Deducerile din salarii, el însuși un avocat
Deducerile din salarii ca sancțiune financiară împotriva unui lucrător, ca regulă generală, nu este permisă. Cu toate acestea, în unele cazuri, TKRumyniyapozvolyaet angajator pentru a face deduceri din plata angajatului o anumită sumă.
Termeni pravomernostiuderzhany salarizare
Pentru deducere din salarii, au fost legale ar trebui să acorde atenție la mai multe puncte.
În primul rând, de a reține numai din salarii. în cazul în care angajatul nu contestă mărimea bazei și deducerile. Angajatorul trebuie să ia un angajat un acord scris pentru păstrarea rezultatului pentru o anumită sumă.
Excepție de la această regulă este o situație în care datoria angajat concediu necheltuite plata sau daunele pe care a provocat companiile a căror dimensiune este mai mult decât veniturile sale medii. În aceste cazuri, retenția se face pur și simplu pe baza ordinului șefului organizației. O astfel de decizie trebuie să fie făcută înainte de expirarea unei luni de la data stabilirii mărimii prejudiciului.
În cazul în care prejudiciul depășește salariul lunar al angajatului, deducerea este posibilă numai cu acordul său scris. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că, în orice caz, de retenție nu trebuie să depășească 20% la fiecare plata. Părțile pot conveni asupra compensarea voluntară a daunelor. Într-un astfel de caz, angajatul acoperă parțial daunele din fonduri personale, iar restul angajatorul deduce din salariul său.
În ciuda faptului că lista deducerilor salariale este sever restricționată, unii angajatori în mod greșit o extinde. Deci, de exemplu, să stabilească un sistem de sancțiuni pentru nerespectarea normelor interne. Păstrarea unor astfel de amenzi direct din salariul angajatului poate duce la consecințe negative pentru angajator. Faptul că o amendă nu este un fel de responsabilitate materială sau disciplinară și nu este prevăzută de Codul Muncii. Retinut pe baza acestor bani, angajatul va fi capabil să se întoarcă la instanța de judecată.
Pentru a se conforma cu legile unor angajatori pentru a stabili sistemul de salarizare în care contabilul este o mică parte, dar o parte din salariile premium ridicate. În astfel de cazuri, este necesar să se definească în mod clar lista de motive pentru care lucrătorii pot fi depremirovany. Acest sistem de remunerare va influența în mod eficient angajatului.
Risc de retenție în acest caz, ar fi înlocuit de non-plată, contestă faptul că angajatul ar fi extrem de dificil. Cu toate acestea, introducerea unor astfel de modificări, angajatorul va fi obligat să respecte întreaga procedură stabilită de art. 74 LC RF. În special, va fi necesar, în prealabil, în scris, de a notifica angajații cu privire la modificările viitoare. Numai în acest caz, angajatorul poate fi sigur că noul sistem de plată va fi recunoscut ca fiind legitim.
Reținerile daune salarii platypri la proprietate a angajatorului
În cazul în care un angajat a cauzat daune proprietatea organizației există o întrebare modul în care o companie poate recupera valoarea prejudiciului de la angajat. Dreptul de a solicita, în acest caz, prejudiciul este prevăzut element. 232 și 238 din Codul muncii. Ei presupun că angajatul trebuie să ramburseze angajatorului să direcționeze daune reale. Particular păstrarea comanda va depinde de mărimea sumei daunelor provocate.
În cazul în care valoarea daunelor nu depășește veniturile medii ale retenției angajaților se bazează pe un ordin al directorului format în orice formă. Este important ca acest ordin a fost emis nu mai târziu de o lună de la data stabilirii mărimii prejudiciului. În cazul în care un ordin de a fi emise, angajatorul va pierde dreptul la auto-retenție de salariu. Pentru a compensa astfel de daune va fi posibilă numai prin intermediul instanțelor.
În această situație, angajatorul nu are nevoie să obțină consimțământul retentia angajatilor. Principalul lucru pe care nu a expirat o luna aduce la răspundere, iar dimensiunea maximă a exacted sumă nu este depășită.
În cazul în care valoarea daunelor depășește salariul mediu al angajatului. Situația este diferită în cazul în care prejudiciul depășește salariul mediu al angajatului recupera daune la o rată mai mare este posibilă numai în cazul în care angajatul a fost contractat pe o responsabilitate deplină a avut loc sau una dintre situațiile prevăzute la art. 243 TC RF. În toate celelalte cazuri, valoarea daunelor care trebuie recuperată de la angajat, limitată de mărimea salariului său lunar. Deci, în cazul în care angajatorul a avut motive legitime pentru a aduce la răspunderea integrală, deducerea salarizare se poate face numai cu acordul scris al salariatului. În cazul în care un astfel de acord nu oferă angajatului, problema compensării este decisă de către instanța de judecată.
În cazul în care angajatul este încă de acord să dețină, în ambele cazuri de mai sus, nu poate fi mai mare de 20% din salariul de la fiecare plata a acesteia. Acest lucru înseamnă că procesul de redresare va lua o lungă perioadă de timp, mai ales în cazul în care valoarea daunelor este mare.
Cu toate acestea, ch. 4 linguri. 248 TKRumyniyaustanovleno ca lucrător responsabil pentru provoacă daune pot compensa în mod voluntar în totalitate sau parțial. Și acest lucru se aplică și în situațiile în care răspunderea angajatului este limitată la dimensiunea câștigurilor sale medii și când cu el un contract de răspundere deplină. Astfel, în cazul în care, în viitor, angajatul dorește să conteste un astfel de acord, acesta va trebui să prezinte dovezi convingătoare că a fost semnat sub constrângere.
În cazul în care angajatul nu este nevoie să plătească despăgubiri este respinsă, în această situație, angajatorul trebuie să ia un angajat un angajament scris pentru daune-interese. Acesta ar trebui să indice calendarul specific al plăților. În cazul în care angajatul refuză să repare prejudiciul, suma restantă poate fi recuperată de la el în instanță.
Închis la eroarea de numărare
În cazul în care un angajat apare din greșeală salariul de dimensiuni mai mari, puteți reveni în exces angajatorul numai în cazul în care dovedește existența erorii de numărare sau ilegalitatea acțiunilor angajaților (art. 4, art. 137 din RF LC). În cazul în care a avut loc de angajamente eronate ca urmare a aplicării necorespunzătoare a actelor locale ale organizației, banii de la angajat să nu fie în măsură să recupereze chiar și o instanță.
Astfel, posibilitatea de returnare a acumulat în mod nejustificat angajatului suma totală depinde de dovada cu succes a prezenței erorii de numărare. În acest sens, angajatorul trebuie să furnizeze orice contabilitate, servicii bancare sau alte documente care dovedesc diferența dintre suma care urmează să fie evaluate, și plățile.
Recuperarea de la un angajat de vacanta netratate
În unele cazuri, de încheiere a raportului de muncă cu angajatul, angajatorul nu poate spera că el va fi capabil să recupereze cel puțin o parte din avansul plătit la plata de vacanță angajat. Interdicția privind astfel de pedeapsa prevăzută de lege, inclusiv următoarele motive de concediere:
• angajatul a refuzat să transfere la un alt loc de muncă, potrivit unui certificat medical, sau lipsa lucrărilor relevante angajatorului;
• lichidarea sau încetarea activității de întreprinzător individual;
• reducerea numărului de lucrători sau a personalului;
• o schimbare de proprietate asupra bunului organizației;
• recunoașterea angajat complet în imposibilitatea de a lucra pentru un raport medical;
• prezența unor circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea raportului de muncă, în cazul în care acest lucru este recunoscut ca o astfel de decizie a autorităților.
Dacă, după un timp de concediu angajatul a lăsat să păstreze plata concediilor neîncasate în întregime, nu va funcționa. În cazul în care plata finală a salariatului, angajatorul este garantat pentru a fi în măsură să dețină un maxim de 20% din salariu (art. 138 din LC RF). În ciuda faptului că acordul salariatului de a organiza în acest caz, în mod necesar, există situații în care chiar și recupera această sumă nu doar nimic altceva. Deci, la momentul concedierii arieratelor de salarii pentru salariatul poate fi pur și simplu absent.
Jurisprudența problemei atât de controversată, astfel încât să se evite să furnizeze piese de concediu angajat (Art. 125 din LC RF). În acest caz, angajatorul are posibilitatea de a plăti pentru o vacanta nu este complet, dar numai pentru zilele efectiv furnizate de către angajat. Confirmarea unui astfel de aranjament este programul de vacanță, care indică perioada de concediu și în momentul în care este utilizat concediul.