Eats, Blog-uri cum să se ocupe cu revolta din echipa

„Netologiya“ înțelege modul în care managerul trebuie să suprime revolta din echipa.

Am întrebat directorii de companii din România imagina o situație ipotetică și spune cum l-au rezolvat.

Șef al departamentului concediat, ai numi în locul lui. Colegii refuză să te ia. Liderul informal al boicot colectiv, care este susținută de tot personalul - ei nu asculta. Cum de a suprima revolta? Ce măsuri trebuie luate?

Oleg Busygin,
CEO-ul de admisie Consult, un antrenor de afaceri

Există mai multe strategii de soluționare a situației de conflict în echipă.

Una dintre cele mai eficientă opțiune - face inițiatorul conflictului ca un aliat, asistent, un expert, care este, da o persoană rolul dorit pentru el.

A doua opțiune este dependentă de capacitățile organizației și este persoana desemnată în poziția, care necesită o muncă în autonomie sau de a merge dincolo de diviziunea în cazul în care există conflictul.

A treia opțiune - pentru a atrage consultant de management profesionist, care va fi în măsură să plătească la un conflict la nivel emoțional și rezolva-l la logic.

A patra opțiune - să continue să suprime sursa conflictului, care va avea nevoie de timp și va necesita resurse suplimentare.

Eugene Chmutov,
CEO al „grotesc“:

După cum a lăsat moștenire Machiavelli: găsi o regulă de conducere a inventat fostul lider.

Dur, scurt și pedepsi prompt oricine care nu sa îndeplinit. Instantaneu demite pe cei care ar trebui să fie concediat, și există întotdeauna cineva la foc. Și mai departe, într-un calm, un mod favorabil pentru a construi o relație cu o foaie curată.

Ca urmare, liderul informal sau el va merge sau va veni la tine.

Elizaveta Efremova,
profesor-consultant eficiența personală „Școala Rusă de Management“:

Situația este într-adevăr un clasic, îndeplinește cel puțin o dată în viață fiecare lider. Aici este necesar să se înțeleagă că tensiunile care apar în echipa, nu depinde de persoana noului lider.

Situația trebuie privită din următoarele poziții: grupul prăbușit în forma în care a fost, și trebuie să fie reconstruit. Înainte de a sta tu capul sarcina principală: să se alăture grupului într-un nou rol și de a construi un grup pentru ei înșiși.

există o tehnica de „inițiere la putere“ încă din cele mai vechi timpuri. În conflict nu au dezvoltat în continuare, este necesar mai întâi de toate pentru a organiza evenimentul, cu ajutorul acestei tehnologii.

Pentru a face acest lucru aveți nevoie pentru a colecta toată echipa, dar în nici un caz nu comunică cu fiecare angajat în mod individual. Este mai bine dacă evenimentul va avea loc în formatul unul, adică, în prezența cuiva de la superiorii săi. Această persoană va prezenta noul lider al echipei. Dar dacă pentru un motiv oarecare cap nu este nimeni prezent, o poți face tu însuți în numele nostru.

De exemplu: „Stimați colegi! Conform ordinului sub nomeromya va îndeplini funcția de șef departament. " Adică, referindu-se la șeful actului de numire.

Astfel, se poate stinge conflictul, deoarece grupul poate acționa împotriva noului lider, dar împotriva organizației, puțini vor. Și apoi țineți evenimentul în următorul scenariu:

1. flecarit despre scopurile și obiectivele stabilite de companie înainte de acest departament. De exemplu: „Stimați colegi! Vă reamintesc că societatea pune în fața departamentul nostru de finanțe în urma sarcinilor.“.

2. Identificarea regulilor de activitate în comun: „Stimați colegi! Vă reamintesc că firma noastră are un cod de corporație, sub care sunt specificate.“. În cazul în care compania nu are un cod de corporație, administratorul poate face el însuși regulile lucrează în departamentul.

3. Vorbiți sistemul de stimulente, sancțiuni și penalități.

4. Principiul de alocare a resurselor Identificarea, care este, după cum vor fi distribuite taxe în rândul angajaților.

5. Impactul asupra echipei. De exemplu: „Sunt gata să lucreze cu următorul ... personal, iar cu restul - nu sunt gata.“

Astfel, evenimentul va defini în mod clar cerințele lor la nivel oficial. Angajații vor fi deja dificil să interfereze cu noul membru al echipei în viitor.

Și trebuie să ne amintim mereu, și să accepte faptul că șeful nu va fi niciodată parte din grupul, condus de. Șeful devine parte dintr-o altă echipă - manageri. Este necesar să se ia această situație ca o oportunitate de a se ridica la un nou nivel.

Natalia Nalimova
Director de Dezvoltare SkyBase:

Am avut o situație similară. Două departament mici au fuzionat într-una singură. Ca urmare, șeful unuia dintre departamentele a devenit șef subordonat al doilea divizie, adică eu.

rebeliune Explicit nu a fost, dar colegii de la un departament conectat inițial au fost nemulțumiți de schimbarea conducerii și stabilirea de noi reguli. Chiar și o echipă de toate de sex feminin am avut, de asemenea, care nu simplifică situația.

Ce se poate face în acest caz? Pentru a începe să înțeleagă exact ceea ce lipsește colegii după o astfel de uniune, și apoi dau seama cum să-l includă în noua schemă.

Fostul cap a devenit picior de egalitate cu foștii săi subordonați? Puteți rezolva această problemă: să delege unele probleme organizatorice și rolul expertului în direcția pe care a făcut parte din departamentul.

Restul personalului să se ocupe de noul lider ciudat? Aceeași problemă poate fi rezolvată: pentru a explica faptul că există reguli generale (dacă suntem toți împreună acum), iar acestea trebuie să adere la, și întrebări specifice ei încă mai poate decide cu fostul lider său (el joacă acum rolul curatorului).

Maria Zaikina,
Director de Relații Publice pentru retailerul „Messenger“:

Comunică. Pe măsură ce începe să o faci cu cei care boicotează va fi neplăcut și incomod, dar va trebui să facă.

Cum se ajunge la comunicare? Puteți seta un grup de lucru pe noul proiect cu puternic colectiv KPI, care va include „instigatorii“ care simpatizează și de fapt, voi.

Este posibil să nu fie neapărat liderul acestui grup, chiar mai bine să ia departe rolul de integrator, atunci când toți membrii grupului au într-un fel de a comunica cu tine. Pe parcursul implementării de oameni sunt susceptibile de a vedea că nu sunt atât de oribil și modul în care acestea ar dori eu să cred că relația se va îmbunătăți.

Dă partea neașteptată. Pentru a convinge o persoană, este necesar să-l surprindă. De exemplu, inițiază team building, dar lăsați-l să fie nici o cină obișnuită cu vin și pizza și picnic (dacă sunteți un maestru de kebab prăjire) sau o excursie cu barca (și dintr-o dată ești căpitanul ambarcațiunii mici?). Lăsați oamenii să te vadă și să aprecieze foarte diferite talente informale.

Doar nu renunta. Dacă nu răspundeți, întreb din nou. Dacă nu ascultă, stai jos și să vorbească unu la unu. La urma urmei, ești un mare profesionist și știe cum să facă treaba în mod eficient și eficace. Iar rezultatul - judecătorul suprem.

Olga Nikitina,
Șeful companiei de recrutare „biplan“:

decizii pripite sub formă de reduceri salariale sau disponibilizări ar trebui evitate - ele vor doar agrava situația. În cazul în care calea spre mintea angajaților este prin liderul informal, ar trebui să încerce să găsească un limbaj comun cu el.

Explică-i că nu sunt departe toate sunt bune, și foarte mult cu nerăbdare să ajutorul lui. Nu recurge imediat la motivația financiară, aici este interesant proiect mai adecvat, care a implicat alți angajați.

Crea iluzia de o anumită putere și importanța liderului informal. Pe de o parte, ea poate fi foarte frumos să se arate și să justifice încrederea, iar pe de altă parte, restul echipei se va vedea că noua poziție nu afectează calitățile umane.
probleme locale mici vor fi perfecte pentru restul personalului, în cazul în care marele premiu ar putea fi o ieșire suplimentară, dar este mai bine să nu vorbim despre asta în avans. În cazul în care situația sa stabilizat un pic, să organizeze jocuri motivaționale, de preferință în afara biroului.

Rugați fiecare persoană să vină cu un concurs interesant, care ar trebui să efectueze un anume angajat. Poate că alegerea va cădea de multe ori pe tine, și undeva, vor exista momente incomode, dar auto-ironie și răbdare va răsplăti. Când difuzați tot ceea ce se întâmplă pentru a respinge nu numai ideile lor, și sunt dispuși să asculte și să ia punctele de vedere ale oricărui membru al departamentului, veți putea conta pe faptul că conflictul va fi soluționat.

Chiar dacă boicotul se întâmplă în modul grevă italiană, atunci când fișele de post sunt efectuate, dar nu se face nimic, eficiența unității dumneavoastră suferă. Dar încă resurse întotdeauna limitate.

Așa că am capul pentru acest concediu, în cazul unei nepotriviri fatale de interese și incapacitatea de a negocia cu un om subordonat. Dacă există cea mai mică respect pentru tine, ca un lider, un management eficient poate fi uitat de liderul informal. Dar este posibil să se câștige respectul dialogului deschis, onest.

Prin urmare, în această situație, aș numi liderul informal să vorbească și-au făcut clar faptul că el este un bun, util și important, și am nevoie de ajutorul și sprijinul său. Acest lucru este cu atât mai mult să fie făcut în cazul în care se suspectează că ar fi vrut să-ți ia locul. În cazul în care cauza acestui comportament și atitudine în altceva, veți găsi, de asemenea, acest lucru în timpul unei conversații personale și notă. Aș dori, de asemenea, să-i spun despre obiectivele, viziunea, și vreau să fac ca un nou manager și nu am timp pentru a juca jocuri, trebuie să lucrăm împreună.

Scopul principal al acestei conversații - liderul informal pentru a atrage de partea ta și să se angajeze într-un nou proces, astfel încât tot ce trebuie să faceți copii misiuni importante. În acest caz, l-aș fi avertizat că, dacă el sau ea va continua să mă deranjeze, atunci va trebui să plece.

După aceea, în orice caz, să fie legal pregătit pentru posibilitatea concedierii.

Ca o regulă, efectul unei conversații personale se observă într-o săptămână. Dacă nu se schimbă nimic, atunci am avertizat deja omul și acum este liber să ofere „pe cont propriu“.

În acest caz, dacă știu că după ce liderul informal al angajaților cheie plece, apoi imediat după demiterea sa, apelați fiecare dintre ele pentru un interviu personal, pentru a afla motivația lor și de a oferi noi, mai interesante pentru condițiile de lucru. creștere a salariului efect pe termen lung în această situație nu se va, deoarece cauza inițială de nemulțumire a fost diferită.

sfaturi mai utile în seria noastră, literele „Istoria companiei“. Este Netologiya „, spune despre viața a doi manageri de birou de mijloc - Koli și Toli. Vom trimite o scrisoare la fiecare două săptămâni.