Este un manager de produs de lucru

3-437. Funcții manager general identificate în procesul de management școlar ...

a) gestionarea științifică (raționalistă)

b) relațiile psihologice și umane

c) Managementul Știință (cantitativ)

d) clasic (administrativ)

4-438. Ordinul șefului „rezolva problema, raportul pentru mine că intenționați să luați. Dacă nu mă deranjează, nu planificate „- corespunde variantei de realizare de delegare a responsabilității:

a) subordonat dezvoltă potențialul șeful său vrea să vadă problema și cea mai bună soluție

b) șeful are încredere slave, dar nu îi permite să acționeze fără propria lui aprobare

c) Capul are încredere complet sclav, este interesat doar rezultatul final

d) Capul respectă abilitățile și opinia unui subordonat, ci vrea să ia decizia corectă.

5-439. Diviziunea funcției de gestionare a forței de muncă se întâlnește ... minte.

6-440. Stilul de management individual este determinat de:

a) Alegerea metodelor de gestionare;

c) experiență de muncă

d) gradul de libertate în luarea deciziilor pentru subordonat

7-441. Conformitatea cu tipurile de lucru care ar trebui să fie delegate subalternilor și nu pot fi delegate:

1) Managerul ar trebui să delege subordonat

2) nu poate fi delegată

a) stabilirea obiectivelor

b) locul de muncă de rutină

8-442. dreptul limitat de a utiliza resursele organizației și să ghideze eforturile personalului de a efectua sarcini specifice - l

9-443. Subiectul muncii a managerului este ...

10-444. Componentele rolului managerilor în luarea deciziilor:

2) inițierea unor noi proiecte

3) subordonat motivației

4) soluționarea litigiilor și a altor probleme

Modulul 5 ACTIVITATEA MOTIVATIA

Scop: Pentru a examina procesul motivațional și caracteristici ale teoriilor de conținut ale motivației

Știu ce motivația este.

Pentru a putea descrie procesul motivațional diagrama.

Pentru a putea clasifica conținutul teoriei motivației

Pentru a putea compara conținutul teoriei motivației

Motivația - este procesul de motivare tine și pe alții să dau unicitatii pentru a atinge obiectivele personale sau obiectivele organizației.

„Morcov și stick“ este bine cunoscut de secole. În mituri și legende puteți găsi multe povești în care regii păstrează de atribuire înainte de ochii eroului, sau va purta o sabie deasupra capului său. Pentru o lungă perioadă de timp a fost considerat de la sine înțeles că oamenii vor fi recunoscători pentru ceva care le-ar ajuta și familiile lor să supraviețuiască. Treptat, viața oamenilor a început să se îmbunătățească, și să controleze Nachi-Nali înțeleagă că un simplu „morcov“ nu este întotdeauna provoacă o persoană să lucreze mai greu.

Nevoi și cerințe. Persoana care are nevoie atunci când este fiziologic sau psihologic se simte lipsa de ceva. În conformitate cu structura culturală ar putea avea nevoie să achiziționeze nevoile specifice ha rakter. Cei mai multi psihologi acc-l rezolve principiul că nevoile pot fi clasificate ca primar, adesea menționată ca nevoile și necesitățile secundare, sau pur și simplu au nevoi.

nevoile primare sunt, prin natura înnăscută-TION, au pus genetic. Are nevoie de hrană, apă, are nevoie să respire, să doarmă, pentru a comunica nevoile.

Comportamentul motivațional este faptul că are nevoie de frunte din secolul sunt motivați să ia măsuri. În acest sens, se consideră într-un sens ca excitarea lipsa de orice orientare având definite de feudă. Este o manifestare comportamentală a nevoilor și sa concentrat pe obiectivul, care este perceput ca un mijloc de satisfacere a nevoilor. Când cineva atinge acest obiectiv, nevoia lui este îndeplinită, parțial mulțumit sau nemulțumit.

Recompensă - asta e ceea ce o persoană consideră valoros pentru ei înșiși. Conceptul de valoare în oameni diferă în mare măsură, precum și evaluarea remunerației.

recompense interne - este satisfacția care aduce lucrarea în sine. Astfel, recompensa internă este sentimentul de realizare a rezultat, conținutul și semnificația lucrării, a respectului de sine. aceasta este, de asemenea, o recompensă internă - Prietenie, în procesul de ghiduri au apărut. Cel mai simplu mod de a recompense interne - stabilirea unor condiții adecvate de muncă și formularea exactă a problemei.

Taxa de externe oferă o organizație. Exemple de remunerare externe - salariu, promovare, simboluri oficiale de prestigiu, laudă și recunoaștere, precum și plățile în avans și, în plus de vacanță.

Motivația, considerată ca un proces care poate fi, teoretic, reprezentat prin următoarele șase etape, una după alta, Figura 30.

Figura 30 - Schema procesului motivaționale

Prima etapă - apariția de nevoi. În acest stadiu, există o nevoie, ea se manifestă în forma în care persoana începe să simtă că el a fost ceva care lipsește.

A doua etapă - căutarea de modalități de a elimina nevoia. Odată ce a apărut necesitatea și creează probleme pentru persoana, atunci el începe să caute oportunități de a elimina: pentru a satisface, pentru a suprima, ignora-l.

A treia etapă - în scopuri de determinare (direcție) de acțiune. În această etapă, coordonarea a patru elemente:

ü Trebuie să ajung pentru a elimina nevoia;

ü Trebuie să fac pentru a obține ceea ce doresc;

ü în măsura în care eu pot realiza ceea ce doresc;

ü în măsura în care ceea ce pot obține, poate elimina nevoia.

A patra etapă - punerea în aplicare a acțiunii. În această etapă, o persoană își petrece eforturile de a pune în aplicare acțiuni care vor avea în cele din urmă să-i dea posibilitatea de a produce ceva, pentru a elimina nevoia. În această etapă a reglări pot să apară.

Etapa a cincea - remunerația pentru punerea în aplicare a acțiunii. În acest stadiu, se pare că, în ceea ce privește punerea în aplicare a acțiunii a avut efectul dorit. În funcție de acest lucru, există o slăbire sau conservarea sau îmbunătățirea motivației de a acționa.

A șasea etapă - eliminarea necesității. În funcție de gradul de detensionare provocate de necesitatea, precum și pe eliminarea necesității este slăbirea sau consolidarea motivației pentru activitatea, persoana sau încetează activitatea înainte de noile nevoi, sau continuă să caute oportunități și luarea de măsuri pentru a răspunde nevoilor.

rezultatul legii este că îndeplinită-TION, rezultând în atingerea acestui obiectiv, influențează comportamentul unei persoane în circumstanțe similare în viitor. Funinginea-sponds acestei legi, oamenii au tendința de a repeta comportamentul care este asociat cu satisfacția de care au nevoie, și pentru a evita un comportament care este asociat cu satisfacție NYM insuficientă. În cazul în care comportamente specifice exercitand-se într-un fel recompensate, oamenii vor aminti cum au reușit să realizeze acest lucru. Data viitoare frunte, pleoapelor, răspunde provocării de a încerca să-l rezolve, încercați-mod consecvent.

cercetatorii de comportament au constatat că numai atunci când pe Lichii anumite condiții, creșterea salariilor stimulează-o productivitate mai mare a muncii. Primul dintre acestea este că oamenii ar trebui să acorde o mare importanță pentru salariu. În al doilea rând-chaetsya trage concluzia că oamenii trebuie să creadă în existența unei legături clare între salarizare și performanță, în timp ce acesta va crește a performanței va duce în mod necesar la o creștere a salariului.

Compensarea și motivația. Studiile au arătat că, deși majoritatea managerilor și proclame angajamentul lor de a plăti pentru rezultatul final, în practică, ele sunt compensate efort ruyut-lucrător consumat în conformitate cu experiența și timpul petrecut la locul de muncă, și nu pe caracteristicile rezultatelor obținute.

Teoretic, în organizațiile trebuie să existe relație unică între ceea ce muncitorul face și cum și cât de mult va primi-o. Plata si eficienta, costuri și performanță ar trebui să fie legate. Compania este axat pe rezultatele finale ale operațiunilor, iar acest lucru se bazează pe presupunerea că compensația totală pentru efortul, inclusiv salariul, trebuie să reflecte în mod rezonabil contribuția fiecărui angajat sau, mai precis, cât de bine a mers.

scheme de plată și stimularea forței de muncă. Trebuie avut în vedere faptul că motivarea angajaților este conectat la sistemul global de premii OMS într-o organizație care poate oferi o mare varietate de stimulare a intensificării muncii. În și în afara organizației poate fi o varietate de evenimente care vor fi link-BLO-kirovat între performanță și remunerarea muncii.

Una dintre cele mai puternice instrumente pentru formarea relației dintre performanța de locuri de muncă și recompensa - un program cuprinzător de plată și de stimulare a muncii. Actualul program - un premiu în bani și un set de măsuri-ing recompensa de compensare și. Programul integrat ar trebui să prevadă pentru premii în bani suplimentare și sute de alte măsuri care pot, uneori, spori în mod semnificativ și să completeze programul actual de plată și stimularea muncii și îndeplinesc cele din trebnosti care sunt prea mult pentru programul actual.

La elaborarea programului ar trebui să se țină seama de faptul că valoarea ratei Dey debitului și valoarea unei persoane care lucrează în acest post - este de două lucruri diferite.