a formei unificate T-8.
Cu toate acestea, înainte de publicarea ordinului va trebui să verifice unele lucruri.
Încălcarea termenului poate duce la eliminarea unei instanțe sau Inspectoratul Teritorial de Munca al ordinului privind impunerea pedepsei. Prin urmare, atunci când se calculează perioada de aplicare a sancțiunilor trebuie să se țină seama de faptul că timpul nu este inclus în ea:
- sejur într-o vacanță furnizate în conformitate cu legislația muncii, inclusiv concediu fără plată, concediu de studiu (punctul 34 din Rezoluția Plenului VSRumyniyaN 2).
- pentru a ține seama de punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
În cazul în care un angajat este absent din alte motive, în aceste zile, în perioada de calcul nu sunt incluse.
Să nu uităm că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data descoperirii infracțiunii (art. 4, art. 193 din RF LC). Această dispoziție este proiectat pentru cazurile în care nu a fost detectată o abatere gravă în timpul stabilit luni h. 3 linguri. 193 TKRumyniyadlya atrage un angajat al acțiunii disciplinare.
2. Este angajat în vacanță sau în concediu medical. Potrivit h. 6 art. 81 TKRumyniyane Concedierea unui angajat de către angajator (cu excepția cazului în lichidarea sau încetarea activității unui întreprinzător individual), în perioada menționată anterior. Dacă încă demite un angajat pe parcursul perioadei de incapacitate temporară de muncă sau de ședere în vacanță, chiar dacă faptul de încălcare a cerințelor de sănătate și aspect la locul de muncă în legătură cu consecințele grave ale angajatului va fi repus în fostul său post.
Notă Prin cererea salariatului, angajatorul este obligat să-i dea o copie certificată în mod corespunzător a ordinului (de instrucțiuni).
La emiterea ordinului, în coloana „Motivul (numărul documentului, data)“, este necesar să se precizeze toate documentele care confirmă îndeplinirea de abateri angajat, cum ar fi o notă, un memorandum explicativ este un angajat, actul de investigare a accidentelor, concluzia comisarului pentru sănătate și siguranță.
Din ordinul angajatului trebuie să fie puse la dispoziție sub semnătura. În cazul în care comanda (comanda) cu privire la rezilierea contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească sub semnătura de pe ordinea (instrucțiuni) înscrisul respectiv (Art. 84.1 din Codul muncii).
Prin Ordonanța unei înscrieri în cartea de muncă. Aici este un exemplu.
Înregistrarea încetării contractului de muncă se certifică prin semnătura angajatului, care este responsabil pentru menținerea carnetele de muncă, ștampila și semnătura angajatorului de concediere (pag. 35 de păstrare și depozitare carnetele de muncă ale regulamentelor). După aceea, cartea este înmânat demite ceea ce el semnează într-un card personal, și în cartea contului de circulație a cărților de muncă și inserții în ele (pag. 41 din Regulamentul de păstrare și stocare a cărților de muncă).
Dacă data încetării contractului de muncă pentru a da record de muncă angajat nu a putut - el a fost absent sau refuzat să-l primească - angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. De la data notificării de către angajator este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă (art. 84.1 din Codul muncii).
În plus, în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie:
- să plătească angajatului toate sumele datorate; (articolul 140 din RF LC.)
- să emită un certificat privind valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului de desfacerea contractului de muncă (serviciu, alte activități);
- să emită un card personal (Formularul T-2);
- trimite informații la biroul de recrutare în cazul în care a respins obiectul înregistrării militare.