Evaluarea personalului de loialitate elitarium

Loialitatea față de organizația își asumă obiectivele loialității angajaților, interesele, valorile, activitățile și conservarea proprietății organizației. Va oferim versiune gata făcute a scalei pentru măsurarea loialității angajaților organizației.

Sergey Iosifovich Faybushevich. PhD, profesor asociat de la Universitatea de Economie și Finanțe București.

„Loial“ înseamnă păstrarea legitimității frontierelor în mod corespunzător și în mod favorabil legate de organizarea în care lucrează persoana. Loialitatea față de organizația își asumă obiectivele loialității angajaților, interesele, valorile, activitățile și conservarea proprietății organizației. Gay pot fi tratate ca o motivație umană pentru a lucra în beneficiul organizației, pentru a-și apăra interesele în diverse domenii de activitate.

Un avantaj semnificativ al sistemelor de măsurare, construit în conformitate cu scala Thurstone, este posibilitatea aplicării largi.

carduri de instrucțiuni cu hotărârile atitudinea loială a angajatului organizației, foaia de răspuns.

Vezi mai multe: Business Media: între afaceri și relații publice

Cardurile emise sub rezerva cu hotărârile și foaia din spate. În cazul în care, în cursul activității în subiect au întrebări, care experimentatorul trebuie să dea o explicație, dar astfel încât subiectul nu a apărut să se orienteze această explicație cu privire la un anumit răspuns.

Stimați colegi (organizații, firme, companii)! Ai carduri cu declarații care indică relația dvs. cu organizația în care lucrați. Pe masa din fața ta pus o bandă de hârtie cu figuri, reprezentând gradații de la 1 la 11.

Fiecare număr - este o evaluare a judecății dumneavoastră propuse. Sarcina ta este de a determina atitudinea lor față de hotărârea și sortați toate acuzațiile hotărârile de gradații.

Gradarea 11 corespunde unei evaluări maxime pozitive a acestei hotărâri, gradație 1 - cele mai multe atitudini negative și gradație 6 - atitudine neutră. Vă rugăm să distribuiți raționamentele bazate exclusiv pe conținutul lor. Numărul de hotărâri în fiecare gradație pot fi diferite. Vă mulțumim pentru cooperare!

Carduri cu judecăți

1. Interesele de management al companiei și angajații săi, în majoritatea cazurilor, nu coincid.

2. Ca regulă, ofițer de eforturi suplimentare care nu sunt reevaluate de către conducere la gradul propriu-zis.

4. Dacă managerul menține subalternii săi, la o anumită distanță, apoi să execute ordinele sale, ei sunt mai responsabili.

5. Pentru a gestiona cu succes oameni, trebuie să fie conștienți de problemele lor.

6. Managerul trebuie să monitorizeze în mod constant activitatea subordonaților lor.

7. Capul poate ierta angajații derogare de la regulile pe care le consideră nerezonabile.

8. Conflictele dintre angajați, în cazul în care nu se referă la sectorul de afaceri, nu sunt reflectate în activitatea organizației.

9. La locul de muncă este mult mai important de a utiliza locația de oameni influenți decât reușesc performanțe excelente de locuri de muncă.

10. Oamenii care trăiesc numai la muncă, rău de multe ori cauza zelului lor excesiv.

11. Angajamente angajați ai unei societăți trebuie să îndeplinească, în ciuda dificultăților financiare.

12. Managementul nu ar trebui să ia decizii care nu sunt în conformitate cu majoritatea angajaților.

13. Salarizare angajat va depinde de situația economică a familiei sale.

14. angajat O societate nu poate primi un salariu, de cel puțin 10 ori mai mare decât salariul altor angajați.

15. Rata de promovare în primul rând depinde de relația cu conducerea, și apoi pe competențe.

16. performanța calitativă a taxelor oficiale, este o condiție necesară și suficientă pentru avansarea în carieră.

17. Directorul poate alege pentru a se potrivi cererea unui angajat bun cu încălcarea regulilor generale.

18. Echipa prietenoasă o plăcere să lucreze, dar ele sunt mult mai dificil de gestionat.

19. În cazul în care, în opinia angajatului, eliminarea capului poate deteriora caz, angajatul trebuie să-l avertizeze cu privire la aceasta.

20. Munca nu ar trebui să aducă satisfacție, și bani.

21. Promovarea nu este propice pentru păstrarea relațiilor de prietenie cu colegii.

22. În cazul în care lucrarea este foarte interesant, nu este atât de important cât de mult se plătește.

23. În cazul în care majoritatea angajaților sunt implicați în gestionarea companiei, acesta va fi mai mult succes.

24. Un membru poate insista pe schimbarea superiorului său, dacă acesta nu corespunde postului său.

25. Oamenii care doresc să vă rog superiorii lor, provoacă neîncredere.

26. În cazul în care un angajat este un specialist high-end, de management este ușor de pe neajunsurile sale.

27. Dacă doriți să obțineți ore mai mult de un an și jumătate la locul de muncă, orice lucru poate părea plictisitor și neinteresant.

28. Trebuie să se gândească cu atenție la aspectul dvs. atunci când merge la locul de muncă.

29. târziu pentru muncă nu este un astfel de păcat mare.

30. Orele suplimentare care urmează să fie plătite mai târziu.

31. În cazul în care unul dintre angajați nu este bine-și îndeplini sarcinile, ceilalți nu ar trebui să intervină.

32. Angajații au dreptul să știe ce colegii lor primesc un salariu.

33. În cazul în care un lider de partid comun promis mâine nu va fi pedepsit pentru întârziere, nu există nici un motiv să se grăbească pentru a lucra.

34. În cazul în care managerul mulțumit cu subordonatul său, manifestarea din partea angajatului inițiative suplimentare îl poate face rău numai.

35. Primirea salariului, salariatul are dreptul să se bazeze pe „mulțumesc“ din partea directorului, și nu invers.

36. Compania și angajații, precum și șefii normelor ar trebui să fie aceleași.

VEZI MAI MULT: Paisprezece modalități de optimizare a costurilor proiectului

In prelucrarea răspunsurilor rezultatele măsurate numai la judecata № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Celelalte hotărâri nu sunt capturate, ele servesc pentru a camufla adevăratele obiective ale studiului. În funcție de direcția în care gradația legată judecata dreapta, acesta este atribuit un scor adecvat.

În cazul în care testul a fost între 54 și 90 de puncte, loialitatea față de organizație este evaluată la fel de mare, de la 18 la 54 de puncte - loialitate este estimat ca medie, -18-18 - loialitatea este considerată ca fiind scăzută. În cazul în care subiectul a marcat numărul de puncte în intervalul -18 la -90, apoi, respectiv, el nu este loial organizației lor.

Alte metode de evaluare a loialității, recrutarea, selectia, recrutarea si plasarea personalului în organizație, puteți afla în cursurile de „Formarea sistemului de motivare a personalului“ și „Managementul Resurselor Umane“, ca parte a programelor de formare „Managementul resurselor umane (HR-management)“ (5 cursuri,

3 luni. certificat de formare) sau în instruirea privind programul individual.