delegare eficientă a autorității

Există întotdeauna o teama că munca altor angajați vor efectua slab. Mulți manageri ezită să delege competențele unui subordonat. Preocupările lor sunt de înțeles: este dificil de prezis ce va avea ca rezultat, și dacă el va deloc. Cum să atribuie în mod corespunzător sarcinile și să delege oricare dintre funcțiile sale la celălalt?

Este imposibil de a rezolva singur toate problemele operaționale repede. delegare eficientă a autorității - este o necesitate, mai degrabă decât un capriciu al capului. Într-un alt mod, nu se poate construi o buna funcționare a departamentului și a angajaților pentru a interacționa.

Ca o regulă, responsabilizarea efectivă începe cu o înțelegere și conștientizare a faptului că nu mai sunt în măsură să facă toate lucrările, în mod constant persista până târziu în noapte, în jurnalul rescrierea aceeași problemă a doua zi, dar acestea rămân nerezolvate. Cu siguranță fiecare dintre voi ajuns într-o situație în care un angajat folosește și solicită rezolvarea de urgență o anumită problemă. Toate lucrările este întârziată, și trece la această problemă.

Deci, poate continua pe termen nelimitat, până când managerul nu înțelege că tot timpul a fost implicat în chestiuni minore, și sunt importante pentru compania pentru a rezolva problemele și nu au avut timp. Acesta este primul semn că este timpul pentru a învăța în cele din urmă cum să delege în mod eficient autoritate în organizație: de a transfera unele funcții subordonate - acestea din anumite motive ai. În continuare, vom discuta problema modului de a distribui munca în rândul angajaților.

• Ca delegarea de autoritate angajaților ajută la reducerea conturilor de creanțe cu 50%

Delegarea autorității în organizație: 6 etape eficiente

Desigur, pentru a obține rezultate de calitate nu este suficient de înțelegere și dorința de a delega autoritate. Ar trebui să înțeleagă în mod clar mecanismul serviciului comercial. Construi un sistem care este sigur pentru companie, și foarte puțin dependentă de factorul uman: în cazul în care un angajat a plecat în vacanță, bolnav sau retras, locul său imediat interpune o alta. managerii ar trebui să fie interschimbabile și cunosc particularitățile colegilor de lucru.

Listă de hârtie pe toate puterile pe care le poate delega cu adevărat. Asigurați-o decizie de a da o parte subordonată a taxelor și de a crește treptat volumul lor - de la cele mai simple (enumerate în „B“) la cele mai dificile. De exemplu, în termen de trei luni de la punerea în aplicare a taxa subordonate 20% din funcțiile, iar pentru anul, aduce volumul competențelor delegate până la 50%.

Cunoscut consultant in management organizațional Stiven Kovi, în cartea sa „The Seven extrem de eficient“ People Skills prevede două tipuri de delegare eficientă a autorității în cadrul organizației. În primul rând, delegarea de executare, implică o supraveghere continuă a fiecărui pas al unui sclav și este axat pe metodele de realizare a lucrării. Al doilea tip, managementul delegat, deplaseaza accentul de metodele și rezultatele operațiunilor se bazează pe încredere completă în angajați. Apropo, responsabilitatea pentru rezultatul lucrării ca atribuit acestora.

• managementul timpului, sau cum să boicoteze planurile guzzlers

1. Selectați oamenii potriviți

După ce ați trimis, în ce sistem va funcționa este sistemul de transport de serviciu, și decide care sarcinile vor fi transferate, și care să le păstrezi, poți începe să selecteze angajați pentru fiecare funcție specifică. Acești lucrători nu vor avea numai de a îndeplini sarcina, dar, de asemenea, responsabil pentru operarea și de control.

Dacă o companie astfel de angajați este - bun. - în cazul în care nu, pentru a începe cu verificare cu îndrumarea unui pariu. Formează un cerc de responsabilități ale angajaților, și să explice de ce ai nevoie de personalul de un alt specialist.

Care ar trebui să fie candidatul și funcțiile pe care se va realiza - este de până la tine.

Am considerat mai mulți candidați, dar acești oameni au fost experți în alt domeniu, și avem nevoie de un concurent, pentru a înțelege activitatea de publicare. Curând, am avut noroc: ați găsit angajatul, dar el a lucrat intr-o alta editura mare. Împreună cu HR-serviciu, am făcut ofertă bună și două săptămâni mai târziu, a primit un nou angajat.

• Canale pentru a atrage noi clienți pe site-ul companiei

Dacă firma dvs. are destui manageri calificați și interviuri nu sunt doar culese de profesioniști și să ia în considerare caracteristicile personale, atunci totul depinde de ce fel de muncă și responsabilitatea de ai încredința salariatului.

În compania noastră, de exemplu, este dificil de a construi muncă între vânzări și departamentele de contabilitate. Directorii de vânzări, de obicei, nu le place să se ocupe cu documentele. Personalul meu a crezut că contabile le împiedică să funcționeze. Unii manageri de vânzări, în general, cred că acestea sunt în prima linie, iar restul - este „oameni care transporta la pian.“

În astfel de circumstanțe, conflictul este inevitabil. Am dat seama că problema interacțiunii departamentului de contabilitate și de vânzări au nevoie de cineva care să se încarce, și el știa ce angajatul trebuie să lucreze cu departamentul de contabilitate. El trebuie să calm la figuri, pentru a fi în măsură să găsească un limbaj comun cu managerul de vânzări, pentru a-și apăra punctul său de vedere și ocazional, să fie strict. Un astfel de om a fost găsit în grupul, el a lucrat ca manager de vânzări.

Evident, pentru delegarea autorității competente în organizație trebuie să fie familiarizați cu colegii pentru a afla nevoile lor, să înțeleagă direcția în care doresc să se dezvolte. Profitați din plin de toate căile de dezvoltare a managerilor: a realiza interviuri interne, diverse training-uri și seminarii, să organizeze un sondaj de angajați.

Cum să împartă munca în rândul angajaților

Desigur, un punct foarte important - să se introducă rapid angajat nou în cursul cazului și asigurați-vă că sarcinile pe care le au fost atribuite, efectuat cu succes. Cum de a realiza acest lucru? Fiecare administrator funcționează în felul său - cineva Directiva pe altcineva.

Am elaborat mecanismul de modul de a distribui munca în rândul angajaților, pe care nu l-am lăsat jos, mai întâi să identifice obiective specifice, iar apoi preia artist.

Când a ajuns la un angajat nou, ne-am format în comun regulile de funcționare. În general, în timpul negocierilor inițiale cu managerul, pe care îi invit să lucreze sau delegate orice funcție, eu nu încerc să prezinte viziunea lor și cere să prezinte punctul său de vedere. Acest lucru vă permite să se uite la situația din unghiuri diferite și apoi, deja în procesul de discutare a problemei și de a găsi modalități de a rezolva problemele de mai sus, fără participarea mea.

Este foarte important să se implice persoana în loc de muncă, astfel încât el a organizat. Principalul lucru - rezultat! Și puteți ajunge printr-o comunicare competentă. De exemplu, am cumpărat o haină frumoasă. Ce este haina pe care le-am prezentat acum? În înțelegerea mea, o haină frumoasă - acesta este un gri comun, cu un guler sub forma unui leopard, ca unii dealeri de droguri. este frumos pentru mine. Și în înțelegerea unui strat frumos - ceva cu totul diferit. Suntem cu toții în felul lor - la fel ca în lucrare. Toți oamenii cred în mod diferit, astfel încât toată lumea trebuie să lucreze pentru a crea un sistem care, în același timp, este universală și ușor de înțeles pentru fiecare angajat.

Un alt punct important - declarație incorectă a problemei. De exemplu, managerul a spus: „Am nevoie de tine pentru a crește vânzările. Du-te ridica. " În cazul în care vânzarea de 100%, doar să spun că personalul le-a luat la 130%, - să nu spun nimic. Dacă ar ști cum, ar fi făcut deja ei înșiși. Un manager trebuie să formuleze problema, astfel încât întregul departament se angajează să îmbunătățească vânzările. Acest lucru ar trebui să se facă în detrimentul motivației angajaților, distribuirea corectă a sarcinilor. Și asigurați-vă că - în detrimentul o declarație clară a problemei. Trebuie să fie specifice, o anumită perioadă de punere în aplicare, controlabile și fezabil. Managerul trebuie să înțeleagă cât timp este nevoie pentru a face treaba, atunci el nu se va îneca în toate sarcinile care îi sunt atribuite, și va fi de a planifica orele de lucru, astfel încât, în plus față de taxele vamale de bază, în timp pentru a îndeplini ordinele.

Erorile pot apărea, de asemenea, într-o situație în care șeful lucrării de control mic. Un sclav nu învață cum să îndeplinească o sarcină în mod eficient, incepand de a face ei bolnav. Este important să se un sentiment de încredere în personalul, care lucrează în mod independent și fără a sacrifica calitatea - sau cu pierderea parțială a calității, dar repede. În departamentul meu am avut un manager care a fost responsabil pentru situațiile financiare. El a făcut-o întotdeauna de lucru rapid, dar a făcut greșeli. A ratat ceva timp pentru încă o dată dublu-a verifica totul. Acest lucru este rău, s-ar putea crede. Da, dar repede. Noi nu au fost niciodată întârzieri. Principalul lucru - pentru a înțelege modul în eroare critică. Împreună am identificat și analizat neajunsurile sale, corectat schema de lucru, și în termen de o lună sau două managerul a mers să lucreze fără eroare.

Există situații când predate funcția, și sa străduit să explice ce nu vrea să efectueze. Dar știi cum capul a ceea ce acelui angajat poate fi atribuit la locul de muncă.

Ce să fac? Desigur, este posibil să se acționeze sub forma unui ordin, o directivă, folosind metoda băț. Cu toate acestea, eu prefer metoda de convingere. Cand vorbesti cu un angajat cu sarcinile sale funcționale sau de delegare de puteri la ea, eu sunt obtinerea întotdeauna o bază ideologică. De exemplu, eu spun că contribuția angajatului va fi important pentru dezvoltarea întreprinderii, că de cât de bine se va îndeplini această funcție va depinde de succesul și performanța companiei.

• Motivația managerilor de vânzări: consiliere profesională

Poate stimula angajat compensații bănești sau bonus. Acest lucru este, de asemenea, încurajată, dar nu funcționează întotdeauna. Totul depinde de caracteristicile pe care le delega. Cu toate acestea, orice motivație materială, în opinia mea, o lună valabilă sau două sau trei. Atunci nu mai este motivat.

1. Uita-te pentru cauza angajaților iresponsabilitate

Este clar că, în orice loc de muncă, există momente când sarcina este dificilă și sub rezerva de a explica la cap, de ce nu putem face acest lucru, dar nu oferă așa cum se poate face. Evident, angajatul pur și simplu prea leneș pentru a decide dacă este sau nu vrea să o facă din orice motiv. Sau într-adevăr nu știu cum. În primul rând, este necesar pentru a afla cauza de bază - de ce se întâmplă.

În opinia mea, nu este necesar pentru sistemul delegat și motivarea angajaților și probleme de management fundamentale, a cărei soluție depinde numai de tine. Orice altceva - necesitatea de a delega!

opinia expertului

Trust - punctul cheie de delegare eficientă a autorității în organizație

Director Comercial, "DCE"

Delegarea de autoritate în organizație - este în primul rând o chestiune de încredere. În cazul în care directorul comercial nu are încredere în echipa sa, el nu va delega, colectarea de un număr foarte mare de sarcini. Această eroare bantuie liderii de orice tip. De îndată ce angajatul devine șef de cel puțin un grup mic, se pare deja necesitatea de a delega.

Mulți manageri tind să arunce propriile lor obiective pentru angajați, considerând că este asistenții personali ai acestora, iar acest comportament este, de asemenea, o greșeală. Delegă este situat la intersecția de formulare a problemei și transferul de autoritate. Deci, este necesar să se abordare sunet. În înțelegerea mea o abordare de sunet - este o declarație corectă a problemei (SMART Technologies: definit în timp realist măsurabile realizabile, specifice) și controlul intermediar de performanță.

Dacă vorbim despre erorile care pot apărea atunci când puterile sunt delegate organizațiilor subordonate, una dintre principalele - este pierderea controlului. Față (indiferent dacă partea de sus sau liniar) încetează să urmeze cursul de rezolvare a problemei, adică, dându-i să fie executat pur și simplu retrage angajat al ei: „Toate - pe ei înșiși pentru a face față.“ În timp ce efectuează orice sarcină, desigur, necesare pentru a controla procesul - în etapele cheie ale lucrării, mai ales dacă aveți încredere în partea angajaților puterilor lor.

Citiți în următoarea ediție a „Director Comercial“