Funcțiile și obiectivele organizației

Organizațiile ktivnost determină funcțiile și scopurile lor. Funcțiile și obiectivele organizației sunt unele dintre problemele fundamentale ale științei managementului. Funcțiile organizației sunt studiate în principal, printr-o abordare sistematică și obiectivele organizației - în cadrul obiectivului cunoscut de management prin managementul obiectivelor. Spre deosebire de funcțiile de organizare ale obiectivelor organizaționale este că funcțiile sunt considerate a fi continuă și ciclică, iar obiectivele și unidirecțională

discret. Modelul Scop Caracteristici secțiuni, fixe în spațiu - limite de timp.

Funcția principală a organizației - adaptarea, creșterea, dezvoltarea. clasificarea dihotomică de funcții: funcții externe și interne.

Funcții externe determină activitatea organizației în piață, tehnologie, tehnologia informației, mediul juridic și cultural. Supraviețuirea organizației - rezultatul cooperării dintre cele două funcții: externe și interne.

Funcții constituie o tendință obiectivă a activității organizației, care „aspira“ să fie realizată în orice situație, indiferent de scop, care însoțește lucrarea și orice interese implicate în acest proces. Obiectivele și interesele pot influența doar gradul și calitatea funcțiilor de implementare.

Funcția Organizațiile (P. Drucker).

organizaţiile Obiective

Scopul organizației - o stare dorită pe care organizația își propune să facă o realitate (A. Etzioni).

Obiectivele trebuie să îndeplinească cel puțin două cerințe:

- satisface cel mai bine natura funcțională a organizației, luând în considerare potențialele conflicte ale acestei organizații;

- reflectă la maximum interesele diferitelor entități de organizare.

scopuri de clasificare dihotomică:

Scopul oficial - o declarație de intenție, direcții, tendințe, destinate publicului.

Operativnyetseli Organizația (totaluri) - acestea sunt rezultatele finale, care trebuie să fie primite la sfârșitul - perioada. Aceste obiective stau la baza moduri, orare, programe. Procedura de adoptare a unei scopuri democratice sau pseudo-democratice în organizațiile publice. Celelalte obiective ale organizației ia (forme) coaliția dominantă.

Coaliția dominantă - aceasta este o asociație temporară, un grup nucleu de factori de decizie influenți asupra problemelor strategice. Metoda poate include adoptarea unor obiective și lupta de presiune, negocierea și de a face un compromis. Rezultatul este o vocală sau scop sub acoperire.

Un conflict de interese în scopuri, prejudecată este o încălcare a echilibrului organizației. obiective externe pot deplasa și vice-versa internă. scopuri Offset înseamnă începutul degenerare a organizației, și apoi autodistrugerea. Faza de critică a acestei condiții descrie „legea de fier a oligarhiei“ Robert Michels:

- monopolul organizațiilor de top în canalele de distribuție de informații între ceilalți angajați;

- discriminarea pe partea de sus membrii progresive dedicate ale organizației;

- monopol superior asupra producției și luarea deciziilor ulterioare.

Structura organizatorică (Eng Structura organizatorică.) - un set de metode prin care procesul de lucru este mai întâi divizată în rabochiezadachi separat, apoi coordonare se realizează prin rezolvarea problemelor (Henry Mintzberg, „Structura pumn“). De fapt, structura organizatorică determină alocarea de responsabilitate și autoritate în cadrul organizației. De obicei, acesta este afișat sub forma de organigrame (organigrama engleza.) - Design grafic, ale cărui elemente sunt ordonate ierarhic unități organizaționale (departamente, loc de muncă).

Structura organizațională - document care stabilește compoziția calitativă și cantitativă a unităților de afaceri și care prezintă schematic ordinea interacțiunii lor. Structura companiei este stabilită pe baza volumului și conținutul problemelor rezolvate acum, direcția și intensitatea de informare și documentare întreprindere existente fluxurilor, și ținând seama de posibilitățile sale organizatorice și financiare.

La locul de muncă - zona spațială a muncii:

- echipat cu un primar necesar și resurse secundare;

- definite pe baza forței de muncă și a altor standarde;

- atribuit unuia sau a unui grup de angajați pentru a efectua munca industriale sau administrative specifice.

Locurile de muncă sunt diferite:

- cu privire la numărul de interpreți: ocuparea forței de muncă individuale și colective;

- în funcție de tipul de producție: majore și minore;

- privind tipul de producție: de masă, de serie și unică;

La locul de muncă - un loc și să rămână în el mijloacele de producție, instrumente pentru locuri de muncă, adaptată la punerea în aplicare a funcțiilor de muncă de către o singură persoană o anumită profesie. Numărul de locuri de muncă la fabrica ar trebui să corespundă cu numărul de lucrători angajați în ea, ținând cont de programul și schimbului de lucru, disponibilitatea de vacanță. Lucrătorii - lucrătorii din sfera producției materiale (angajate în industrie, construcții, transport și industriile apropiate acestora) angajate în muncă fizică. Numele „de lucru“ conține elementul condițională semnificative, de exemplu, agricultorii ar putea fi numit lucrători agricoli.

Politica 7.Kadrovaya. Principiile de dezvoltare și tipuri de politica de personal.

· Regulamentul intern

„Politica de resurse umane“ pe termen are interpretări largi și înguste:

1. Sistemul de reguli și regulamente (care trebuie să fie înțelese și articulate într-un anumit fel), rezultând în resurse umane, în conformitate cu strategia companiei (acest lucru implică faptul că toate măsurile pentru a face cu resurse umane: selectarea, pregătirea de personal, certificare, formare, promovare - avans planificate și coordonate cu înțelegerea generală a scopurilor și obiectivelor organizației);

2. un set de reguli specifice, dorințele și constrângerile în relațiile dintre oameni și organizații. În acest sens, de exemplu, cuvintele: „Politica de personal a companiei noastre este de a angaja doar persoanele cu studii superioare“ - poate fi folosit ca argument pentru a rezolva o anumită problemă de personal.

Politica Tipuri de personal

Prima bază poate fi legată de nivelul de conștientizare a normelor și reglementărilor care stau la baza activităților umane și, în legătură cu acest nivel, impactul direct al aparatului administrativ cu privire la situația personalului din organizație. Următoarele tipuri de politica de personal pot fi diferențiate pe acest motiv:

· Politica de personal pasiv. Managementul nu este programul de acțiune în ceea ce privește activitatea personalului și a personalului este redus pentru a elimina efectele negative. Pentru o astfel de organizație este caracterizată prin absența nevoilor de personal, prognoza instrumentelor de evaluare de locuri de muncă și a personalului de personal situație de diagnosticare, etc.

· Politica de personal reactive. Conducerea companiei monitorizează simptomele statului negativ de a lucra cu personalul, precum și motivele pentru situația crizei: apariția unui conflict, lipsa de forță de muncă calificată, lipsa de motivație a serviciului trudu.Kadrovye dezvoltat, dar nu există nici un program coerent de previziune dezvoltarea personalului.

· Politica de personal preventivă. Managementul are previziuni rezonabile ale situației de personal. Cu toate acestea, organizația nu are mijloacele să-l influențeze. În programele organizației oferă pe termen scurt și are nevoie de previziuni de personal pe termen mediu, sarcinile formulate pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă - dezvoltarea programelor de recrutare vizate.

· Politica activă de personal. Împărțit în rațională și aventuriste.

Atunci când o gestionare rațională politica de personal a companiei are atât diagnosticul calitativ și estimare rezonabilă a situației și au mijloacele de a le influența. Resurse Umane Compania are nu numai mijloacele de diagnosticare a personalului, dar și prognozare situația personalului pe termen mediu și lung. În programele organizației oferă prognoze pe termen lung scurt, mediu și a cererii de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte a programului este un plan personal de a lucra cu aplicații concrete de realizare a acesteia.

În cazul în care politica aventuriste de gestionare a personalului companiei are diagnostic de înaltă calitate, o previziune rezonabilă a situației, dar încearcă să-l influențeze. Compania de resurse umane, de regulă, nu are nici un mijloc de previziune a situației de personal și a personalului de diagnostic, dar în programele de dezvoltare ale companiei includ resursele umane planurile sunt adesea concentrate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltarea întreprinderii, dar nu și analizate în ceea ce privește schimbarea situației. Planul funcționează cu personal în acest caz, se bazează pe o viziune destul de emoțională argumentativ puțin, dar poate reală și corectă a scopului de a lucra cu personalul.

O a doua bază pentru a forma o politică de personal este o orientare schematică a personalului propriu sau de personalul extern, gradul de deschidere în raport cu mediul extern în timpul formării de personal.

· Politica de resurse umane activă caracterizată prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați la orice nivel, organizația este pregătită să-și asume sarcina de orice calificări profesionale adecvate, fără a lua în considerare experiența în alte organizații. Această politică de personal poate fi adecvat pentru noi instituții, ceea ce duce o politică de penetrare pe piață agresivă care vizează creșterea rapidă și accesul rapid la funcții de conducere în industrie.

· Blocat politică de personal caracterizat prin faptul că organizația este axat pe includerea de personal nou, cu doar oficial de nivel inferior, iar substituția are loc numai între angajații organizației. Această politică de personal este tipic pentru companiile axate pe crearea unei atmosfere corporative specifice, formarea unui spirit special de implicare.