Este posibil - dacă reducerea salariului - criza, revista „registrul», № 6 pentru 2018
Petty numerar, inclusiv cu privire la achiziționarea de benzină, vă poate da angajatului, nu numai în numerar, ci și prin transfer bancar pentru a traduce cartea sa de „salariu“.
Deci, pe factură, un nou grafic 1a „cod tip mărfurilor.“ Acesta este conceput pentru exportatorii care vând bunuri în țările CEEA.
documentele contabile primare, necesare pentru calcularea și plata taxelor, trebuie să fie păstrate timp de cel puțin patru ani. Ministerul Finanțelor a explicat în ce moment pentru a conta această perioadă.
Ministerul Muncii a explicat procedura pentru plata salariilor în prima jumătate a lunii.
Intervievat de corespondente CC AV Horoshavkina
Shklovets Ivan Ivanovich
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
Într-o criză, o organizație poate reduce volumul de comenzi, iar unele dintre personalul nu va avea nevoie de ele. Procedura de reducere necesită timp și plățile compensatorii. Prin urmare, unele dintre incercarile angajatorilor de a păstra muncitorii, dar să reducă salariile lor. Și cineva a recurs la o concluzie cu lucrătorii de contracte pe durată determinată. Fie că aceste măsuri sunt legitime, am cerut un reprezentant al Agenției Muncii.
Acum, una dintre rețetele anti-criză pentru angajator este de a încheia cu lucrătorii contracte pe durată determinată, cum ar fi un an. Și unii angajatori renegocia astfel de contracte aproape în fiecare lună. Este legal și care sunt posibilele consecințe pentru angajator?
II Shklovets: contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazul în care există motive suficiente prevăzute în Codul muncii. Criza din economie nu se aplică astfel de motive. Permis să încheie un contract de muncă în cazul în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de executare I art. 59 LC RF.
În cazul în care un angajator încheie în mod repetat contracte cu durată determinată pentru o perioadă scurtă de timp pentru a efectua aceeași descriere de locuri de muncă, salariatul poate solicita instanței. Iar instanța are dreptul de a accepta un astfel de contract încheiat pe o perioadă nedeterminată. Aceasta este, angajatorul nu va fi în măsură să o parte cu angajatul în ziua 1, și va fi obligat să efectueze o reducere a plății plăților compensatorii.
Și în cazul în care angajatul nu face apel la instanța de judecată, iar în trudinspektsiyu?
II Shklovets: În trudinspektsii angajatul va informa cu privire la recursul la decizia judecătorească. Inspecția nu are dreptul de a solicita instanței în beneficiul angajatului pe această temă.
Cât de valabil este încheierea de contracte de muncă pe durată determinată, cu angajatorii, care sunt întreprinderi mici?
II Shklovets: Subiecții de afaceri mici, numărul de angajați care nu depășesc 35 de persoane (în comerț și servicii de consum cu amănuntul - 20 persoane), pot încheia cu contractele lor de muncă angajaților pe termen. Cu toate acestea, într-un contract de muncă temporară trebuie să menționeze motivele pe care este contractul pe durată determinată.
Și dacă contract pe durată determinată este de multe ori pentru a efectua aceeași descriere de locuri de muncă, instanța de la costum lucrătorului poate recunoaște că o încălcare a procedurii de încheiere a contractelor de muncă și de a decide că contractul este pe o perioadă nedeterminată.
Termenii contractului de muncă poate fi modificat în ordinea art. 74 schimbare TKRumyniyapri în condiții de muncă organizatorice sau tehnologice, în special în restructurarea producției. Aceasta poate fi atribuită o astfel de reorganizare?
II Shklovets: Poate fi, în special:
- schimbări în organizarea structurii de management;
- introducerea unor noi forme de organizare a muncii;
- schimbarea de muncă și de odihnă;
- introducerea sau revizuirea standardelor de muncă;
- schimbarea structurii organizatorice pentru o unitate de redistribuire a sarcinii sau a lucrătorilor individuali.
Este posibil să fie atribuită schimbării organizaționale schimbă condițiile de muncă sistemul de salarizare, cum ar fi reducerea dimensiunii ratelor tarifare și salarii, modificări în lista coplăților și mărimea bonusurilor, sistemul de bonusuri, înlocuind sistemul de salarizare în funcție de timp pe munca în acord?
II Shklovets: Odată cu restructurarea modificărilor de producție pot fi multiple. Unele modificări, cum ar fi introducerea sau revizuirea standardelor de muncă sau modificări în structura organizatorică pentru a încărca redistribuirea la unități sau angajații individuali, poate atrage după sine o modificare a sistemelor de salarizare.
Dar, în cazul în care schimbările structurale în organizarea producției nu este, și de a schimba doar sistemul de salarizare în sine, este, cred eu, nu poate fi considerat un motiv pentru modificarea condițiilor contractelor de muncă.
Acest lucru nu este de a reduce mărimea salariului angajatului prin încheierea unui act adițional la contractul de muncă, în cazul în care lucrătorul nu se schimbă funcția de muncă, ore lungi de lucru, volumul sarcinii?
II Shklovets: Nu poți. Conditii de plata, anumit contract de muncă, în acest caz nu poate fi degradată de t st. 135 TC RF.
Textele acordurilor regionale privind salariile minime în subektahRumyniyamozhno găsi: A se vedea „legislație regională consolidată“ Sistemul de consultant
Organizarea de dificultăți financiare a redus salariul lucrătorilor, astfel încât acesta a devenit mai puțin decât salariul minim regional. Care sunt posibilele consecințe pentru angajator?
II Shklovets: Reducerea salariului lucrătorilor din cauza dificultăților financiare, fără a modifica termenii contractelor de muncă - este o încălcare. aprovizionare angajat de evacuare salariu lună a timpului de muncă nu poate fi sub Federal SMIC. Și în cazul în care organizația se aplică un acord regional cu privire la salariul minim, salariul angajatului nu poate fi mai mic decât salariul minim regional.
Organizarea de activități ilicite, plata lucrătorilor îndeplinite standardele de muncă, salarii sub salariul minim, regional și funcționarii acesteia pot fi aduse la răspundere administrativă în conformitate cu art. 5,27 Codului administrativ.
Poate un angajator schimba sistemul contabil de remunerare, salariul de rupere în două componente: fix (salariu) și variabile (bonus), reducând astfel salariul?
II Shklovets: Sistemul de remunerare în organizație, inclusiv salariile și regulile de bonificare sunt stabilite prin convenții colective sau acte de reglementare locale, luând în considerare punctele de vedere ale sindicatului, dacă este cazul. Și, în același mod în modificările sistemului de salarizare sunt făcute.
Condițiile salariale Un lucrător sunt condiții esențiale ale contractului de muncă și pot fi modificate de către angajator numai atunci când condițiile organizatorice sau tehnologice de lucru și CT. 74 LC RF. În cazul în care condițiile anterioare de contracte de muncă nu pot fi salvate.
Și ce ar putea indica imposibilitatea păstrării condițiilor de muncă vechi?
II Shklovets: Acest lucru este posibil, de exemplu, atunci când la schimbările organizatorice și tehnologice în angajații individuali de funcționare în schimbare. Apoi, să păstreze modul vechi de funcționare nu este posibilă în contractele de muncă pentru a face ajustările corespunzătoare.
dacă preocupările legate de schimbările de personal, inclusiv schimbări în ea a salariilor mai mici și într-un mod mare, la condițiile de muncă schimbare organizațională, care să permită angajatorului de a schimba termenii contractului de muncă în conformitate cu art. 74 LC RF?
II Shklovets: Schimbarea de personal, inclusiv în ceea ce privește însăși salariu nu-i aparține modificările organizatorice. De asemenea, nu este o schimbare în sistemul de remunerare. Prin urmare, se reduce în mod arbitrar mărimea salariului este inacceptabilă. Și pentru a crește salariile în cazul în care aceasta se datorează indexarea salariilor, este posibil.
Iar dacă unii dintre angajații cu acordul lor, pentru a crește sarcina, dar crește salariul dacă angajatorul trebuie să facă ajustări la contractul de muncă ca urmare a modificării condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice?
II Shklovets: Orice modificare a condițiilor obligatorii ale contractelor de muncă întocmite prin semnarea unui acord adițional. În cazul în care ajustările la contractul de muncă se face în legătură cu o schimbare a condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, ar trebui să se facă în modul prevăzut de art. 74 LC RF.
Poate societatea în legătură cu reducerea cantității de muncă pentru a stabili o fracțiune de normă în ordinea art. 74 LC RF?
II Shklovets: Nu, part-time, puteți introduce numai dacă:
- modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice;
- aceste modificări pot duce la concedierea în masă a angajaților;
- să ia în considerare avizul sindicatului în această privință.
Aproape fiecare al treilea solicitant nu este de acord cu o reducere a salariului așteptat
Angajatorul dorește să introducă un nou standarde de muncă. Cum de a face acest lucru?
II Shklovets: Introducerea de noi standarde de muncă pot fi atribuite unui număr de schimbări organizaționale, pe baza cărora se schimbe termenii contractelor de muncă. În același timp, trebuie să respecte procedura prevăzută la art. 74 LC RF.
Unii angajatori au recurs la o schimbare în condițiile contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TC RF, pentru a nu efectua reducerea. Este posibil să se identifice o astfel de substituție atunci când testarea și care sunt posibilele consecințe pentru angajator?
II Shklovets: Dacă vă schimbați condițiile contractului de muncă poate fi modificat decât orice alte funcții de condițiile de angajare. În cazul în care se schimbă, lucrătorul poate, fie prin transfer la o altă poziție cu acordul său, sau pentru a reduce post. Pentru fiecare dintre aceste soluții prevede procedurile sale.
Când încercați să înlocuiască aceste proceduri sunt încălcate, și trudinspektor, desigur, se poate detecta. Și apoi angajatorul este în așteptare pentru răspundere administrativă s h. 1 lingura. 5,27 Codului administrativ.
Uneori, o companie în loc de a petrece reduceri, oferind angajatului să demisioneze sau prin acordul părților. În cazul în care un angajat se plânge la trudinspektsiyu că se așteaptă ca angajatorul?
II Shklovets: În sine, propunerea de a demisiona sau a unui acord între părți nu este ilegal.
Cu toate acestea, salariatul poate solicita instanței în cazul în care angajatorul este de a pune presiune pe el. Pentru a dovedi în instanță faptul de presiune din partea angajatorului ar trebui angajatului. Trudinspektsiya ia o decizie cu privire la plângerea angajatului nu are dreptul de a, deoarece este el trebuie să dovedească faptul că angajatorul l-presat. Dar ea poate sfătui angajatul instanței asupra tratamentului.