Dezvoltarea sistemului de salarizare de bază pe baza notelor
Sistemul tradițional de compensații financiare se referă la separarea salariaților la remunerare constantă (salariul de bază) și variabile (prime, bonusuri) parte. În acest caz, salariul de bază este garantată remunerarea angajaților pentru executarea acestora este strict gamă specifică de sarcini într-un anumit loc de muncă, cu un anumit nivel de performanță în conformitate cu normele și standardele adoptate de companie. În cazul în care salariul este legat, de asemenea, cu nivelul de calificare necesar la locul de muncă, și creșterea calificării angajaților implică o creștere a salariului său într-o singură poziție, partea fixă a salariului merge la locul de muncă, ca un stimulent pentru dezvoltarea personalului, pentru a îmbunătăți profesionalismul.
Astăzi, multe companii salariile de bază sunt determinate pe baza percepțiilor subiective ale liderilor cantitatea necesară și suficientă a compensației pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Există cazuri în care salariul depinde de „forță perturbator“ lucrător, capacitatea sa de a negocia pentru recompensa lor monetară din tradițiile stabilite în plată și alți factori care nu au legătură cu valoarea și importanța poziției. Și dacă în companiile mici, este foarte posibil, în organizațiile medii și mari subiectivitatea și lipsa unui sistem de determinare a salariului de bază conduce la demotivarea personalului. Lucrătorii nu înțeleg de ce în birou salariile de bază diferă în mod substanțial similare în importanță, nu știu ce sunt criteriile de evaluare a înaltă și cu salarii mici, locuri de muncă, care trebuie să fie făcut pentru a putea conta pe o creștere salarială (dar pentru a merge la seful și șantaj l-demiterea lui în cazul în care nu crește salariul).
Dezvoltarea complexului și impersonal, care este obiectivată, sistem real salariul de bază pentru companiile medii si mari, cu numărul de angajați mai mult de 80 de persoane și cu numărul de posturi de locuri de muncă de diferite ranguri de mai mult de 20.
Înainte de proiect, compania a dezvoltat și nici rezonabil de posturi din ierarhie și sistem de evaluare a personalului obiectivată. Acest lucru a condus la faptul că liderii nu au putut lua decizii în timp util și motivate cu privire la modificarea nivelurilor de salarizare de bază ale angajaților în cadrul aceluiași birou. Ca o regulă, o astfel de decizie poate solicita schimbări de personal, ca salariul fiecărui angajat în parte sunt bine fixate în angajarea. Valoarea remunerației totale angajaților constând din suma salariului de bază, bonusuri trimestriale și plăți suplimentare pentru anul ( „13-lea salariu“).
Acesta a fost sarcina de a consultanților: pentru a dezvolta sistemul de salarizare de bază obiectivat, care ar trebui să se concentreze asupra valorii intra-birou, pentru a lua în considerare valoarea de piață a specialistului în cauză, motiva angajații să crească nivelul lor de competență profesională, să fie flexibil, transparent, au un mecanism uniform pentru determinarea și modificarea salariilor.
Procesul de dezvoltare a sistemului de salarizare de bază este destul de complicat, este nevoie de sase luni la un an, și cere dezvoltatorilor să experimenteze și calificări. Proiectul nostru de consultanță a fost împărțit în mai multe etape. Să ne locui pe fiecare dintre ele.
Primul pas: fișa postului
Pentru o descriere a posturilor utilizat un tip deschis chestionar (Anexa 1). În cazul în care informațiile conținute în chestionar, nu a fost suficientă pentru a înțelege responsabilitățile funcționale ale personalului, a fost realizat pentru a clarifica interviu. Toate ajustările au fost înregistrate direct în profil.
Al doilea pas: determinarea factorilor de evaluare de locuri de muncă
Pentru a eficientiza pozițiile existente în societatea valorilor lor in-house, este necesar să se dezvolte estimări. Acestea ar trebui să fie ușor de înțeles și de a evalua, la fel pentru întregul set de posturi (de la CEO la omul de serviciu), să țină cont de specificul companiei. Factorii de evaluare Definirea a fost realizată în mai multe etape. În primul rând, într-un interviu cu șefii de departamente a relevat perceptiile lor de modul în care și după ce criterii evaluează activitatea subordonaților săi, care este cel mai important pentru un anumit post. Ca urmare a rezultatelor unui interviu cu dezvoltatorii identificat 12 factori de evaluare, grupul de experți, care include șefii de departamente, pentru a alege cel mai important. Astfel, cei opt factori cheie în evaluarea importanței posturilor în cadrul companiei a fost determinată:
- managementul personalului;
- responsabilitate;
Fiecare dintre factorii de evaluare cheie poziții a fost împărțită în șase niveluri (A, B, C, D, E și F). În continuare, descrierea este făcută din fiecare nivel, iar greutatea sa este determinată. Rezultatul este un tabel al factorilor cheie (Anexa 2), în care a fost posibil să se efectueze o evaluare a tuturor pozițiilor existente în cadrul companiei.
A treia etapă: evaluarea pozițiilor privind factorii-cheie
Evaluarea fiecărui post a fost efectuat de două ori - și directe autoritățile de supraveghere, în calitate de experți. Ei au propus utilizarea sub formă de tabel (Anexa 3) ar trebui să specifice nivelul factorului corespunzător poziției și importanței fiecărui factor pentru poziția de scară cu 5 puncte. Procedura de evaluare a fost, de asemenea, au participat de către un reprezentant al dezvoltatorului, care a cerut să justifice acest lucru sau că expertul de evaluare aplicată, uneori, a susținut cu ei, pe baza fișelor de post, obținute anterior în cursul interogatoriu, și clarificând interviu. Acest lucru realizează o mai mare obiectivitate a peer review.
Scorul final pentru fiecare factor a fost determinat prin înmulțirea nivelul scorurilor la punctele factor de semnificație. Însumarea punctajelor finale a tuturor celor opt factori dau scorul total de posturi importante în cadrul companiei. Ca urmare, toate posturile au fost aranjate într-o ierarhie, în funcție de punctajul total rezultat.
A patra etapă: construirea tabelului de clasificare
etapa a cincea: stabilirea salariilor pentru fiecare grad
Cea mai dificilă etapă - stabilirea unei suficient de precise pentru salariile Forks. Acest lucru necesită informații cu privire la valoarea de piață a diferitelor tipuri de lucrări efectuate de experți ai companiei, și să plătească (salariu, bonusuri și prime) salariati pentru perioadele anterioare.
În tabelul de clase nu au fost incluse poziții de manageri de top, la fel ca angajații din funcții de conducere sunt contracte individuale, care prevăd pachetul lor de remunerare și de compensare.
A șasea etapă: introducerea unui nou sistem de salarii de bază
Punerea în aplicare a noului sistem de salarizare de bază a avut loc în mai multe direcții.
1. În paralel cu dezvoltarea sistemului de salarizare de bază a fost creat și implementat sistemul de certificare, pe baza care a determinat noile salarii.
2. O comparație a salariilor stabilite clasele ochiurilor, salariile anterioare identifică de obicei poziții, care anterior au fost fie subevaluate sau supraevaluate. În cazul în care salariul vechi pentru poziția este mai mică decât minimul de valoarea sa determinat noul sistem, creșterile salariale angajaților la nivelul minim. În cazul în care postul anterior a fost supraapreciat, adică, salariul vechi peste valoarea maximă în cadrul noului sistem, angajatul sau a stabilit un salariu mai mic (în conformitate cu toate normele legale), sau (în cazul unui dezacord angajatului) îl caută alte lucrări (în interiorul sau în afara exploatației). Această problemă este cel mai dificil moment al introducerii unui nou sistem de salarii de bază.
4. Tranziția la noul sistem de salarizare de bază însoțită de o formare de informare intensă ca șefii de departamente și angajaților înșiși. În toate diviziile a avut loc prezentarea noului sistem, fiecare angajat au fost distribuite materiale informative de pe site-ul intranet a fost postat o pagină dedicată noilor condiții și modificări în definiția salariilor. În serviciul personalului holding a creat un grup separat care se ocupă exclusiv de beneficii și compensații.
5. Ca urmare a introducerii noului sistem de salarizare de bază pe baza reglementărilor interne ale societății de administrare a fost înființat standard la nivel de companie pe salarii, implementarea obligatorie de către toate societățile care dețin.
Anexa 2. Factori cheie de evaluare de locuri de muncă Descărcare (.pdf 661 KB)