Decide totul Cadre! Personalul departamentului de automatizare cu propriile lor mâini, un blog despre informații

Cadre - decide totul! Automatizați departamentul de resurse umane „cu mâinile lor“

Voi începe acest post cu un adevăr foarte simplu, care să reflecte adevărata esență a aproape orice afacere:

"Footage - decide totul!"

Nimic nou pentru a descoperi, dar cu toate acestea încercați să structureze și să formalizeze acest subiect din perspectiva IT și a experienței sale de vânzări în acest domeniu.

Punct de vedere istoric, că subiectul departamentului de automatizare de lucru cu personalul de pe platforma SharePoint în Microsoft Rusia departamentul nostru, eu sunt. Pe contul meu o mulțime de proiecte de succes pentru punerea în aplicare a unor astfel de decizii (care încep de la un inginer pentru punerea în aplicare (atunci când încă mai lucrează într-un partener Microsoft), care se încheie cu managerul de proiect), astfel încât există o înțelegere a ceea ce sarcini angajaților departamentului de lucru cu personalul sunt, și modul în care pentru a le rezolva.

Este demn de remarcat faptul că anul trecut pentru Departamentul de Resurse Umane nu a fost cel mai bun, pentru că din cauza crizei economice, în primul rând „a căzut umflaturi“ pe el (desigur, chiar și în bugetul IT buget și de marketing). De exemplu, recrutarea ingheata recruiterii se taie, taie bugetul pentru formare și așa mai departe.

De aceea, a crezut „modul de optimizare, pentru a îmbunătăți, pentru a formaliza munca noastră“, stins în fundal în HR-directori. Cu toate acestea, interesul încă a rămas și rămâne. Mai mult decât atât, în ultimii ani, chiar și intensificat, din motive evidente.

Evoluția resurselor umane

Voi încerca să explic pe degetele de la această idee (din perspectiva IT). Am disting trei etape majore de dezvoltare a resurselor umane în cadrul companiei.

1. O companie mică, dimensiunea de 20-50 de persoane, care are un departament de resurse umane. constând din unul angajați (maximum 2). În această funcție ele sunt (cele mai comune pentru această etapă):

1. Optimizarea spiritului și climatul în cadrul companiei, realizarea „corporate“

Administrarea 2. HR

3. Calculul primelor și salariilor

4. interviuri primare cu candidații

În plus, compania dezvoltă, creșterea cifrei de afaceri, numărul de angajați.

2. Departamentul de Resurse Umane este convertit la departamentul de resurse umane. Compania atât mai mult pentru funcțiile descrise noile paragrafe sunt adăugate anterior:

5. Instruirea angajaților

6. Adaptarea noilor angajați

7. Un ciclu complet de recrutare

8. Există idei cu privire la evaluarea performanțelor personalului

3. Compania ajunge la o scară foarte mare. În acest caz, Departamentul de Resurse Umane - acest lucru nu este doar un fel de diviziune funcțională a companiei, și un partener de afaceri plin. parteneriat de afaceri - acesta este lucrul care este cel mai probabil inspirat de Occident, dar cu toate acestea, multe dintre companiile noastre ajunge la acest nivel. Ideea de bază este de așa natură încât HR - departamentul înțelege obiectivele strategice ale afacerii și ajută la realizarea acestora. Astfel, partener de afaceri HR este completat de noi caracteristici:

9. Există întotdeauna „sus“ la afaceri

10. Există roluri în departamentul de care sunt consilieri, asistenți personalului

11. Clădire de rezervă de personal

12. O evaluare clară a performanțelor personalului

Este important să se înțeleagă că, în funcție de ce stadiu sunt societatea în ceea ce privește departamentul de personal - Departamentul de Resurse Umane - Partener de afaceri. Ei se confruntă cu provocări foarte diferite în fața lor.

Care sunt provocările cu care se confruntă Departamentul de Resurse Umane

De obicei, alocate două blocuri de probleme: cele care provin din membrii Departamentului de Resurse Umane (interne) și cele care apar în interacțiunea cu alte unități (externe).

internă:

1. Recrutarea. Nu există nici un proces clar de recrutare formală (disponibilitatea bazei de date despre candidați, posturi vacante, etc.), lipsa de informații relevante cu privire la recrutare. Prin urmare, avem nevoie de un sistem care va fi capabil să organizeze aceste procese.

2. taskurile umane. cantități uriașe epuizați de timp pe sarcini de rutină, de management al documentelor nu este automat. De obicei, multe dintre aceste sarcini sunt efectuate în software-ul bine-cunoscut, și eu nu fac în nici un fel ceea ce sugerează că SharePoint - un înlocuitor pentru acest produs. Acest lucru este completat de un produs care poate face viața mai ușoară pentru angajați. De exemplu, pentru a organiza aplicația șablon pentru concediu, care imediat după completarea aprobarea șefului.

3. Educație. De fapt Fun: înainte de criză a învățat un pic, a venit criza - trenul sa oprit la toate, și numai de curând a început să acorde o atenție la formare și să înțeleagă că acesta este un proces foarte important. Din nou, nu există nici un proces formal clar, lipsa de informații relevante privind educația, formarea, învățarea online nu este pe sistem, etc.

4. Evaluarea eficienței angajaților. De multe ori, acest proces nu pune, din cauza complexității în ceea ce privește reglementările administrative, precum și în ceea ce privește instrumente, dar este una dintre cele mai importante procese din cadrul companiei.

1. Informații generale. Nu este pur și simplu nu site-ul de departament de lucru cu personalul. Ca angajați permanenți știu cine pentru a obține ajutor PIT. Cum să înțeleagă ce sunt pozițiile deschise în cadrul companiei?

2. taskurile umane. Nu există nici un sistem de ordonare a documentelor standard (sau este complex). Nu există nici un sistem de urmărire a aplicării sale în serviciul de resurse umane. Pur și simplu intervalul între cererea ÎR de serviciu și rezultatul acestei recurs - este foarte mare, pentru că nu există o mulțime de automate, nu o acțiune. De exemplu, am nevoie de ajutor la ambasadă, m-am dus la un HR angajat responsabil, nu a fost acolo, iar apoi a scris acest sotrudpismo, o scrisoare a fost pierdut, apel și așa mai departe ...

3. Educație. Lipsa de informații actualizate privind formarea. În cazul în care pentru a vedea calendarul următoarea sesiune de instruire? Unde pot vedea planul de formare? Avem nevoie de un sistem pentru a juca sistem de învățare on-line de formare de testare.

4. Evaluarea performanțelor și stimulente. „Nu înțeleg cum apreciez.“ Aici este un exemplu. În discursurile lor, eu de multe ori publicul pun această întrebare: „Ai ridicați mâna cei care sunt siguri că obiectivele (obiectivele), vedeți pentru tine, complet în concordanță cu obiectivele pe care inseamna pentru tine este șeful tău?“ În mod normal, o astfel de întrebare , pentru a ridica mâinile lor, cel mai bun caz, la suta 30% din audiență. În opinia mea, acest lucru este destul de un bun exemplu.

PS: Și tradiționale, dacă aveți un interes în această decizie și au nevoie de ajutor de la Microsoft - te rog, să fie întotdeauna fericit să ajute!