E-mail-uri în conflictele de muncă

C de dezvoltare a tehnologiilor informaționale în documentul electronic românesc a început să câștige una dintre zonele cele mai conservatoare - domeniul de aplicare al dreptului muncii. Astăzi, aproape fiecare organizație folosește e-mail-uri angajaților. Avantajele sunt evidente - informații importante și compania de gestionare a comenzilor sunt comunicate angajaților într-o chestiune de minute. Cu toate acestea, cu comoditatea de a folosi mijloace electronice liderii trebuie să înțeleagă că, din punct de vedere juridic, de a informa salariatul cu ajutorul lor poate fi nebesspornym. În special, problema este posibilitatea de a folosi e-mail-uri ca probe în instanță, în cazul unui litigiu de muncă.

E-mail-uri ca probe în instanță

E-mail-uri ca un mijloc de comunicare cu angajatul este mai bine să se stabilească actul normativ local,

Pentru a consolida pozițiile electronice de gestionare a documentelor în cadrul companiei, putem oferi ordinea corespunzătoare în actele normative locale ale companiei. Regulamentul de e-mailuri interne un act normativ local, acordă email-uri valabile atunci când se analizează conflictele de muncă de către instanța de judecată sau de Inspecția Muncii de Stat.

act local ar trebui să includă regulamente de utilizare prin e-mail, calendarul de răspuns la scrisorile, termenul de valabilitate a mesajelor trimise și primite, etc. Lista de reguli de mesagerie organizare prin e-mail poate include :. Taxa angajat de a notifica expeditorul de e-mail de la primirea acesteia, taxa angajat verificați în mod regulat fluxul de e-mail, capacitatea de a verifica conținutul angajatului cutie poștală fără a administratorului de sistem companiei sale.

De asemenea, în regulile de utilizare de e-mail este important să se includă o clauză care să ateste că corespondența dintre angajator și angajat este egal cu schimbul de documente pe suport de hârtie.

Este posibil să se familiarizeze angajat cu un act local prin e-mail

Angajații trebuie să cunoască actul local de semnătură (alin. 10 ore. 2 v. 22 LC RF). În cazul în care angajatul nu este familiarizat cu actul local, în mod corespunzător, în caz de încălcare a cerințelor angajatorului nu va fi un motiv de a aduce infractorului în fața justiției.

Posibilitatea de a familiariza angajații cu actele de reglementare locale ale angajatorului este prevăzută în mod expres în TKRumyniyatolko împotriva persoanelor care intră într-un contract de muncă de muncă la distanță (art. 5, art. 312.2 din RF LC).

În principiu, să introducă alți angajați cu documente corporative pot apărea, de asemenea prin e-mail. Pentru acest lucru la un e-mail trebuie să atașați copii scanate ale reglementărilor și ordine ale angajatorului să le introducă în acțiune locală. Scrisoarea de intenție trebuie să specifice textul, în ce perioadă de timp, angajații ar trebui să se familiarizeze cu reglementările locale și de a semna. Cu alte cuvinte, însuși actul unui localnic trimis prin e-mail poate fi, dar semnătura angajatului care confirmă familiarizarea cu acest act trebuie să fie „viu“.

În practică, în scopul de a asigura familiarizarea angajaților cu actul local, puteți utiliza una dintre următoarele metode. De exemplu, un act normativ local, aplicat foi de referință pe care lucrătorii pus în jos semnătura sa și data de revizuire. De asemenea, este posibil să se emită o familiarizare specială a personalului revistei cu reglementările locale. De asemenea, a folosit o singură foaie de familiarizare cu acte locale ale angajatorului, care este atașat la contractele de muncă cu angajații.

Cu toate acestea, unele companii folosesc informații și informații moderne ale programului. Și, deși, uneori, o modalitate de a familiariza personalul cu acte locale ridică întrebări la Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat, instanțele nu au găsit în încălcările legislației în vigoare.

De exemplu, într-un caz, Inspectoratul Muncii de Stat a emis o instrucțiune a companiei, pentru a elimina încălcări ale legislației muncii, inclusiv cele referitoare la ordinea de familiarizare a lucrătorilor cu reglementările locale.

Familiarizați angajați cu acte individuale

Dar, acte individuale, de exemplu, ordinele angajatorului, personalul directă prin e-mail nu se poate. Faptul că o serie de reguli TKRumyniya (cap. 2, art. 68, cap. 2, art. 84.1, cap. 6, art. 193) conțin cerințe privind accesul la documentele sub semnătură umană.

Mai mult decât atât, în conformitate cu b. 6, art. 193 angajat TKRumyniyapri refuză să se familiarizeze cu comanda (de instrucțiuni) cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub semnătura actului corespunzător. Astfel, legiuitorul furnizat în mod direct necesitatea prezenței personale a angajatului prin referire la ordinele referitoare la activitatea sa.

O excepție se face numai pentru lucrătorii de la distanță (Art. 2, art. 312.5 din LC RF).

În practica judiciară, există soluții, care se bazează pe dovezi pentru a avea acces la documentele de personal prin e-mail.

Într-un caz, un angajat a încheiat un contract pe durată determinată. La scurt timp înainte de directorul său de expirare a semnat un ordin de a prelungi contractul timp de o lună și a trimis ordine și acord suplimentar la contractul de muncă prin e-mail. Lucrător în scrisoarea nu a primit răspuns, iar documentele nu sunt semnate, cu toate acestea, a continuat să funcționeze după data de expirare stabilită prin contractul principal de muncă. O lună mai târziu, angajatorul concediat muncitor din revendicarea. 2 ore. 1 lingura. 77 LC RF. Având în vedere concedierea ilegală, angajatul a mers la tribunal.

Lucrător crezut că, în conformitate cu alineatul. 2 linguri. 77 acord TKRumyniyatrudovoy a devenit nedeterminată, deoarece angajatorul nu le-a terminat la timp. Un acord suplimentar privind opinia angajaților, nu poate fi luată în considerare, deoarece nu a fost semnat.

Angajatorul a crezut că, după ce a început să lucreze după expirarea contractului de bază, angajatul a fost de acord cu termenii acordului suplimentar. Ca urmare, instanța de judecată de partea angajatorului. La baza acestei decizii a fost capturi de ecran care includ data și ora pentru a trimite ca atașament la e-mail și un acord adițional pentru a prelungi durata contractului de muncă.

Conform h. 1 lingura. 193 TKRumyniyado sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Adesea, liderii a trimis o cerere explicații din partea subordonaților prin e-mail, în credința greșită că este suficient pentru a se conforma procedurii disciplinare.

În cazul în care un angajat a prezentat o explicație sau nu contestă faptul primirii cererii, atunci problema nu se pune.

acte locale de acolo. Ce urmează?

act special local care reglementează în mod direct regulile de utilizare a serviciului de e-mail, nu este în toate companiile. Cu toate acestea, comenzile sunt date angajaților prin e-mail oriunde. În practică, datoria angajaților de a executa instrucțiunile conținute în e-mail, și verifica e-mail, la intervale regulate, este posibil să se stabilească în normele de regulamentele interne de muncă, sau contracte de muncă sau a fișelor de post.

În cazul unui conflict de scrisori de imprimare, certificată de către personalul de administrator de sistem sau poate fi o dovadă în instanța de judecată.

Cu toate acestea, un angajat al instanței poate declara că informațiile prezentate pe frauduloase de e-mail-uri acum. În acest caz, poate solicita numirea unui examen special, pentru a stabili că traficul de e-mail de pe rețeaua corporate, de către cine și atunci când mesajul a fost creat, dacă a schimbat, și așa mai departe. D.

Experiența ne spune că pentru a-și îndeplini sarcinile critice este mai bine să direcționeze angajatul nu este în format electronic și pe suport de hârtie sau cere Executivului pentru a confirma familiarizarea cu cererea primită de pe computerul său.

Un angajat poate trimite, de asemenea documente prin e-mail

Angajatorul e-mail-uri folosind, și trebuie să fie pregătite pentru primirea de la un lucrător documente relevante în mod legal prin intermediul unui asemenea tip de comunicare.

De exemplu, o notificare de absență de la locul de muncă. Evaluarea unei astfel de notificări depinde de circumstanțe. În cazul în care absenteismul este legată de ofițer de invaliditate temporară, mesajul electronic ia forma de notificare, ca documentul de bază care să confirme cauza bun devine un certificat de concediu medical.

Situația este diferită în cazul în care angajatul prin e-mail a primit o scrisoare de demisie.

În temeiul dispozițiilor h. 1 lingura. 80 TKRumyniyarabotnik are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea în scris angajatorului. Prin urmare, o scrisoare de demisie pe cont propriu poate fi văzută ca un document care are forță juridică numai atunci când este aplicată pe hârtie și disponibilitatea semnăturilor angajaților pe ea, sau în format electronic, dar semnat de o semnătură electronică calificată.

Jurisprudența este plină de exemple în care un angajat care a prezentat o scrisoare de demisie din proprie cerere, în formă de hârtie, apoi susține că a fost forțat să-și prezinte această declarație. A servit în mod tradițional și semnat de către angajat o declarație scrisă devine obiectul unui litigiu.

În special, există o mulțime de dezbateri cu privire la data încetării contractului de muncă.

Prin urmare, nu există garanții care au fost trimise prin aplicarea de e-mail nu îndeplinește cerințele nu TKRumyniyatrebovaniyam devin un pretext pentru tratamentul fostului angajat în instanța de judecată pentru reactivare.

În practică, compania a primit o declarație de demisie voluntară a angajatului prin e-mail, este necesar să se ofere un angajat să prezinte originalul sub forma unui document de hârtie.

O altă situație - primirea mesajelor e-mail angajatului privind retragerea de scrisori trimise anterior de demisie.

Codul Muncii nu precizează forma în care lucrătorul trebuie să prezinte o examinare a cererii sale de reziliere a contractului de muncă. Pentru a nu se expune riscului, angajatorul nu ar trebui să respingă angajatul să utilizeze dreptul său de retragere a cererii prin e-mail.

De regulă, instanțele de judecată în astfel de cazuri, deciziile sunt luate în favoarea angajatului.