Echipa ca formă de organizare a managementului colectiv, formarea conceptului și tipologia

Formarea conceptelor și tipologia echipe

Apariția de interes în abordarea echipa este asociată cu următoarele tendințe:

Organizațiile moderne au o tendință pronunțată de a complica și de a crește compoziția sa structurală și funcțională, care necesită introducerea unor forme mai eficiente de organizare și a practicilor de gestiune colectivă, care ar minimiza deciziile de gestionare a timpului și, în același timp, îmbunătățirea calității, și anume. E. Eficiența, caracterul adecvat și actualitatea. Situația poate fi rezolvată prin crearea unei echipe de management bine format, îmbunătățind rezolvarea problemelor mari și interdisciplinare.

Având în vedere performanța managerului ca performanță a organizației condusă de acesta sau care are un efect indirect, a remarcat că o creștere suplimentară a performanțelor activității administrative depinde de conștientizarea faptului că managerul de orice rang este asociat cu crearea unui produs colectiv de muncă. Calitatea de membru al unui angajat individual la „filozofia cauzei comune“, adică. E. Pentru a dezvolta „pe spiritul de echipă“, este de mare importanță ca un factor motivant pentru creșterea productivității în organizație ca întreg.

Înțelegerea managerii regulilor de joc al echipei definește o soluție rapidă și eficientă la situații cum ar fi diviziunea neclară a responsabilităților în implementarea proiectului, creșterea motivației activității de muncă subiect și conștientizarea cauzelor contribuția personală redusă a unui anumit membru al grupului, eliminarea de frecare interpersonale și celălalt în care există un conflict de motive și nevoi personale organizație.

Recunoașterea existenței unei abordări echipa este asociat cu cele mai recente cercetări în domeniul organizării și prezentarea finală, ca având o cultură distinctă, valori, ritualuri simbolice. „Modelul socio-tehnic al organizației“, ca un model de micro al civilizației umane reflectă pe deplin procesele reale și realitate. Acesta prevede: ... directori moderne și manageri consideră cultura organizației ca un instrument strategic puternic pentru a viza toate unitățile și persoane fizice pentru obiective comune, de a mobiliza inițiativa angajaților și de a facilita comunicarea productivă între ele [17, C.56].

Formularul de comandă de organizare, de ex., E. Forma, realizată prin crearea și funcționarea echipelor ca o formă de gestionare colectivă, pe baza procesului de delegare a autorității. Aproape toate organizațiile împuternici managerii de diferite niveluri de responsabilitate pentru o gamă largă de sarcini, mai degrabă decât cel cu care ar putea să se ocupe. Pentru a le permite să poarte această responsabilitate, sunt anumite forme de gestionare colectivă, bazate pe redistribuirea responsabilității. Cu toate acestea, un astfel de transfer este dificil pentru mulți manageri. Ei se tem că aspectele importante de neglijare sau să le execute într-un fel, și, prin urmare, sunt tentați să ia toate sarcina importantă pentru ei înșiși.

Dezvoltarea echipei de succes și de luare a deciziilor sunt efectuate direct de grup și rolul de administrator redus la acela de a crea condițiile necesare pentru aceasta, pentru a determina limitele spațiului și să ofere soluții într-un caz dificil, sfaturile necesare.

Echipa numit cantitatea mică de oameni (cea mai mare parte 5--7, uneori până la 15-20), care împărtășesc obiectivele, valorile și abordări comune la punerea în aplicare a activităților comune, au competențe complementare; să își asume responsabilitatea pentru rezultatele finale, capabile de a schimba funcționale rol-înrudire (efectua orice roluri intra-grup); vzaimoopredelyayuschuyu au calitatea de membru și partenerii săi pentru această comunitate (grup). Echipa este formată dintr-un grup de experți care aparțin diferitelor domenii de activitate de organizare și să lucreze împreună pentru a rezolva diverse probleme. Esența comenzii este comună tuturor membrilor săi obligația care necesită un anumit scop, în care toți membrii echipei cred - misiunea [17, C.66].

Echipa de misiune trebuie să includă un element asociat cu câștigarea, campionat, merge mai departe. Există o diferență între obiectivele echipei misiunii sale: comanda țintă vă permit să monitorizeze progresul pe calea spre succes, iar misiunea ca mai de natură globală oferă toate obiectivele specifice și un sentiment de energie.

Nici grup devine o echipă atâta timp cât nu recunoaște el însuși responsabil ca o echipă. Comandamentul responsabilității - sunt anumite promisiuni care stau la baza a două aspecte ale echipelor eficiente: angajament și încredere. Răspunderea reciprocă nu poate fi forțată, dar atunci când echipa împărtășește un scop comun, obiective și abordare, responsabilitate reciprocă apare ca o componentă naturală.

- tehnic sau de examinare funcțională;

- competențe în rezolvarea problemelor și de luare a deciziilor;

- abilități interpersonale (asumarea de riscuri, critica de ajutor, ascultare activă, etc.) [5, C.95].

Echipa relații includ în mod tradițional, concepte, cum ar fi spiritul de echipa, spiritul parteneriatului și camaraderia, pot apărea numai în sectorul de afaceri, care nu se extinde la viața privată a membrilor echipei. Tipologia și factorii de echipe de formare

Echipe să se facă distincția pe mai multe motive. În funcție de tipul de acțiune următoarele tipuri de comenzi:

- echipe de proiect, echipa de audit, calitatea sau de siguranță. Activitățile echipelor de acest fel trebuie să fie întotdeauna de început și de dezvoltare a formulării finale rapid și constructiv, astfel încât recomandările lor ar putea fi puse în aplicare;

- direct implicat în fabricarea nimic. Activitatea unui astfel de grup nu are în general nici o limită de timp. Pentru o gestionare eficientă, este important să se concentreze asupra performanței echipei;

- proces de control. Pentru acest tip de instruire este important ca acestea să fie identificate corect obiectivele specifice ale acestora, care diferă de obiectivele organizației în ansamblul său [5, C.101].

Procesul de formare a echipei - procesul de formare a contextului său cultural intern, cu alte cuvinte, subcultură sale.

mare influență asupra proceselor echipei au ales stilul personal de interacțiune a liderului acestuia sau un lider cu alți membri ai echipei.

Luați în considerare o serie de caracteristici care pot fi numite de tip lider. Conceptul modern de conducere subliniază valoarea sa, cum ar fi o creștere a capacității de a auto-conducere subordonat. Liderul cel mai potrivit este unul care poate conduce pe alții într-o direcție astfel încât ele sunt ghidate de la sine. Un om capabil de acest tip de conducere este numit cverhliderom.

Oamenii pot duce la:

- TRANZAKTOR care creează modalități speciale de interacțiune între subalterni, rețele de informare și comunicare, precum și normele în detrimentul de organizare a muncii eficiente și să mențină statutul propriu;

- erou, vizionar, care afectează oamenii puterea convingerilor sale;

- personalitate passionary, capabil să ofere și alte obiective de mare și să conducă un grup de participanți la o [5, C.105].

Există patru forme principale de echipe de management subcultură, „Plant“, „Clicuri“, „cerc“, „echipa“.

„Se combină.“ Caracteristica psihologică principală a subculturii - indiscutabilă ascultare a membrilor săi liderului lor puternic. Motivele depunere - teama de a pierde un loc în grup și posibilitatea de a-și pierde locul de muncă în societatea-mamă. Grupul a fost fondat pe respectarea ierarhiei tradiționale. Aceasta este o cultură de grup foarte stabil, acțiuni ale membrilor care sunt clar definite, deciziile sunt luate rapid - liderul are autoritate completă și stabilește politicile și regulile de interacțiune de grup. frontierelor externe și structura internă a grupului fiind suficient de dure. Valorile grupului sunt puse deasupra individului. Controlul se efectuează în mod direct lider. Participarea la procesul de luare a deciziilor în grup este determinată de locul subiectului în interiorul ierarhiei. Deciziile sunt făcute ca urmare a echilibrului de influență a diferitelor forțe asupra liderului, astfel încât ultimul cuvânt aparține întotdeauna să-l [26, C.28].

"Clique". Acest grup este format din oameni care au încredere în absolut liderul lor. Liderul „clicuri“ în condițiile de afaceri în stadii incipiente de dezvoltare a organizației - este genul de persoană care pur și simplu cred și gata să-l urmeze pe plan intern. Aceasta afectează adepții viziunii sale asupra viitorului.

Grupul nu are nici o structură internă rigidă. În cazul în care eroul vizionar consideră că este necesar să se creeze în managerii ei, acesta va servi în principal pentru a îmbunătăți și consolida carisma membrilor grupului lider într-o viziune comună. Aceasta poate ajuta membrii lor și să reglementeze alocarea resurselor generale, precum și principiile și normele de distribuție sunt, de asemenea, în concordanță cu viziunea liderului.

Grupul, de regulă, instabilă, a estompat granițele: în situații de criză ușor sparge în grupuri mici. Membrii organizației pune în aplicare în propriile sale interese, pe baza propriilor lor obiective; există o concurență internă considerabilă. Valorile într-o organizație - creativitatea individuală și de energie în stabilirea de noi obiective și dezvoltarea de proiecte care urmează să fie convenite cu liderul de viziune, dorința de a inova. Interesele individului deasupra grupului. Informația este văzută ca o cunoaștere comună care nu are nevoie să stea afară. Lipsa reglementării stricte a activității grupului - este supusă unor fluctuații în aspirațiile liderului.

„Cercul“. Aceasta subcultura este caracterizat printr-o diviziune strictă a puterilor și a sferelor de activitate în cadrul grupului, un grad ridicat de formalizare și de standardizare. Activități ale zonelor funcționale și interacțiunea acestora sunt guvernate de reguli și proceduri care sunt rareori schimbate. influența sursei - starea. Top Valori - sincronizare, paralelism, previziune. Toată lumea ar trebui să știe ce să facă, și face ceea ce este prescris. Toate merg în aceeași direcție. Toată lumea trebuie să se simtă implicați și să se identifice cu organizația. Rolurile și responsabilitățile sunt puse în aplicare de precizie aproape automat. Caracteristic unui sentiment de securitate între rang și fișier de angajați, diligență, interesul pentru aprofundarea de specializare și practică abilitățile la automatism. Ghid un context de cultură și stabilește obiectivul, minimizând în același timp interferența cu restul, activitatea de zi cu zi efectuate de la sine. Sarcina principală a tipului de lider „tranzistor automat de calculator-Torul sau un mentor,“ este de a organiza comunicarea între specialiști. Eficacitatea sa depinde de distribuirea rațională a muncii și a autorilor personale [26, C.29].

„Echipa“. Pentru acest tip de grup este caracterizat printr-o discuție deschisă a problemelor, o bună circulație a informațiilor. Activități axate pe sarcinile, obiectivele sunt înlocuite după cum este necesar. Se concentrează pe obținerea unor rezultate concrete: oamenii potriviți și resursele împreună de dragul de rapid și eficient a finaliza sarcina, calendarul și etapele soluției sale sunt monitorizate în mod continuu. Relațiile dintre angajați se bazează pe principiile interdependenței. Leadership-ul este bazat pe promovarea contactelor și a cooperării. Ghid acționează ca un catalizator pentru o interacțiune de grup și de colaborare.

Eficacitatea grupului este determinată de succesul individual, împreună cu capacitatea de a combina obiectivele personale ale angajaților cu obiectivele strategice ale organizației. Echipele sunt ușor adaptabile la mulțumită principiul matricei dispozitivului intern: subgrupa separat generat de sarcina și poate fi ușor reconfigurată.

Grupurile de control astfel de subcultură se datorează necesității creării unei structuri raționale, asigurând un grad înalt de profesionalism, raportul optim de complexitate al controlului extern și subgrupurilor de lucru independență. Managerul trebuie să fie flexibil și încrezător în sine și în angajații lor. Influența asupra echipei nu se bazează pe statutul sau poziția, ci pe profesionalism și competență.